有給休暇の基本的なところや発生要件・計算方法を解説 |HR NOTE

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有給休暇の基本的なところや発生要件・計算方法を解説

有給休暇を楽しむ男性通常会社を休んだ場合、その分の賃金は給料から引かれるものですが、有給休暇を使用した場合は、賃金が発生するため給料が減額されません。従業員にとって有給休暇は嬉しい制度ですが、どのような要件やタイミングで付与されるのでしょうか。

この記事では、有給休暇の発生要件や義務化などの基本的なことや、計算方法について詳しく解説していきます。

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1. 有給休暇とは

有給休暇とは?有給休暇は、正式には「年次有給休暇」と呼び、一定期間勤務をおこなった従業員に付与される休暇のことです。有給という名前の通り、休暇ですが賃金が支給されます。

従業員の心身の回復やリフレッシュを目的としており、要件を満たしていれば10日間の有給休暇が与えられる制度です。有給休暇は基本的に1日単位で取得するものですが、半日単位で取得できる企業もあります。

また、労使協定を締結すれば、時間単位での取得も可能です。ただし、時間単位の取得は年5日までと決められています。

有給付与の対象者は、正社員だけでなくパートやアルバイトも含まれるため、勤続年数や週の労働日数などに応じて、適切に付与しなければなりません。

2. 有給休暇の取得義務化

有給休暇取得義務化要件を満たしている従業員に対し、有給を付与することは会社の義務ですが、従業員が与えられた有給休暇を取得することも義務化されました。

労働基準法の改正により、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から、有給休暇が年10日以上付与されている従業員において、年5日以上取得させることを義務付けています。

有給休暇自体は古くから存在する制度ですが、忙しい職場であるほど消化しづらく、適切に運用されていないケースも少なくありませんでした。

また、働き方改革の推進において、ライフワークバランスの実現のために施行されたものでもあります。

なお、社員が年5回有給休暇を取得できなかった場合は、労働基準法違反になるため注意が必要です。従業員1人あたり30万円以下の罰金が科せられます。

有給を取得できなかった従業員の人数が多いほど、罰金の金額も大きくなりますので、企業は計画的に取得できるような取り組みをおこなう必要があるでしょう。
有給休暇に関する法違反をすると、罰金や罰則のほかにも企業名公表による社会的信用の低下などのリスクがあります。気づかないうちに法違反をしないために、有給休暇のルールを確認しておくことが重要です。当サイトでは、法律に則った有給休暇のルールを解説した資料を無料でお配りしています。自社の有給休暇の管理や付与ルールに問題がないか確認したい方は、こちらからダウンロードしてご活用ください。

3. 発生要件と付与のタイミング

有給休暇発生のタイミング有給休暇は雇用されていれば誰でも付与されるものではありません。どのようなときに有給が発生するのか確認しておきましょう。

3-1. 雇い入れから半年後

フルタイムで働く社員の場合は入社してから半年が経過し、全労働日の8割以上出勤していれば10日の有給休暇が付与され、取得義務の対象となります。

しかし、取得義務の対象は正社員だけではありません。以下は、有給休暇が10日付与される4つのパターンです。

  • 入社6か月が経過した正社員・フルタイムの契約社員
  • 入社6か月が経過した週30時間以上勤務しているパートタイマー
  • 入社3年半以上経過している週4日勤務のパートタイマー
  • 入社5年半以上経過している週3日勤務のパートタイマー

必ずしも、フルタイム従業員だけが義務化の対象となるわけではない点に注意しましょう。

また、有給休暇を付与するタイミングのことを「基準日」と呼び、毎年基準日を境に、新たに有給休暇が追加されます。

3-2. 1年間はいつからいつまで?

有給休暇の取得義務は、1年間で5日以上と定められていますが、この1年とは有給休暇が付与されたタイミングから数えるのが一般的です。

例えば9月1日に中途入社した場合、半年後は3月1日なので、毎年3月1日を基準日として有給を付与します。

基本的には基準日をもとに付与することが原則です。しかし、中途入社が多い企業の場合、従業員によってタイミングがバラバラになってしまうため、管理がしづらくなる可能性があるでしょう。

そのような場合において、従業員の基準日を一律にする方法もあります。入社半年での付与は、労働基準法が定める最低基準なので、その基準を下回らなければ、企業が独自に定めるルールで付与しても良いのです。

そのため、入社時点で10日間の有給休暇を与え、以降は〇月〇日に一斉付与などの方法にすると、管理が簡単になります。

ただし、例えば一斉付与日を4月1日とした場合、5月1日入社の従業員の付与日も4月1日にすることは法令違反となりますので、注意してください。このような場合は、6か月経過したタイミングの11月1日に一度付与する必要があります。

4. 有給付与日数の計算方法

有給休暇日数の計算方法有給付与の日数は従業員によって異なるため、日数の計算方法を確認しておきましょう。

4-1. フルタイム勤務の場合

フルタイムで働く正社員や契約社員の場合、入社後半年経過時点で10日の有給付与を付与します。厳密には、「週の所定労働時間が30時間以上」「週の所定労働日数が5日以上」「年間の所定労働日数が217日以上」のいずれかに該当する従業員が10日付与の対象です。

また、有給休暇の日数は勤続年数によって変わり、基準日を迎えるごとに以下のように増加します。

勤続年数(年)

付与日数

0.5

10日

1.5

11日

2.5

12日

3.5

14日

4.5

16日

5.5

18日

6.5以上

20日

4-2. 勤務時間や日数が少ない従業員の場合

週30時間以下や週2日のパートであっても、有給休暇は付与しなければなりません。勤務時間や勤務日数が少ないパートやアルバイトの場合は、「比例付与」と呼ばれる方法で有給休暇の日数を算出します。

以下は、比例的に付与される有給休暇の日数です。

週の

所定労働日数

1年の

所定労働日数

勤続年数(年)

0.5

1.5

2.5

3.5

4.5

5.5

6.5以上

4日

169~216日

7日

8日

9日

10日

12日

13日

15日

3日

121~168日

5日

6日

6日

8日

9日

10日

11日

2日

73~120日

3日

4日

4日

5日

6日

6日

7日

1日

48~72日

1日

2日

2日

2日

3日

3日

3日

比例付与の対象者でも、上記の表で分かるように勤続年数が長くなるにつれて、10日以上の有給が付与されることがあります。

その場合は、取得義務の対象となるため、有給休暇の管理は間違わずにおこないましょう。

5. 有給休暇を積極的に取得させる企業の取り組み

企業の取り組み本来であれば、従業員の希望するタイミングで有給休暇を自由に取得することが理想ですが、業種によっては難しい場合もあるかもしれません。

そのようなときに有効なのが、会社側が「時季指定」をする方法です。個人に任せていると取得を忘れているケースもあります。時季指定をする場合は、対象従業員の希望を伺った上で、取得してもらうようにしましょう。

また、従業員の有給休暇を一斉に取得させる「計画年休」を取る方法もあります。お盆や年末年始と組み合わせることで連休を作ることができるため、有給休暇取得を促進させられるでしょう。ただし、計画年休を導入するためには、労使協定が必要です。

6. 有給休暇の管理は適切におこなおう

適切に管理しよう有給休暇は、要件を満たしている全従業員に与えられる休暇です。働きやすい職場環境作りのために、年5日以上の取得が義務化されているため、企業は従業員1人ひとりの取得状況を管理する必要があるでしょう。

取得義務の対象は、年10日以上の有給休暇が与えられる従業員のみです。有給休暇が取りづらい職場は、積極的に取得できるような取り組みをおこなっていくことが大切です。

また、勤続年数や所定労働時間によって付与日数は異なりますので、正しく付与されているか勤怠管理システムなどを活用し、把握しましょう。

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