2019年4月より、働き方改革関連法が施行されます。この働き方改革関連法に伴い、いくつかの法律が改正されます。

今回は、年5日の有給休暇取得義務化に焦点を絞り、解説いたします。

有給休暇取得義務化の概要や企業に求められている対応、各企業の取り組みなどをお伝えします。

1、年次有給休暇取得義務化の概要とは？

1-1. 今回の法改正の概要

働き方改革関連法施行に伴い、年次有給休暇（以下「有給休暇」と表記）に関する労働基準法が一部改正されました。そのため、こちらの法改正内容が2019年4月1日から適用されます。

これにより、有給休暇の付与基準日（以下「基準日」と表記）に10日以上の有給休暇が与えられる労働者に対して、使用者が1年間に5日時季指定をして有給休暇を取得させることが義務化されました。

※時季指定とは、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に、使用者が取得時季を指定して５日分有給休暇を与えることを指します。

1-2. 罰則

1年間に5日以上の有給休暇を取得させなかった場合、労働者1人につき30万円以下の罰金となります。（1年間に有給休暇を5日取得できなかった労働者が10人いる場合、最大で300万円の罰金となります。）

いきなり罰則を適用させる方向ではありませんが、指導や是正勧告の対象にはなりえますので、注意をしておいた方が推いでしょう。

1-3. 対象者

概要にも書いていますように、有給休暇の基準日において10日以上の有給休暇が与えられる労働者です。

また、有給休暇は、その会社での所定労働日数、所定労働時間、勤続年数によって変わってきます。

フルタイムの場合、勤続年数が6か月以上でその間の出勤率が8割以上であれば、基準日に10日有給休暇が付与されますので、その時点で対象者となります。

パートタイムの場合、所定労働日数が週5日もしくは所定労働時間が週30時間以上であれば、同様に勤続年数が6か月以上でその間の出勤率が8割以上であれば、基準日に10日有給休暇が付与されますので、基準日の時点で対象になります。

この条件を満たさないパートタイムの場合は、所定労働日数や所定労働時間によって有給休暇の付与日数が変わってきます。

また、勤続年数が長くなると、有給休暇の付与日数は多くなります。

1-4. 注意点

労働者が有給休暇を時季指定した日数分は使用者が時季指定すべき5日の中に入れることができます。そのため、労働者が2日有給休暇を時季指定した場合、使用者は残り3日について時季指定すればよいことになります。

また、労使協定等で有給休暇を計画的に取得させる制度を導入している場合、最低5日分の有給休暇については労働者の意思によって請求できるように残しておく必要があります。

また、就業規則の改定が必要になる場合もあります。休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法などについて、就業規則に記載しする必要があります。

2、企業に求められる対応とは？

2-1. 従業員の有給休暇取得日の管理

今回の法改正に伴い、使用者は有給休暇の管理簿を作成し、3年間保存する義務があります。

この管理簿は、労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製してもよいことになっています。また、いつでも出力できることを前提にシステム上で管理してもよいことになっています。

2-2. 従業員への法改正の説明

今回の法改正によって、使用者に有給休暇を取得させる義務が発生しました。今までは有給休暇の取得がほとんどないような会社もあったかと思います。そういう会社では、有給休暇を取得させるようにすることで、従業員が戸惑うことも考えられます。

そのため、有給休暇取得義務化については、法律で義務付けられたものであることを説明するのが大切です。

一度の説明会で終わるぐらいの従業員数であれば、説明会を開くのが良いでしょう。逆に、ある程度従業員がいるようであれば、文書などで通知し、質問があれば担当部署に問い合わせてもらうという方法もあります。

いずれにしても、制度をスムーズに導入するには、従業員に周知させることが大切です。

2-3. 休んでいいという雰囲気づくり

今まで、有給休暇を取得するということがなかなかなかった会社では、有給休暇の取得を請求すると、上司や担当部署から嫌な顔をされることもあったことでしょう。

しかし、これでは有給休暇を取得しづらくなる雰囲気は改善されません。

むしろ、今まで有給休暇を取得することのなかった会社ほど、上司が率先して有給休暇を取得することで、従業員が有給休暇を取得しやすくなります。また、部下のイベント（誕生日、結婚式など）にあわせて有給休暇の取得を促すのも一つの方法です。

このような雰囲気を作ることで、「休んでもいいんだ」と従業員が思えるようになることが大切です。

2-4. 休んでも問題ない体制づくり

従業員の人数が少なくなればなるほど、従業員1人当たりのウェイトが高くなりがちです。そのような環境では、誰かが有給休暇を取得すると、他の従業員へのしわ寄せが大きくなってしまいます。

そのため、従業員が有給休暇を取得しても業務が回せるよう、あらかじめ体制を整えておく必要があります。

例えば、ある業務を複数人で分担することで、他のメンバーがカバーすることができます。

また、業務内容や進捗状況を共有化することも大切です。グループウェアなどで業務の状況を可視化することで、柔軟な対応が可能になります。

2-5. 計画年休制度の導入

会社によっては、有給休暇を個別に取得させるより、同時期に一度に取得したほうが効率的な場合もあるでしょう。その場合は、計画年休制度の導入も一つの手です。

後述しますが、方法には2つあり、夏季休業の飛び石の日に計画的有給休暇日を設けるなどの一斉取得方式と、班・グループ別に有給休暇取得連続取得日を設け、分散して有給休暇を取得していく個別取得方式です。

どちらが良いかは、業種や従業員の人数などで異なってくるので、会社の事情にあわせて導入するとよいでしょう。

3、有給休暇義務化に向けた各企業の取り組み

事例1：仕事休もっ化計画 － 厚生労働省推奨

これは、年末年始休暇や夏季休暇で休日が飛び石になるときに、一斉に有給休暇を付与することによって連休を大型化する方法です。

一例をあげると、毎年8月13日から8月15日の3日間を夏季休暇として公休にしている場合、2019年は、8月16日が金曜日で飛び石になります。

そこで、この日を有給休暇の一斉付与日にすれば、8月18日（日）まで連続した休みにできます。

さらに、この場合、前3日間も、8月10日（土）、8月11日（日・祝）、8月12日（月・振替）となるため、8月10日～8月18日まで9連休が取得可能になります。

この方法は、工場のようにラインを止めるときは一斉に止めておきたいような場合に有効だと考えられます。

事例2：グループごとの交代制休暇

これは、夏季休暇などをグループに分けて交代で連続した有給休暇を取得し、リフレッシュを図る方法です。

例として、3日間の夏季休暇を与える際に、パターンをいくつか設ける方法です。

今年の場合、水曜日から金曜日の3日間を休暇にする場合、

• （グループA）8月7日～9日
• （グループB）8月14日～16日
• （グループC）8月21日～23日

のように数パターン用意して、その中で休みを振り分ける方法です。

この方法だと、各人が希望する時期に休暇をとることも容易になります。

この方法は、小売業やサービス業などのように、定休日を設けたり、一斉に休暇を取得したりするのが困難な業種に適しているのではないでしょうか。

事例3：アニバーサリー休暇 － 株式会社 リクルートキャリア

株式会社リクルートキャリアでは、社員が健康で生き生きと働けるよう、有給休暇の取得促進を目的とした休暇制度がすでに導入されています。年1回、4営業日以上連続して有給休暇を取得すると、アニバーサリー手当金として、社員に6万円が支給されるようになっています。

「アニバーサリー」には「記念日」という意味がありますので、誕生日や結婚記念日などの記念日に合わせて有給休暇を取得できるようにとの願いが感じ取れます。

リクルート系列企業は、オンとオフのメリハリをつけることで知られています。

そのため、仕事に対しては高度なパフォーマンスを要求する一方、休む時はしっかり休むような制度を導入しています。

これらの事例は、どこの会社にも当てはまるというわけにはいかないと思いますが、考え方として参考にするのもよいのではないかと思います。

4、まとめ

今回法制化された「有給休暇取得義務化」は働き方改革の一連で制定されています。しかしながら、法制化は有給休暇取得率アップのきっかけの一つにすぎず、実際の運用の場面で有給休暇の取得が積極的でないと「絵に描いた餅」で終わってしまいます。

今回の法制化をきっかけに、休み方、業務の遂行方法、人員の割り振りにまで目を向ければ、業務の効率化も図れるのではないでしょうか。

これからは、働きやすさも会社選びの重要な要素になってきます。そういう意味でも、単に有給休暇を5日取得させるだけではなく、会社の働き方まで改革できれば、まさに「働き方改革」につながっていくでしょう。