有給消化とは?有給休暇の取得義務化や転職・退職した際の有休消化について解説 |HR NOTE

有給消化とは?有給休暇の取得義務化や転職・退職した際の有休消化について解説 |HR NOTE

有給消化とは?有給休暇の取得義務化や転職・退職した際の有休消化について解説

  • 労務
  • 勤怠管理

有給休暇の消化とは?2019年の労働基準法改正によって、有給休暇を確実に5日間消化させることが義務化されました。

企業は従業員に正しい日数の有給休暇を付与し、取得させなければいけません。この記事では、有給休暇の消化や退職した際に有給休暇を消化する方法についてわかりやすく解説します。

関連記事:有給休暇の基本的なところや発生要件・計算方法を解説

取得義務化に沿った有給休暇の管理、正しくできていますか?

2019年4月より有給休暇の年5日取得が義務化されました。

しかし、以下のような人事担当様も大変なのではないでしょうか。

・有給の取得が義務化されたのは知っているが、特に細かい社内ルールを設けて管理はしていなかった…
・どうやって有給を管理していけば違法にならないのかよくわかっていない…
・そもそも義務化の内容について細かいルールを知らない…

そのような人事担当者様に向け、当サイトでは年次有給休暇の義務化についてまとめた資料を無料で配布しております。

この資料では、有給休暇を含め働き方改革によって改正された労働基準法の内容と、それに対して行うべき管理をまとめていますので、社内の勤怠管理に問題がないか確認する際にぜひご利用ください。

ダウンロード

1. 有給消化とは

休暇の様子有給の消化とは、従業員に付与した有給休暇を適切なタイミングで取得させることです。そもそも、有給休暇は労働者が働きすぎることを防止し、休息を取らせることを目的として設けられたものであるため、企業は従業員に計画的に有給休暇を取得させましょう。

1-1. 有給休暇の消化順序

有給休暇には2年間の有効期限があり、期間内であれば繰越をすることができます。そのため、人によっては保有している有給休暇の中に、当年度に付与された有給休暇と前年度に付与された有給休暇が存在する場合もあるでしょう。

有給休暇を消化する順番は法律などで定められているわけではありませんが、一般的に付与された日が古い有給休暇から消化していきます。

企業独自に就業規則で「当年度に付与された有給休暇から消化する」などと定めている場合は、当年度に付与された有給休暇を消化した後に繰越分の有給休暇を消化することになります。

1-2. 有給休暇の消化期限

有給休暇の消化期限は付与された日から2年です。消化期限を過ぎてしまうと、有給休暇が消滅します。

労働基準法第115条によって、有給休暇請求権の時効は2年と定められているため、企業が独自にそれよりも短い期間で就業規則などで定めても無効となります。

関連記事:有給休暇の有効期限とは?基準日の統一や繰越のルールについて解説!

2. そもそも有給休暇が発生する条件と日数は?

カレンダー有給休暇を計画的に取得させるためには、有給休暇の発生条件と日数を知っておく必要があります。ひとつずつ確認していきましょう。

2-1. 有給休暇の付与条件

有給休暇は以下の2つの条件を全て満たす労働者全員に付与されます。

  • 雇用されてから6カ月以上経過
  • 決められた労働日数の8割以上出勤

2-2. 有給休暇の付与日数

有給休暇の付与日数は、各従業員の週所定労働日数、週所定労働時間、継続勤務年数によって変動します。以下の表のように、フルタイムで働く従業員とパート・アルバイトの従業員では基準が異なるため注意しましょう。

フルタイム正規労働者の場合

継続勤務年数

0.5年

1.5年

2.5年

3.5年

4.5年

5.5年

6.5年以上

日数

10日

11日

12日

14日

16日

18日

20日

 

週所定労働日数が4日以下で週所定労働時間が30時間未満の場合
(パート・アルバイトなどの非正規労働者など)

週所定

労働日数

1年間の

所定労働日数

継続勤務年数

0.5年

1.5年

2.5年

3.5年

4.5年

5.5年

6.5年以上

付与日数

4日

169日~216日

7日

8日

9日

10日

12日

13日

15日

3日

121日~168日

5日

6日

6日

8日

9日

10日

11日

2日

73日~120日

3日

4日

4日

5日

6日

6日

7日

1日

48日~72日

1日

2日

2日

2日

3日

3日

3日

有給休暇の付与条件と付与日数を確認し、従業員に適切な有給休暇日数を付与しましょう。

関連記事:有給休暇の付与日数の計算方法とは?付与条件や計算例、注意点についても紹介!

3. 年5日の有給休暇消化が義務化!

取得の義務化2019年4月の労働基準法の改正によって、10日以上の有給休暇を付与した従業員には、年5日確実に取得させることが企業に義務付けられました。企業は従業員がその年に保有している有給休暇日数を把握し、最低5日を取得できているか確認する必要があります。

万が一、従業員が5日取得できなかった場合は、従業員一人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。

従業員の過労を防ぐためにも、有給休暇はしっかりと取得させましょう。

関連記事:有給休暇の取得を促進する取り組みとは?取得ルールや取得率向上のための施策を解説

3-1. 有給休暇の消化が義務化された背景

付与された有給休暇を取得しない従業員が多かったことは、消化が義務化された大きな理由です。有給休暇を取得することは従業員の権利ではあるものの、同じ部署の同僚や先輩、上司に気をつかい、積極的には取得しない従業員も多くいました。

有給休暇を取得することは、心身の健康を維持しながら長期的に働いていくうえでとても重要です。働き方改革においては、日本全体の労働環境を改善する目的で、有給休暇の消化を義務付けるようになりました。

3-2. いつまでに消化させないといけない?

企業には、有給休暇を1年間で5日取得させることが義務付けられています。1年間とは、有給休暇が付与された日から1年間です。

たとえば、2022年10月1日に有給休暇が付与された場合、2023年の10月1日までに最低5日は有給休暇を取得させなければなりません。

3-3. 従業員に有給休暇を消化させる方法

1年間で5日の有給休暇取得義務があるため、企業は従業員に計画的に有給休暇を取得するよう促す必要があります。

従業員に有給休暇を取得させる方法として、①個別指定、②計画年休の導入があります。

①個別指定

従業員の希望に沿って有給休暇取得日を設定し、1年間で5日の取得が難しそうな従業員に対して、企業側が時季指定をおこない、有給休暇を取得させる方法です。

基本的に従業員の希望に沿って有給休暇を取得させるため、従業員の有給休暇に対する満足度が高いというメリットがあります。一方で、紙やエクセルなどの手作業で管理する場合、従業員一人ひとりの有給休暇取得状況を確認する必要があり、担当者の業務が増えるというデメリットもあります。

②計画年休の導入

あらかじめ就業規則に定めたうえで、企業が事前に有給休暇取得日を計画し、企業全体やグループや部署ごとに従業員が一斉に有給休暇を取得する方法です。

全員が一斉に有給休暇を取得するため、企業側は有給休暇の残日数などを把握しやすく、管理がしやすいでしょう。1人だけ有給休暇を取得する際には、申し訳ないと思ってしまう従業員もいますが、計画年休では従業員が一斉に休むため、ためらいなく有給休暇を取得できるというメリットもあります。

関連記事:有給休暇の年5日取得義務化によって中小企業が取るべき対応をわかりやすく解説

3-4. 従業員が有給休暇を消化できないとどうなる?

有給休暇取得義務のある従業員が5日取得できなかったら、企業に罰則が科されます。従業員1人につき30万円以下の罰金が科されるので、従業員が複数いる場合はその分大きな額となります。

有給休暇の5日の取得は最低限のラインとして設けられているため、それ以上の日数を消化させても問題ありません。罰則の有無にかかわらず、有給休暇が取得できない企業となると企業の評判にも影響するため、確実に取得させる必要があります。

とはいえ、有給休暇の管理担当者様の中には、有給休暇を管理する上で違法になるケースがよく分からない方もいらっしゃるのではないでしょうか?当サイトでは、有給休暇管理を法律に則って行う上での注意点などをわかりやすくまとめた資料を無料配布しています。法改正に則った有給管理をしたい担当者様はこちらから資料をダウンロードして、ご活用ください。

4. 有給休暇の消化を推進することによるメリット

有給休暇は仕事を休んでいながらも給与が支給されるものであるため、取得する側、つまり従業員にとっては言うまでもなくメリットがあるものです。反対に、企業側にとっては人手が減るにも関わらず給与を支給する必要があるため、一見デメリットしかないように思えるかもしれません。
しかし以下のように、企業側には従業員が有給消化をすることによって得られるメリットもあるのです。

4-1. パフォーマンスの向上

そもそも、有給休暇とは労働者の心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を保障することを目的として付与されるものです。そのため、従業員は有給消化によって身体的な疲労を回復させたり、精神的なストレスを解消したりして、次の仕事への活力に変えることができると考えられます。

疲れていたり眠気がある状態で仕事をダラダラと続けるよりも、一旦休憩や仮眠をとった後のほうがパフォーマンスが向上するように、有給消化も従業員のパフォーマンス向上につながり、さらには企業全体の利益向上も期待できるのです。

4-2. 企業イメージの向上

有給休暇取得率が高いことは「有給休暇を申請しやすい風通しのよい職場環境である」「有給休暇を取得しても業務に支障をきたすことがないように管理されている」などといったプラスのイメージを持たれやすいものです。

転職サイトなどの企業紹介ページでは、企業の働きやすさをアピールするために「有給休暇取得率◯◯%」といったような従業員全体の有給休暇の消化率を明示しているケースが少なくありません。有給消化がどれくらいされているのかということは企業によって差があるため、求職者にとっては応募企業を選ぶうえでの重要なポイントとなります。

単純にイメージではなくデータとして明示できるため、求職者へのアピールのみならず、各種助成金を申請する際にも有効です。

4-3. 離職率の低下

前述の通り、有給休暇は労働者の心身の疲労を回復すること、ゆとりある生活の保障を目的として付与されるものです。
しかし実際には疲労の回復のみならず、家庭のイベントなどその他プライベートな予定のために使われることも少なくありません。広い意味で捉えれば、ゆとりある生活のためのものと考えられるでしょう。

従業員にとって、心身共に健康な状態で働き続けられることは重要ですが、プライベートな時間との両立も同じように重要なことです。そして、プライベートも充実できる安定した職場に身を置けることは「長く働き続けたい」という意欲や離職率の低下へとつながります。
さらに、離職率が低ければ人材不足に悩まされることもなくなるため、求人募集のために捻出する費用の削減にもつながるのです。

5. 有給休暇の消化を推進しないことによるデメリット

従業員が有給休暇を消化しなかったとしても、表面上は企業側にとって何らデメリットはないように思うかもしれません。

しかし、従業員に有給休暇を消化させないような環境を作ってしまうと、次のようなデメリットを感じることになるでしょう。

5-1. 労働基準法違反になる

前述の通り、企業側は年5日は従業員に有給休暇を取得させなければなりません。しかし、もし年5日という最低限の有給休暇も取得させなかった場合は、労働基準法第120条によって30万円以下の罰金が科されます。

また、企業側には取得日の変更を打診する権利はあるものの、企業側が従業員が指定した日に有給休暇の取得をさせなかった場合にも、労働基準法第119条により、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることとになっています。

なお、違反した場合、対象となる従業員1人ごとに罰則が科されるため注意しましょう。

5-2. 職場環境の悪化

有給消化をすることは従業員にとって当然の権利ですので、有給消化をさせないことは労働基準法に違反していることはもちろんのこと、「パワハラである」と指摘されても仕方がないといえます。

そもそも、従業員の間で「有給をとりたいと言い出しにくい」「有給を取ることで評価に影響があるかもしれない」といった雰囲気がある職場は、環境が良いとはいえないでしょう。

5-3. 離職率の増加

従業員に有給消化をさせないということはつまり有給消化率も低くなることを意味します。有給消化率の高い企業とは反対に、求職者からのイメージも悪く、在職中の従業員のモチベーションも下がるため離職率も高まると考えられるでしょう。

6. 有給休暇消化率を上げる方法

消化率の上昇ここでは、有給休暇消化率を上げる方法や取り組みを紹介します。

6-1. 有給休暇の消化率の計算方法

有給休暇の消化率の計算方法は、以下の通りです。
有給休暇の消化率=全従業員の有給休暇の消化日数÷全従業員の有給休暇の保有日数

厚生労働省の調査によると、令和3年度の有給休暇の平均消化率は56.6%となっています。有給休暇は、従業員の心身のリフレッシュを図るための制度なので、消化させるために企業は環境や制度を整えていくことが必要です。

消化率を高めることで、労働環境が良い企業として対外的にアピールできるポイントともなります。自社の従業員がどれくらい有給休暇を消化できているか確認し、消化率が低い場合は「3-3. 従業員に有給休暇を消化させる方法」などを参考にして、消化させるための施策を考えましょう。

参照:令和3年就労条件総合調査の概況| 厚生労働省

6-2. 有給休暇を取りやすい雰囲気づくりをする

企業は有給休暇消化率を上げるために、まず従業員が有給休暇を取得しやすい雰囲気づくりをすることが大事です。たとえば、上司が率先して有給休暇を取得するなど、「有給休暇を取っても大丈夫だ」と従業員が思えるような雰囲気をつくりましょう。

また、従業員が取得したいと申し出た際には、可能な限り快く受け入れるということも大切です。

6-3. 有給休暇の買取をして消化させることはできない

有給休暇消化率を上げたいからといって、有給休暇を買い取ることは一部の例外を除いて原則できません。

<例外>

  • 企業が独自に与えた法定外の有給休暇
  • 退職する時に残った有給休暇
  • 2年間の期限が切れて消滅した有給休暇

上記の3通り以外では、買取は違法となるため注意が必要です。

元々、有給休暇とは従業員に休みを与えて働きすぎないように守るためにあるものなので、買取などで休暇を取れなくしてしまうと本来の意味を成しません。有給休暇はきちんと従業員に与えるようにしましょう。

関連記事:有給休暇の買取は違法?計算方法やメリット、よくある疑問について解説!

7. 退職や転職の際に有給休暇を消化する方法

退職や転職

有給休暇を取得することは従業員に認められた権利です。退職や転職の前に有給休暇の取得を退職者が申し出てきた際にも、きちんと取得させましょう。

また、企業が注意すべきなのは、退職者にも5日の有給休暇取得義務が適用されるということです。たとえば、退職者が有給休暇付与日から6カ月で退職する場合でも、その6カ月の間で5日は取得させなければなりません。

ただし、退職者が基準日から5日以内に退職する場合など、使用者の義務の履行が不可能な場合については法違反に問われません。従業員からの申し出の有無に関わらず、退職する際にも有給休暇の取得義務を満たしているかを確認しましょう。

退職や転職をする際に有給休暇を消化する方法としては2つあります。

  • 退職・転職前に有給休暇を消化し、最終出社日に退職する。
  • 最終出社日より後に有給休暇を消化して、有給休暇消化の最終日=退職日とする。

この2つの違いは有給休暇を最終出社日までに取得させるか、最終出社日より後に取得させるかです。業務の引継ぎなどの兼ね合いも考えながら、有給休暇を適切に与えましょう。

7-1. 退職の際に残った有給休暇は買取可能

退職や転職する際に残った有給休暇は、企業による買取が認められています。法律で買取は義務付けられていないので、買取するかどうかといくらで買い取るかは企業が決められますが、通常の有給休暇を付与した際に支払う金額を支払うのが一般的です。

退職者が円満に退職するためにも、有給休暇をしっかりと消化させるなど有給休暇に関する問題は全て解決しておくことが重要です。

参照:年次有給休暇に関する相談 Q10|厚生労働省 長野労働局

8. 有給休暇を計画的に消化させましょう

計画的に有給を消化2019年の労働基準法改正によって、企業が従業員に有給休暇を年5日確実に取得させることが義務付けられました。本来、有給休暇とは従業員がリフレッシュを図るために存在します。

有給休暇を取得できていなければ、その責任は企業にあり罰則を受けるケースもあるため、有給休暇を適切に管理しましょう。

取得義務化に沿った有給休暇の管理、正しくできていますか?

2019年4月より有給休暇の年5日取得が義務化されました。

しかし、以下のような人事担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

・有給の取得が義務化されたのは知っているが、特に細かい社内ルールを設けて管理はしていなかった…
・どうやって有給を管理していけば違法にならないのかよくわかっていない…
・そもそも義務化の内容について細かいルールを知らない…

そのような人事担当者様に向け、当サイトでは年次有給休暇の義務化についてまとめた資料を無料で配布しております。

この資料では、有給休暇を考慮して働き方改革によって改正された労働基準法内容と、それに対して行うべき管理をまとめていますので、社内の勤労怠管理に問題がないか確認する際にぜひご利用くださいください。

ダウンロード

人事業務に役立つ最新情報をお届け!メールマガジン登録(無料)

HR NOTEメールマガジンでは、人事/HRの担当者として知っておきたい各社の取組事例やリリース情報、最新Newsから今すぐ使える実践ノウハウまで毎日配信しています。

メルマガのイメージ

関連記事

労働時間に休憩は含む?休憩時間の計算方法やルールを解説

労働時間に休憩は含む?休憩時間の計算方法やルールを解説

労働基準法では一定の時間働く従業員に対し、休憩時間を与えなくてはならないとされています。法律によって義務付けられている休憩時間は、労働時間に含めてカウントするものでしょうか。本記事で、休憩時間に関する正しい知識や計算方法について学びましょう。

  • 労務
  • 勤怠管理
2024.07.23
HR NOTE 編集部
労働時間の把握のために管理職の勤怠管理が義務化?厚生労働省も注意喚起!

労働時間の把握のために管理職の勤怠管理が義務化?厚生労働省も注意喚起!

労働安全衛生法の改正で、管理監督者の勤怠管理が義務付けられたことにより、これまで以上に労働時間の把握が重要視されるようになりました。管理監督者と認められるには基準があるため、混同されやすい管理者と管理監督者の違いを理解することが大切です。本記事では、労働時間の定義から、厚生労働省ガイドラインを元に労働時間把握のためにおこなうべき事項7つまで、わかりやすく解説します。

  • 労務
  • 勤怠管理
2024.07.22
HR NOTE 編集部
試用期間中の給料設定のルールを徹底解説!最低賃金以下の設定も可能なの?

試用期間中の給料設定のルールを徹底解説!最低賃金以下の設定も可能なの?

労働者を本採用するかを見極めるために試用期間を設ける企業は多いでしょう。試用期間中の給与は、本採用時よりも低く設定することも可能です。とはいえ、規定ルールがあるため順守することが求められます。本記事では、試用期間における給料・残業代の設定ルールや、よくある質問について解説します。

  • 労務
  • 就業規則
2024.07.19
HR NOTE 編集部
フレックスタイム制導入のための就業規則の例と作成後のステップを解説

フレックスタイム制導入のための就業規則の例と作成後のステップを解説

フレックスタイム制の導入には就業規則への記載が不可欠です。作成時には、労働基準法に違反のないよう適切な規則を設ける必要があります。本記事では、フレックスタイム制の就業規則の規定例、就業規則作成後から導入までのフロー、注意点などをわかりやすく解説します。

  • 労務
  • 勤怠管理
2024.07.18
HR NOTE 編集部
労働保険加入手続きの方法を一から解説!必要書類・更新手続きも確認

労働保険加入手続きの方法を一から解説!必要書類・更新手続きも確認

労働保険(労災保険・雇用保険)は、従業員をひとりでも雇用する事業所で加入手続きが必要です。管轄の労働基準監督署で労災保険、ハローワークで雇用保険の加入手続きが必要です。本記事では、労働保険加入手続きの方法や必要書類、よくある質問もあわせて解説します。

  • 労務
  • 社会保険
2024.07.17
HR NOTE 編集部

人事注目のタグ