有給休暇の取得を促進する取り組みとは|20年連続100%を達成した事例 | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE

有給休暇の取得を促進する取り組みとは|20年連続100%を達成した事例 | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE

有給休暇取得義務や取得条件を理解しよう!取得率アップの施策も解説

  • 労務
  • 勤怠管理

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2019年の労働基準法改正により、年5日以上の有給休暇取得が義務化されました。企業は条件を満たす従業員に対して、5 日以上の有給休暇を取得させないと罰則を受ける可能性があります。本記事では、有給休暇の取得ルールや取得率向上のための施策について詳しく解説します。

取得義務化に沿った有給休暇の管理、正しくできていますか?
2019年4月より有給休暇の年5日取得が義務化されました。

しかし、以下のような人事担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

・有給の取得が義務化されたのは知っているが、特に細かい社内ルールを設けて管理はしていなかった…
・どうやって有給を管理していけば違法にならないのかよくわかっていない…
・そもそも義務化の内容について細かいルールを知らない…

そのような人事担当者様に向け、当サイトでは年次有給休暇の義務化についてまとめた資料を無料で配布しております。

この資料では、有給休暇を含め働き方改革によって改正された労働基準法の内容と、それに対して行うべき管理をまとめていますので、社内の勤怠管理に問題がないか確認する際にぜひご利用ください。ダウンロード

1. 2019年の労働基準法改正で年5日の有給休暇取得が義務化

取得の義務化2019年4月に労働基準法が改正され、10日以上の有給休暇が付与された従業員に対して、年5日の有給休暇を取得させることが企業に義務付けられました。企業には有給休暇の義務化に対応した有給休暇の管理が求められます。まず初めに、そもそも有給休暇とは何か、注意すべきポイントについて詳しく解説します。

1-1. そもそも有給休暇とは

有給休暇とは、仕事を休んでも、その日分の給料が支払われる制度のことです。法律で定められた労働者の権利で、正式名称は「年次有給休暇」といいます。

2019年に労働基準法の改正があり、年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者に対して、年5日の有給休暇の取得が義務付けられました。これは、労働基準法第39条第7項に定められています。[注1]

この義務化に伴い、従業員に有給休暇を取得させることはもちろん、企業として有給休暇の管理簿を作成し、3年間保存しなくてはならないことになりました。

[注1]労働基準法|e-Gov法令検索

関連記事:有給休暇の基本的なところや発生要件・計算方法を解説

1-2. 有給休暇の取得義務化の背景は取得率の低さ

有給休暇の義務化には、日本の有給休暇取得率の低さが関係しています。それでは、日本の労働者の有休取得率は実際にどれくらいなのでしょうか。

厚生労働省の就労条件総合調査(表番号13のエクセル)によると、2015年度の有休取得率は47.6%という結果でした。

長時間労働や過度な残業による過労死や、有給休暇の取得率の低さが社会問題としてあったため、働き方改革の一環として有給休暇の取得が義務化されました。

1-3. 年5日有給休暇を取得させなかった場合には罰則がある

年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対して、年5日の有給休暇の取得をさせなかった場合、違反対象となる従業員1人につき30万円以下の罰金が科せられます。

そのため、有給休暇を年に5日取得させなかった従業員が10人いた場合、最大で300万円の罰金が科される可能性があります。

有給休暇を取得することは従業員の権利であり、従業員を保護するためのものなので、罰則の有無に関わらず企業は確実に取得させるようにしましょう。

関連記事:年5日の年次有給休暇を正しく取得させるための注意点・ポイントをおさらい

1-4. 取得を促す際に注意すべき「時季指定権」と「時季変更権」

有給休暇を実際に取得してもらう場合、注意すべきポイントが「時季指定権」と「時季変更権」です。

① 時季指定権とは

「時季指定権」とは、労働者が年次有給休暇を取得する時季を指定できる権利のことです。

労働者がこの権利を行使して有給休暇の取得を求める場合、企業は原則として労働者が指定する日に有給休暇を取得させなければなりません。

また、2019年の労働基準法改正により、有給休暇日数が年10日以上付与されるすべての労働者に対して、年5日までは労働者の意見を聴取したうえで、企業が有給休暇を取得する時季を指定して取得させる必要があります。

② 時季変更権とは

「時季変更権」とは、労働者が時季を指定して有給休暇の申請を行ったのに対して、会社側から時季の変更を求めることができる権利のことです。

この権利が行使できるのは、請求された時季に有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」において認められています。

具体的には以下の状況が当てはまります。

  • 代替困難な労働者が、指定した休暇の直前に長期間の有給休暇を申請した場合
  • 複数の労働者が同じ時季に有給休暇の申請をした場合

また、上記に当てはまれば、必ず権利を行使できるということではなく、以下の要素を加味したうえで決定されます。

  • 事業の内容や規模
  • 有給休暇を申請した労働者の職務内容や職務の性質
  • 業務の繁閑
  • 予定された有休日数

    このように使用者には時季変更権が認められていますが、可能な限り、労働者の指定した時期に有給休暇を取得させるようにしましょう。

    1-5. 有給休暇の取得は半日単位・時間単位でも取得可能

    有給休暇の取得は1日単位が基本ですが、半日単位での取得も可能です。また、労使協定を締結していれば、時間単位での取得も認められています。ただし、分単位での取得はできません。

    なお、半日単位・時間単位での取得は企業独自のルールがない限り、労働基準法第39条4項で、年5日までと決められています。

    時間単位での取得を認める場合は管理が煩雑になるため注意が必要です。管理にミスがあると、企業と従業員との間で有給残日数の認識に差が生じるなど、トラブルに発展する可能性があります。有給休暇の管理体制が万全でない場合は、新たな管理方法の検討が必要となるでしょう。

    2. 有給休暇の取得条件や日数

    有給休暇の日数有給休暇は全ての従業員に付与されるわけではなく、付与条件というものが存在します。また、従業員ごとに付与日数が異なります。ここでは、有給休暇の取得条件と取得日数について解説します。 

    2-1. 有給休暇の取得条件

    有給休暇の取得の条件は、雇用形態にかかわらず、以下の2つの条件を満たしている必要があります。

    • 雇い入れの日から6か月間継続して勤務していること
    • 全労働日の8割以上を出勤している

    アルバイトやパートであっても、この2つの条件を満たしていれば有給休暇を取得することができます。

    2-2. 有給休暇を取得可能な日数

    有給休暇を取得可能な日数は、週所定労働日数・時間と継続勤務年数に応じて異なります。週所定労働日数と継続勤務年数が同じ従業員であれば、雇用形態にかかわらず、同じ有給休暇日数を付与しなければなりません。

    フルタイム労働者の付与日数

    フルタイム労働者の有給休暇付与日数は以下の通りです。継続勤務年数に比例して有給休暇の付与日数も増えていきます。

    勤続年数

    付与日数

    0.5年

    10日

    1.5年

    11日

    2.5年

    12日

    3.5年

    14日

    4.5年

    16日

    5.5年

    18日

    6.5年以上

    20日

    変更後の付与表(案)

    勤続年数

    0.5年

    1.5年

    2.5年

    3.5年

    4.5年

    5.5年

    6.5年

    付与日数

    10日

    11日

    12日

    14日

    16日

    18日

    20日

    ② 短時間労働者の付与日数(パートタイムなど)

    週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の短時間労働者の場合、有給休暇付与日数は所定労働日数と継続勤続年数に応じて変わります。

    短時間労働者の有給休暇付与日数は以下の通りです。

    週の所定労働日数

    年間の所定労働日数

    勤続年数

    0.5年

    1.5年

    2.5年

    3.5年

    4.5年

    5.5年

    6.5年

    4日

    169~216日

    7日

    8日

    9日

    10日

    12日

    13日

    15日

    3日

    121~168日

    5日

    6日

    6日

    8日

    9日

    10日

    11日

    2日

    73~120日

    3日

    4日

    4日

    5日

    6日

    6日

    7日

    1日

    48日~72日

    1日

    2日

    2日

    2日

    3日

    3日

    3日

    参考:年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説|厚生労働省

    関連記事:有給休暇の付与日数の計算方法とは?付与条件や計算例、注意点についても紹介!

    2-3. 有給休暇の繰越は2年まで可能

    有給休暇は繰越が可能であり、付与された日数を年内に消化できなかった場合は、翌年に繰り越すことができます。

    有給休暇の繰越ができるのは、付与されてから2年以内の有給休暇に限ります。2年を超えた場合は、繰越できず消滅してしまうため注意が必要です。

    また、有給休暇の繰越は法律で認められたものなので、就業規則などで「有給休暇は1年間で消滅する」などの記載があった場合でも、その就業規則は無効となります。

    企業は、従業員が有給休暇を消滅させることなく、計画的に取得できるように環境整備をしていきましょう。

    ここまで解説したように、有給管理のルールは労働環境の見直しに伴い年々厳しくなっています。そのため、有給管理を行う担当者は常に正しい知識を取り入れ、都度適切な対応を求められます。

    当サイトでは、法改正後の労働基準法に則った有給管理のルールについて解説した資料を無料で配布しております。

    自社の有給管理方法が労基法違反をしていないか不安なご担当者様は、こちらから「中小企業必見!働き方改革に対応した勤怠管理対策」をダウンロードしてご確認ください。

    関連記事:有給休暇日数の繰越とは?上限や計算方法などわかりやすい例を紹介

    3. 有給休暇を取得させるメリット

    メリットがある有給休暇を取得させるのにはいくつかのメリットがあります。

    3-1. 仕事への意欲が高まり、生産性が向上する

    有給休暇を従業員に取得させることで、仕事への意欲が高まり、生産性が向上するというメリットがあります。有給休暇に限らず十分な休息が与えられることで、働き続けるよりも生産性が向上する場合があります。

    実際に、ある調査では「有給休暇の取得や、残業の削減で生産性が高まった。」「生産性の高い仕事をすることで、社員の年収が上がった」との声が企業から寄せられているというデータもあります。

    参考:7割以上の企業が「働き方改革」を実施。「若い世代の定着のためには、働きやすさが不可欠」「働き方改革と生産性の向上を両輪で進めていきたい」の声|PR TIMES  

    3-2. 働きやすい企業としてのイメージが良くなる

    有給休暇の取得率は企業イメージに影響を与えます。有給休暇の取得率が高いと、働きやすい労働環境を整備する努力をしている企業とみなされるため、企業としてのイメージアップを図ることができます。有給休暇の取得は従業員の権利なので、企業としては取得率が高いことをスタンダードにしていく必要があります。

    3-3 . 人材の確保につながる

    有給休暇を取得しやすい企業であることは、働きやすい企業として判断されることも多いため、人材の確保という面でもメリットがあります。有給休暇を取得しやすい労働環境であることは従業員が働き続けやすいということにも繋がります。

    4. 有給休暇の取得が進まない理由

    進まない理由有給休暇の取得が進まないのにはいくつかの理由があります。

    これらの理由を事前に把握しておくと、有給休暇取得の推進をスムーズにおこなうことができます。

    4-1. 職場全体が有給休暇を取得できる雰囲気ではないため

    有給休暇の取得が進まない理由の一つに、有給休暇が取得できる雰囲気の職場でないということが挙げられます。上司が有給休暇を取得していないなどの理由で、有給休暇が取りにくい雰囲気を醸成している可能性があります。

    有給休暇は役職に関わらず、取得が義務付けられている休暇です。上の役職の従業員が率先して有給休暇を取得することや、企業が有給休暇取得を推進する雰囲気作りをおこなうこと大切です。

    4-2. 人手不足により業務が回らないため

    人手不足により業務が回らないことも、有給休暇の取得が進まない理由の一つに挙げられます。企業は、従業員が有給休暇を取得しても問題ないように、人手の確保や生産性を向上させるための取り組みをおこなうなどの労働環境整備をしなければなりません。

    4-3. 休暇の理由を聞くなど、取得ルールが見直されていないため

    従業員が有給休暇を取得する際、会社の慣例として、理由の申請を求める企業も少なくないでしょう。しかし、有給休暇は従業員の権利であるため、本来なら理由を申請する必要はありません。

    有給休暇の取得が進まない理由の1つに、有給休暇取得時に理由の申請を義務付けていることが挙げられます。理由の申請が従業員の負担となり、取得を妨げている可能性があるのです。

    もし、理由を申請してもらう場合は「私用」を認め、それ以上の理由を聞くことは避けましょう。また、理由を聞くことは違法ではないものの、理由を申請しないからといって取得を認めないのは違法です。

    企業は、従業員の目線で有給休暇の取得ルールを定め、できる限り本人の希望通りに取得できるように配慮しましょう。

    5. 有給休暇取得を促すために企業がすべきこと

    企業がすべきこと有給休暇を労働者に取得させるためには、有給休暇を取得しやすいような仕組みを導入する必要があります。ここからは具体的な3つの仕組みを紹介します。

    関連記事:有給休暇の年5日取得義務化によって中小企業が取るべき対応をわかりやすく解説

    5-1. 個別指定方式を導入する

    個別指定方式とは、従業員ごとに有給休暇の消化日数が5日以上かを確認し、5日未満の従業員に対して、企業が有給休暇の取得日を指定する方法です。

    メリットとデメリットは下記の通りです。

    メリット

    企業は従業員との話し合いを通して有給休暇の取得時季を決めることができるので、柔軟性が高い。

    デメリット

    従業員ごとに有給休暇の消化日数を管理しなくてはいけないため、管理が手書きや手作業での入力の場合、手間がかかる。

    5-2. 計画年休制度を導入する

    計画年休制度とは、企業が従業員代表との労使協定を結んで、各従業員の有給休暇のうち5日を超える部分の日数において、あらかじめ日にちを決めることができる制度です。例えば、有給休暇が20日付与された従業員には最大で15日有給休暇取得日を指定することができます。

    付与方式は以下の3つがあります。

    • 一斉付与方式:企業や事業所全体で休業日として決めた日に、休暇を設定する
    • 交替制付与方式:グループごとに交代で、休暇を設定する
    • 個別付与方式:誕生日や結婚記念日などを考慮して、個別に休暇を設定する

      事前に指定して有給休暇を取得させることにより、有給休暇取得率の向上につながります。

      メリットとデメリットは下記の通りです。

      メリット

      個別で有給休暇を管理しなくてよくなるため、5日以上の有給休暇を取得したかを把握しやすくなります。

      デメリット

      計画年休制度を取り入れるには、労使協定を結ぶなどのいくつかの手続きが必要です。また、一度決めた日程は会社の都合で変更できず、新たに労使協定を結びなおす必要があります。そのため、忙しい時期に人がいないという事態が起こる可能性があります。

      5-3. 有給休暇奨励日を設定する

      有給休暇奨励日とは、企業が従業員に対して有給休暇の任意取得を促す日です。有給休暇奨励日を設定することで、有給休暇を取得しやすい雰囲気が作ることができます。

      ただし、有給休暇取得の強制力があるものではなく、取得するかどうかは従業員の自由なので、従業員の意向を聞きましょう。計画年休とは異なるため、就業規則への記載は不要です。

      メリットとデメリットは下記の通りです。

      メリット

      有給休暇を取得しやすい雰囲気を作ることができます。

      デメリット

      あくまで奨励日なので、計画年休などとは違い、確実にこの日に有給休暇を取得させることはできません。

      6. 有給休暇の取得率向上のための具体的な施策

      モヤモヤが解決本章では、有給休暇の取得率を向上させるために企業が行っている取り組みを紹介します。取得率向上を課題としている企業の担当者は参考にしてみると良いでしょう。

      6-1. 有給休暇取得率の計算方法

      有給休暇取得率を上げるためには、まずは自社の有給休暇取得率を知ることが重要です。有給休暇取得率の計算式は以下のようになります。なお、ここでは、算定期間を1年と仮定して計算します。

      1. 年間平均有給休暇取得日数=算定期間の毎月の有給休暇取得日数の合計÷算定期間中の毎月の対象従業員の合計×12

      1. 平均有給休暇付与日数=全従業員のその年の有給休暇付与日数の合計÷全従業員数

      1. 平均有給休暇取得率=年間平均有給休暇取得日数÷全従業員の平均有給休暇付与日数

       

      【有給休暇取得率の計算例】

      (全対象従業員の月次有給取得日数を300日、対象従業員の合計を250人の場合)

      1. 300日(毎月の有給取得数合計)÷250人(毎月の対象従業員の合計)×12=14.4日

      上記より、この企業の年間平均有給休暇取得日数は14.4日となる

      次に、この値を全従業員の平均有給休暇付与日数で割る

      平均有給休暇付与日数が16日だったと仮定すると、

       3. 14.4÷16=0.9

      上記より、この企業の有給休暇取得率は90%となる

       

      上記の例のように、有給休暇取得率が90%の場合、日本全体の平均値56.6%を大きく上回っているため有給取得率は高いと言えるでしょう。しかし、有給休暇の取得は従業員の権利であるため、有給休暇取得率100%を達成できるよう、企業は対策を講じなくてはなりません。

      6-2. 上司が率先して有給休暇を取得する

      ある企業では、社員が有給休暇を取得しやすくするために、マネージャーが率先して有給休暇を取得します。また、全社のシフト作りを担当する「スタッフプランナー」が、各部門の残業や年休消化率などをチェックする仕組みとなっています。

      上司が取得していないからという理由で有給休暇を取りにくい雰囲気がある会社も存在するため、このような取り組みは取得率向上において非常に重要です。

      6-3. 有給休暇を取得して行く社内旅行に補助金を出す 

      「社員が6人以上集まった社内旅行を制度化し、規定内の補助金を支給する」など、会社をあげて取得率向上の徹底をおこなった企業もあります。この制度によって社内で有給休暇を取得しやすい雰囲気が出て、取得率を高めることに成功しました。

      7. 有給休暇が取得しやすい労働環境の整備をしましょう

      従業員の確認過労死や長時間労働の問題が相次いだことによって、働き方改革が進められています。2019年4月には労働基準法の改正によって、10日以上有給休暇が付与された従業員に5日確実に取得させることが義務付けられました。

      有給休暇を取得させることは働きやすい労働環境の整備の一つであり、さまざまなメリットがあります。有給休暇取得が滞っている場合は、従業員の有給休暇取得状況などを見直し、労働環境の改善をしていきましょう。

      勤怠管理から労務管理、有給休暇に対する意識改革に至るまで、企業が協力的な体制をいかに構築していくかが大切です。

      取得義務化に沿った有給休暇の管理、正しくできていますか?
      2019年4月より有給休暇の年5日取得が義務化されました。

      しかし、以下のような人事担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

      ・有給の取得が義務化されたのは知っているが、特に細かい社内ルールを設けて管理はしていなかった…
      ・どうやって有給を管理していけば違法にならないのかよくわかっていない…
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      そのような人事担当者様に向け、当サイトでは年次有給休暇の義務化についてまとめた資料を無料で配布しております。

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