有給休暇の消化とは？年5日の取得義務や期限、退職時の対応を解説

2019年の労働基準法改正によって、一定の条件を満たす従業員については、有給休暇を確実に5日間消化させることが義務化されました。

企業は従業員に正しい日数の有給休暇を付与し、取得させなければいけません。この記事では、有給休暇の消化や退職した際に有給休暇を消化する方法についてわかりやすく解説します。

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1. 有給休暇（年次有給休暇）の消化とは？

有給休暇の消化とは、従業員に付与した有給休暇を適切なタイミングで取得させることです。そもそも、有給休暇は労働者が働きすぎることを防止し、休息を取らせることを目的として設けられたものであるため、企業は従業員に計画的に有給休暇を取得させましょう。

1-1. 有給休暇の消化は一般的に消滅が近いものから

有給休暇には2年間の有効期限があり、期間内であれば繰越をすることができます。そのため、従業員によっては保有している有給休暇のなかに、当年度に付与された有給休暇と前年度に付与された有給休暇が存在する場合もあるでしょう。

有給休暇を消化する順番は法律などで定められているわけではありませんが、一般的に付与された日が古い有給休暇から消化していきます。

企業独自に就業規則で「当年度に付与された有給休暇から消化する」などと定めている場合は、当年度に付与された有給休暇を消化した後に繰越分の有給休暇を消化することになります。

1-2. 有給休暇の消化期限は2年

有給休暇の消化期限は付与された日から2年です。消化期限を過ぎてしまうと、有給休暇が消滅します。

労働基準法第115条によって、有給休暇請求権の時効は2年と定められているため、企業が独自にそれよりも短い期間で就業規則などで定めても無効となります。

関連記事：有給休暇の有効期限とは？基準日の統一や繰越のルールについて解説！

2. 有給休暇が発生する条件と日数は？

有給休暇を計画的に取得させるためには、有給休暇の発生条件と日数を知っておく必要があります。ひとつずつ確認していきましょう。

2-1. 有給休暇の付与条件

有給休暇は以下の2つの条件を全て満たす労働者全員に付与されます。パートやアルバイトの従業員に対しても付与する必要があるため注意しましょう。

2-2. 有給休暇の付与日数

有給休暇の付与日数は、各従業員の週所定労働日数、週所定労働時間、継続勤務年数によって変動します。以下の表のように、フルタイムで働く従業員とパート・アルバイトの従業員では基準が異なるため注意しましょう。

フルタイム正規労働者の場合

フルタイムで働く正社員や契約社員などには、6.5年以上の勤続年数で、1年間につき最大20日間の有給休暇を付与できます。

継続勤務年数	0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年以上
日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

週所定労働日数が4日以下で週所定労働時間が30時間未満の場合（パート・アルバイトなどの非正規労働者など）

パートやアルバイトなどの短時間労働者に付与できる有給休暇の日数は、勤続年数のほか、週や1年間の所定労働日数によって異なります。

	週所定 労働日数	1年間の 所定労働日数	継続勤務年数
			0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年以上
付与日数	4日	169日～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
	3日	121日～168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
	2日	73日～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
	1日	48日～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

有給休暇の付与条件と付与日数を確認し、従業員に適切な有給休暇日数を付与しましょう。

関連記事：有給休暇の付与日数の計算方法とは？付与条件や計算例、注意点についても紹介！

3. 年5日の有給休暇の消化が義務化！

2019年4月の労働基準法の改正によって、10日以上の有給休暇を付与した従業員には、年5日確実に取得させることが企業に義務付けられました。企業は従業員がその年に保有している有給休暇日数を把握し、最低5日を取得できているか確認する必要があります。

従業員の過労を防ぐためにも、有給休暇はしっかりと取得させましょう。

関連記事：有給休暇の取得を促進する取り組みとは？取得ルールや取得率向上のための施策を解説

3-1. 年5日の有給消化が義務化された背景

付与された有給休暇を取得しない従業員が多くいたことは、消化が義務化された大きな理由です。有給休暇を取得することは従業員の権利ではあるものの、同じ部署の同僚や先輩、上司に気をつかい、積極的には取得しない従業員も多くいました。

有給休暇を取得することは、心身の健康を維持しながら長期的に働いていくうえでとても重要です。働き方改革においては、日本全体の労働環境を改善する目的で、有給休暇の消化を義務付けるようになりました。

3-2. 有給休暇はいつまでに消化させないといけない？

企業には、有給休暇を1年間で5日取得させることが義務付けられています。1年間とは、有給休暇が付与された日から1年間です。

たとえば、2023年10月1日に有給休暇が付与された場合、2024年の10月1日までに最低5日は有給休暇を取得させなければなりません。

3-3. 従業員に有給休暇を消化させる方法

1年間で5日の有給休暇取得義務があるため、企業は従業員に計画的に有給休暇を取得するよう促す必要があります。

従業員に有給休暇を取得させる方法として、①個別指定、②計画年休の導入があります。

①個別に時季指定をして取得させる

従業員の希望に沿って有給休暇取得日を設定し、1年間で5日の取得が難しそうな従業員に対して、企業側が時季指定をおこない、有給休暇を取得させる方法です。

基本的に従業員の希望に沿って有給休暇を取得させるため、従業員の有給休暇に対する満足度が高いというメリットがあります。一方で、紙やエクセルなどの手作業で管理する場合、従業員一人ひとりの有給休暇取得状況を確認する必要があり、担当者の業務が増えるというデメリットもあります。

②計画年休を導入してまとめて消化させる

あらかじめ就業規則に定めたうえで、企業が事前に有給休暇取得日を計画し、企業全体やグループ・部署ごとに従業員が一斉に有給休暇を取得する方法です。

全員が一斉に有給休暇を取得するため、企業側は有給休暇の残日数などを把握しやすく、管理がしやすいでしょう。1人だけ有給休暇を取得する際には、申し訳ないと思ってしまう従業員もいますが、計画年休では従業員が一斉に休むため、ためらいなく有給休暇を取得できるというメリットもあります。

関連記事：有給休暇の年5日取得義務化によって中小企業が取るべき対応をわかりやすく解説

3-4. 従業員が有給休暇を消化できないとどうなる？

有給休暇取得義務のある従業員が5日取得できなかったら、企業に罰則が科されます。従業員1人につき30万円以下の罰金が科されるので、従業員が複数いる場合はその分大きな額となります。

有給休暇の5日の取得は最低限のラインとして設けられているため、それ以上の日数を消化させても問題ありません。罰則の有無にかかわらず、有給休暇が取得できない企業となると社会的な評判にも影響するため、確実に取得させる必要があります。

とはいえ、有給休暇の管理担当者様の中には、有給休暇を管理する上で違法になるケースがよく分からない方もいらっしゃるのではないでしょうか？当サイトでは、有給休暇管理を法律に則って行う上での注意点などをわかりやすくまとめた資料を無料配布しています。法改正に則った有給管理をしたい担当者様はこちらから資料をダウンロードして、ご活用ください。

3-5. 有給消化を拒否した場合、罰則はある？

企業は正当な理由がなく有給休暇の取得を拒否すると、労働基準法違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

労働基準法により、使用者は労働者が指定した日に有給休暇を与える義務があり、取得を拒否することは違法とされています。

ただし、事業の正常な運営を妨げる事情がある場合、取得日を他の日に変更する権利（時季変更権）を行使することが可能です。この権利は、代替要員の確保が困難な場合などに適用されます。

4. 有給休暇の消化を推進することによるメリット

有給休暇は仕事を休んでいながらも給与が支給されるものであるため、取得する側、つまり従業員にとってはいうまでもなくメリットがあるものです。反対に、企業側にとっては人手が減るにも関わらず給与を支給する必要があるため、一見デメリットしかないように思えるかもしれません。

しかし以下のように、企業側には従業員が有給消化をすることによって得られるメリットもあるのです。

4-1. パフォーマンスの向上

そもそも有給休暇とは労働者の心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を保障することを目的として付与されるものです。そのため、従業員は有給消化によって身体的な疲労を回復させたり、精神的なストレスを解消したりして、次の仕事への活力に変えることができると考えられます。

疲れて眠気がある状態で仕事をダラダラと続けるよりも、一旦休憩や仮眠をとった後のほうがパフォーマンスが向上するように、有給消化も従業員のパフォーマンス向上につながり、さらには企業全体の利益向上も期待できるのです。

有給休暇をしっかり取得し、心身をリフレッシュすることは、業務の効率性を高めるだけでなく、イノベーションを促進することにも寄与します。

また、有給休暇を利用して自己啓発やスキルアップに努める従業員が増えることで、企業にとっても新たな価値やアイデアを生み出す源となるでしょう。

4-2. 企業イメージの向上

有給休暇取得率が高いことは「有給休暇を申請しやすい風通しのよい職場環境である」「有給休暇を取得しても業務に支障をきたすことがないように管理されている」などといったプラスのイメージを持たれやすいものです。

転職サイトなどの企業紹介ページでは、企業の働きやすさをアピールするために「有給休暇取得率◯◯％」といったような従業員全体の有給休暇の消化率を明示しているケースが少なくありません。有給消化がどれくらいされているのかということは企業によって差があるため、求職者にとっては応募企業を選ぶうえでの重要なポイントとなります。

単純にイメージではなくデータとして明示できるため、求職者へのアピールのみならず、各種助成金を申請する際にも有効です。

4-3. 離職率の低下

前述の通り、有給休暇は労働者の心身の疲労を回復すること、ゆとりある生活の保障を目的として付与されるものです。
しかし実際には疲労の回復のみならず、家庭のイベントなどその他プライベートな予定のために使われることも少なくありません。広い意味で捉えれば、ゆとりある生活のためのものと考えられるでしょう。

従業員にとって、心身共に健康な状態で働き続けられることは重要ですが、プライベートな時間との両立も同じように重要なことです。プライベートも充実できる安定した職場に身を置けることは「長く働き続けたい」という意欲や離職率の低下へとつながります。

さらに、離職率が低ければ人材不足に悩まされることもなくなるため、求人募集のために捻出する費用の削減にもつながるのです。

従業員が会社に愛着を持つことで、社内の雰囲気が良くなり、他の従業員にとっても働きやすい環境が形成されるでしょう。結果として企業全体の生産性が向上することが期待できるのです。

したがって、有給休暇の消化を促進することは、企業文化の改善やパフォーマンスの向上だけでなく、長期的な人材戦略にも好影響を与えるといえるでしょう。

5. 有給休暇の消化を推進しないことによるデメリット

従業員が有給休暇を消化しなかったとしても、表面上は企業側にとって何らデメリットはないように思うかもしれません。

しかし、従業員に有給休暇を消化させないような環境を作ってしまうと、次のようなデメリットを感じることになるでしょう。

5-1. 労働基準法違反になる

前述の通り、企業側は従業員に年5日の有給休暇を取得させなければなりません。しかし、もし年5日という最低限の有給休暇も取得させなかった場合は、労働基準法第120条によって30万円以下の罰金が科されます。

また、企業側には取得日の変更を打診する権利はあるものの、企業側が従業員が指定した日に有給休暇の取得をさせなかった場合にも、労働基準法第119条により、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることとになっています。

なお、違反した場合、対象となる従業員1人ごとに罰則が科されるため注意しましょう。

5-2. 職場環境の悪化

有給消化をすることは従業員にとって当然の権利ですので、有給消化をさせないことは労働基準法に違反していることはもちろんのこと、職場環境の悪化にもつながるでしょう。

そもそも、従業員の間で「有給を取りたいと言い出しにくい」「有給を取ることで評価に影響があるかもしれない」といった雰囲気がある職場は、環境が良いとはいえないでしょう。

このような状況が続くと、従業員のストレスが増し、仕事に対する意欲が低下することが考えられます。

心身の健康が損なわれることで、業務のパフォーマンスも低下し、結果として企業全体の生産性に悪影響を及ぼします。

職場環境が悪化することで離職率が増加し、人材の流出が続けば、企業は新たな優秀な人材を獲得するために多くのリソースを費やさざるを得なくなります。

この悪循環を防ぐためには、有給休暇の取得を促進し、従業員が快適に仕事を続けられる環境を整えることが重要です。

企業はまず、有給を取りやすい雰囲気を作り、風通しの良いコミュニケーションを積極的に図る必要があるでしょう。

5-3. 離職率の増加

従業員に有給消化をさせないということは、つまり有給消化率も低くなることを意味します。有給消化率の高い企業とは反対に、求職者からのイメージも悪く、在職中の従業員のモチベーションも下がるため離職率も高まると考えられるでしょう。

6. 有給休暇の消化率の計算方法

有給休暇の消化率の計算方法は、以下の通りです。

有給休暇の消化率 ＝ 全従業員の有給休暇の消化日数 ÷ 全従業員の有給休暇の保有日数

2023年10月における厚生労働省の調査によると、日本の有給休暇消化率は62.1％となっています。有給休暇は、従業員の心身のリフレッシュを図るための制度なので、消化させるために企業は環境や制度を整えていくことが必要です。

消化率を高めることで、労働環境が良い企業として対外的にアピールできるポイントともなります。自社の従業員がどれくらい有給休暇を消化できているか確認し、消化率が低い場合は次の項目で紹介するような方法などを参考にして、有効な施策を考えましょう。

参照：令和５年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

7. 有給休暇消化率を上げる方法

ここでは、有給休暇消化率を上げる方法や取り組みを紹介します。

7-1. 有給休暇を取りやすい雰囲気づくりをする

企業は有給休暇消化率を上げるために、まず従業員が有給休暇を取得しやすい雰囲気づくりをすることが大事です。たとえば、上司が率先して有給休暇を取得するなど、「有給休暇を取っても大丈夫だ」と従業員が思えるような雰囲気をつくりましょう。

また、従業員が取得したいと申し出た際には、可能な限り快く受け入れるということも大切です。さらに、会社全体で有給休暇の重要性を理解できるような情報提供の場を設けることも効果的です。具体的には、社内ミーティングや研修を通じて、有給休暇の取得が職場の生産性にどのように貢献するのかを従業員に学んでもらう取り組みが有効です。

7-2. 時季指定を導入する

時季指定を導入することも有給休暇の取得率を高める方法のひとつです。時季指定とは、従業員の希望をヒアリングしたうえで、有給休暇を取得するタイミングをあらかじめ指定することです。

有給休暇の取得率が依然として低いことから、2019年以降は、年10日以上の有給休暇が付与される従業員について、そのうち5日分を時季指定により取得させなければなりません。ただし、すでに5日分の有給休暇を消化している従業員については、時季を指定する必要はないため注意しましょう。

参考：年次有給休暇の時季指定義務｜厚生労働省

7-3. 業務の再配分を検討する

特定の従業員に業務が偏っているために有給休暇の取得が進まない場合は、業務の再配分を検討することが重要です。とくに業務が属人化しており、ある従業員が休むと業務が回らなくなるような場合は、有給休暇の取得をためらってしまうこともあるでしょう。

まずは部署ごとの業務内容を洗い出し、業務の偏りを把握することが必要です。属人化が進んでいる場合は、業務内容をチームで共有したり、人員を補充したりするなど業務の再配分を検討しましょう。

業務の見直しによって、効率的な作業が可能になり、結果的に従業員が安心して有給休暇を取得できるような環境が整います。

また、業務を担うメンバーのスキルを均一化するためのトレーニングを実施することも効果的です。これにより、特定の従業員に依存することなく、他のメンバーも業務を柔軟にカバーできるようになります。

定期的に業務の再配分を見直すことによって、継続的に従業員の有給休暇取得を促進する文化が育まれ、企業全体の生産性も向上することでしょう。

7-4. 業務効率化を図る

業務を効率化することも有給休暇の取得率向上につながります。業務量が多く、忙しすぎる職場の場合、休みたいと思っていてもなかなか有給休暇を取得できないケースもあるでしょう。

便利なシステムの導入やペーパーレス化、アウトソーシングの活用など、さまざまな方法で業務効率化を図ることが重要です。

特に業務の見える化を行うことで、進捗状況やタスクの優先順位が明確になり、無駄な時間を削減することができます。

加えて、タスク管理ツールを利用することで、各従業員の業務負担を適切に把握でき、休暇取得時の代替業務もスムーズに進められるようになります。

業務効率化が進むことで、従業員一人ひとりが自分の業務を見直すことができ、過重な負担を軽減することができるでしょう。

7-5. 半日単位での取得を促す

半日単位や時間単位（労使協定が必要）での有給休暇取得を認めると、より柔軟に休みやすくなるでしょう。丸一日休むのは難しい場合でも、短い時間の休みなら取れるケースもあります。

これにより、従業員は自分のライフスタイルや業務内容に合わせて休暇を調整しやすくなり、仕事との両立がしやすくなります。例えば、午前中の業務を終えた後に午後からの休暇を取得することで、プライベートな用事や家族のイベントにも参加しやすくなります。

ただし、半日単位や時間単位の有給休暇を認める場合は、就業規則に記載しなければなりません。また、時間単位の有給休暇については年5日を限度としているので注意しましょう。

なお、労使協定を結ぶことで、従業員の希望に応じた柔軟な運用が可能です。このような制度を導入することにより、休みやすい職場環境の整備が進み、全体的な有給消化率の向上にも寄与するでしょう。

企業はこの点に留意しつつ、従業員がより利用しやすい制度を整備していくことが重要です。

8. 有給休暇の消化に関する注意点

有給休暇の消化について、以下ような点に注意しましょう。

8-1. 早めに申請してもらえる仕組みを作る

有給休暇を消化してもらうことは重要ですが、従業員にはできるだけ早めに申請してもらうようにしましょう。休みの予定がわかっていれば、仕事のスケジュールを立てやすくなります。

とくに退職するときは、早めに申請してもらわないと残った有給休暇を消化しきれない可能性もあります。就業規則に適切なルールを記載し、従業員へ周知しておきましょう。

さらに、有給休暇の申請を促すために、社内での通達や定期的なリマインダーを行うことも効果的です。

具体的には、月初めに全従業員に向けて「今月の有給休暇の取得状況を確認しましょう」といったメッセージを送信することで、休暇取得を意識させることができます。

また、従業員が休暇を取りやすいように、上司からの積極的な声掛けや、職場の文化を見直すことが大切です。

8-2. 有給休暇の買取をして消化させることはできない

有給休暇消化率を上げたいからといって、有給休暇を買い取ることは一部の例外を除いて原則できません。

上記の3通り以外では、買取は違法となるため注意が必要です。

もともと有給休暇とは従業員に休みを与えて働きすぎないように守るためにあるものなので、買取などで休暇を取れなくしてしまうと本来の意味を成しません。有給休暇はきちんと従業員に与えるようにしましょう。

関連記事：有給休暇の買取は違法？計算方法やメリット、よくある疑問について解説！

9. 退職時に有給休暇を消化する方法

有給休暇を取得することは従業員に認められた権利です。退職や転職の前に有給休暇を申請された際にも、きちんと取得させましょう。

また、企業が注意すべきなのは、退職者にも5日の有給休暇取得義務が適用されるということです。たとえば、退職者が有給休暇付与日から6カ月で退職する場合でも、その6カ月の間で5日は取得させなければなりません。

ただし、退職者が基準日から5日以内に退職する場合など、使用者の義務の履行が不可能な場合については法違反に問われません。従業員からの申し出の有無に関わらず、退職する際にも有給休暇の取得義務を満たしているかを確認しましょう。

退職や転職をする際に有給休暇を消化する方法としては2つあります。

この2つの違いは有給休暇を最終出社日までに取得させるか、最終出社日より後に取得させるかです。業務の引継ぎなどの兼ね合いも考えながら、有給休暇を適切に与えましょう。

なお、退職後の従業員には有給休暇を与える義務がないため、従業員が有給休暇を消化できないまま退職日を迎えた場合は、未消化の有給が消滅します。

9-1. 退職の際に残った有給休暇は買取可能

退職や転職する際に残った有給休暇は、企業による買取が認められています。法律で買取は義務付けられていないので、買取するかどうか、いくらで買い取るかは企業が決められますが、通常の有給休暇を付与した際に支払う金額を支払うのが一般的です。

退職者が円満に退職するためにも、有給休暇をしっかりと消化させるなど有給休暇に関する問題は全て解決しておくことが重要です。

参照：年次有給休暇に関する相談　Q10｜厚生労働省 長野労働局

9-2. 退職時に40日連続で有給消化は可能か？

法律上では、長期勤務していても1年間に新たに付与される有給休暇の日数は最大20日間です。前年からの繰越が残っていた場合などタイミングによって有給休暇の保有日数が最大40日になることもあります。退職時にまとめて消化したいと考える従業員もいるかもしれません。退職時に40日連続で有給休暇を消化することは、企業側として引継ぎなどの面で問題がある場合もあるでしょう。

また、現在は有給休暇の年5日の取得義務があるため、実際に保有日数を確認する必要があります。

さらに、退職者が全ての有給を連続で消化しようとした場合、業務に支障が出る可能性が高いです。従業員の権利として有給消化を求められる一方で、企業は業務の継続性を保つ責任があります。したがって、退職までに時間的な余裕がある場合は、業務の引き継ぎや担当する業務の進行に影響が出ないよう、何日かに分けてもらうように時季変更をお願いする可能性があるかもしれません。

そのため、企業側としては、退職日より前に計画的に有給を消化させ、業務の引き継ぎや従業員間でのコミュニケーションを円滑に行うように努めることが重要です。これにより、連続した有給消化が難しい場合でも、スムーズな退職手続きを進められるでしょう。

10. 有給休暇を計画的に消化させよう！

2019年の労働基準法改正によって、企業が従業員に有給休暇を年5日確実に取得させることが義務付けられました。本来、有給休暇とは従業員がリフレッシュを図るために存在します。

有給休暇を取得できていなければ、その責任は企業にあり罰則を受けるケースもあるため、有給休暇を適切に管理しましょう。