残業代の計算方法とは？みなし残業代など各種ケースも解説

繁忙期や納期が迫っているなどの理由で、1日の法定労働時間を超えた時間外労働、いわゆる残業が発生するケースは珍しくありません。
時間外労働をおこなわせた従業員に対しては、法律で定められた計算方法に従って残業代を支払う必要があります。
本記事では、残業代の正しい計算方法を手当なども含めて徹底解説します。

関連記事：残業とは｜残業の割増賃金の計算方法や残業規制による対策法も

1. 残業の基準と割増率とは？

残業は、「1日8時間あるいは、週40時間」の法定労働時間を超えて働いた時間のことをいいます。実働時間が法定労働時間を超えた時間が残業時間となります。たとえば、次の時間は実働時間には含まれません。

• 休憩時間
• 私用により外出した時間
• 遅刻や早退により勤務していない時間
• 有給休暇を取得している時間

また、残業（時間外労働）に対しては25％以上の割増率で賃金が計算されます。たとえば、時給換算した賃金が2,000円の従業員が１時間残業をおこなった場合は、2,000円×1×1.25＝2,500円が残業代として支給されます。

ただし、残業時間が60時間を超えた場合、超過した時間分の割増率は50％以上で計算する必要があるため注意が必要です。

2. 残業代の正しい計算方法

まずは一般的な残業代の計算方法について考えてみましょう。

残業代とは、労働基準法の時間外労働に対する割増賃金のことを指します。
時間外労働の割増賃金の計算は、「1時間あたりの賃金×1.25×残業時間」という計算式を用います。
1.25とは労働基準法で規定されている時間外労働に対する賃金の割増率です。

関連記事：残業による割増率の考え方や具体的な計算方法について

2-1. 月給制の場合の残業代の計算方法

月給制の場合の1時間あたりの賃金は「月給÷月平均所定労働時間数」で計算できます。
月平均所定労働時間数は、「（365 – 年間休日数） × 1日の所定労働時間 ÷ 12」で計算します。単純にその月の営業日数で計算してしまうと、月によって基礎賃金に差異が生じてしまうため注意しましょう。
たとえば、月給が30万円、年間休日数が125日で、1日8時間勤務する従業員の月平均所定労働時間数は、（365日-125日）× 8時間 ÷ 12ヵ月 = 160時間　となります。
この従業員がある月に15時間残業をした場合、1時間あたりの基礎賃金は、
30万円÷160時間=1,875円であるので、
残業代は1,875円×1.25×15時間＝35,156円となるでしょう。

2-2. 日給制の場合の残業代の計算方法

日給制で働いている方の場合、所定労働時間を超えた分については、他の働き方と同様に残業代が発生します。
例えば、日給14,000円で7時間働く契約を結んでいる労働者がいるとしましょう。
しかし、仕事が長引き、結果的に9時間働きました。
この場合、法定労働時間の8時間までは日給を契約時の所定労働時間で割った時給が、8時間以降は25%の割増賃金を残業代として支払います。
したがって、14,000円＋2,000円＋（2,000円×1.25×1）＝18,500円を日当として支払いましょう。

2-3. 残業代を計算する際には各種手当を控除する

各種手当が発生している場合は、月平均所定労働時間数を計算する際に月給から控除して残業代を計算します。

控除する必要のある手当は下記の通りです。

3. 法定内残業と法定外残業の違い

残業には法定内残業と法定外残業という2つの種類があります。この違いによって、割増賃金の計算方法が異なるため、それぞれの特徴を確認しておきましょう。

3-1. 法定内残業（法内残業）

法定内残業とは、就業規則などで定められた所定労働時間を超えているものの、労働基準法による法定労働時間は超えていない残業のことです。

たとえば、就業規則で1日の所定労働時間が6時間と決められていた場合、1時間の残業が発生しても合計の労働時間は7時間となり、法定労働時間の中におさまります。そのため、この残業は法定内残業となり、この残業に対しては割増賃金の支払の必要はなく、1時間あたりの基礎賃金を残業した時間分、支払えば問題ありません。

基本的に法定内残業の場合、労働基準法上の残業代が発生することはありませんが、企業によっては法定内残業であっても残業代を支払うことを独自に就業規則や労働契約で定めている場合もあります。

関連記事：法定内残業について割増賃金が必要ない場合や36協定などやさしく解説

3-2. 法定外残業（時間外労働）

法定外残業とは、労働基準法の法定労働時間である1日に8時間、もしくは週を通して40時間を超えた分の残業時間のことです。法定外残業では、企業が労働者に対して1時間あたりの基礎賃金を25％割増した賃金を支払うことが義務付けられています

たとえば、勤務時間が午前9時～午後5時で休憩時間が1時間含まれている企業において、午後7時まで残業をした場合があるとします。

休憩時間を差し引くと会社が就業規則などにより定めている所定労働時間は7時間で、8時間の法定労働時間よりも短くなります。そのため、法定外労働に該当するのは実際に残業をおこなった2時間ではなく、午後6時～午後7時の1時間です。

したがって、上記の場合は1時間分の労働に対して残業代を支払う必要があると言えます。

関連記事：法定内残業と法定外残業の違いを具体例から詳しく解説

4. 割増率の各種条件と計算方法

先述の通り、労働者が法定外残業をおこなった場合、割増賃金を支払う必要があります。

この割増率は労働基準法第37条に定められており、状況によっては残業に対する割増賃金以外の割増賃金が重ねて発生し、賃金計算の際の割増率が変化する可能性があります。

たとえば、22時から翌5時までの深夜業に該当する時間に法定外残業が発生した場合には、残業の割増率25%にさらに深夜労働分の割増率25%が上乗せされ、50%の割増率となります。

また、法定休日に働いた労働者には35%以上の割増賃金が支払われます。ただし、法定休日に8時間を超える労働が発生したり、法定休日の労働を含めた週の労働時間が40時間を超過した場合でも時間外労働の割増率25％は上乗せされません。

これは、時間外労働の割増賃金が「労働日において法定労働時間を超過している場合に支払われる割増賃金」であり、休日労働は元々労働義務のない「法定休日」における勤務であるためです。誤解しやすいため注意して計算しましょう。

また、月60時間を超えた時間外労働をおこなわせた場合、60時間を超えた分の時間外労働の割増率を50％に引き上げて計算する必要があります。

各種割増率をまとめると下記のようになります。

これらの計算は少々複雑ですが、適切な割増賃金を支払っていないと、労働基準法に違反するだけでなく、従業員から賃金の未払いで告訴される可能性もあるため、慎重な管理が不可欠です。

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5.勤務体系別の計算方法

現在ではさまざまな勤務形態が浸透してきており、それに伴って残業代の計算方法も変化します。

ここでは、勤務形態別の残業代の計算方法についても解説していきます。

5-1. フレックスタイム制

フレックスタイム制は、3ヶ月以内で清算期間とその期間中の総労働時間を設定し、始業時間と終業時間は従業員が自由に設定できる制度のことです。

フレックスタイム制の場合、ある日にだけ10時間働いたとしても、すぐに残業代が発生するわけではなく、清算期間内の法定労働時間の総枠を超えて労働した場合に、残業代が支払われます。

たとえば、清算期間を1週間とすれば、法定労働時間は40時間です。

この時、ある週に合計42時間働いた従業員がいた場合は、法定労働時間を2時間オーバーして働いているため、2時間分の残業代を支払うことになります。

5-2. 裁量労働制

裁量労働制とは、実労働時間を算定するのが不適当であると思われる業務に適用される勤務体系で、法律によって適用できる職種・業務が定められています。

労使協定により、みなし労働時間が定められ、多く働いても少なく働いても、みなし労働時間働いたとみなされます。

ただし、みなし労働時間が法定労働時間を超える部分については、残業代を支払う必要があります。たとえばみなし労働時間が9時間であれば、法定労働時間の8時間を1時間超えているため、1時間分の残業代を基本給に組み込んで支払ます。

5-3. みなし残業制（固定残業代制）

みなし残業制（固定残業代制）は、あらかじめどのくらいの残業が見込まれるか想定し、その分の残業代を基本給に含めて支払う方法です。

実際の残業時間が当初見込まれた残業時間を超えた分に関しては、超過分の残業代を支払います。一方、実際の残業時間が想定された残業時間に達しなかったとしても、足りない分の残業代を基本給から差し引くことはできません。

関連記事：固定残業代について周知の義務や上限など基本をやさしく解説
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5-4. 変形労働時間制

変形労働時間制とは、平均労働時間が週40時間の枠内におさまっていれば、特定の日や週、月に法定労働時間を超えて働かせることができる制度です。

変形労働時間制では日・週・月のそれぞれで残業時間を算出します。具体的には、所定労働時間が法定労働時間よりも長い場合は、所定労働時間を超えた時間から、所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合は、法定労働時間を超えた時間からが時間外労働としてカウントされ、残業代の支給が必要となります。

6. 残業代の時効

残業代を適切に支給していない場合、従業員から未払い分の賃金を請求される可能性があります。

以前は該当期間の給料支給日の翌日から数えて2年までとされていた残業代の請求権ですが、2020年4月1日以降の労働に対して請求権が3年間に延長されました。

1時間あたりの残業代の割増分が250円の従業員100人に対して2年間(1ヵ月の平均勤務日数は20日)の未払いをつづけた場合、もし従業員から請求を受けると、250円×100人×20日×24ヵ月＝1,200万円となり、追加で1,200万円の人件費を支払う義務が生じます。支払義務のある金額が高額になれば、企業の経営に関わる問題にもなりかねまないでしょう。

7. 残業代の計算でよくある質問と注意点

ここまで解説してきたとおり、残業代の計算は単純ではありません。各企業が定める所定労働時間や時間外労働の時間などによっても左右されるため、担当者はあらかじめ残業に関する知識を身につけておくことが大切です。

以下では、残業代の計算においてよくある質問と注意点を解説します。

7-1. 管理職に残業代は発生しない？

管理監督者の場合は、労働基準法によって定められた労働時間や休憩、休日の適用が適用されないため、時間外労働や休日労働の割増手当が除外されることとなっています。しかし、深夜労働の割増手当は支給されます。

ただし、ここで注意したいのはすべての管理職が管理監督者に該当するわけではないという点です。社内では管理職という立場であっても、管理監督者であるかどうかは以下のポイントが関係してきます。

これらに該当しない場合は、管理監督者ではなく、いわゆる「名ばかり管理職」の可能性があるため、給与計算についても注意が必要です。

7-2. 残業代を間違って支払ってしまった場合はどうする？

計算のミスなどから、万が一残業代を間違って支払ってしまっていた場合の対応方法についてです。

本来支払うべき残業代よりも少なく支払っていた場合は、対象となる従業員に説明をしたうえで、翌月の給与で支給します。

反対に、本来支払うべき残業代よりも多く支払っていた場合は、対象となる従業員に説明をしたうえで、翌月の給与から差額を差し引いて支給します。雇用保険加入者の場合は、多く支払っている場合に雇用保険料も多く徴収されているため、支給項目の欄にマイナス金額を入れて処理する形になるでしょう。

7-3. 固定残業代を支給する場合の注意点は

固定残業代を支給する際は、固定残業代が何時間分の残業代になるのかを明確にしておくことが必要です。また、基本給と固定残業代も明確に分けておかなければいけません。

固定残業時間を超えている場合は、追加残業代がきちんと支払われているかを確認しましょう。未払い残業代が発生している場合、後日従業員から請求される場合があります。

7-4. 残業代の計算単位は？

基本的に残業代は1分単位で計算しなければいけません。

たとえば、20時10分に退勤でタイムカードを打刻していたからといって、20時として切り捨てるようなことはできません。ただし、月の総残業時間に関しては、30分未満は切り捨て、30分以上は1時間に切り上げることが可能です。

残業代を計算する際には、1円未満の端数が発生することもあるため、就業規則に「50銭未満は切り捨て、50銭以上は切り上げ」といった内容を定めておくとよいでしょう。

7-5. 残業代には上限がある？

36協定による時間外労働の上限は、月45時間、年360日に定められています。とはいえ、業務を遂行するためには時間が足りないなどの理由から、一時的に法律の限度時間を超えて残業をするケースもあります。

このような場合では、労使の協議をおこなって「特別条項付き36協定」を結ぶことによって例外的に残業時間の限度を超えることが可能です。なお、この場合の限度は、月100時間未満、年720時間以内です。また、45時間を超える残業は1年で6カ月まで、休日出勤の時間を含めて2～6カ月の残業時間は平均80時間以内にしなければいけません。

つまり、残業時間にも上限があり、上限を超えて残業させると賃金を支払ったとしても労働基準法に違反することになります。

参照：時間外労働の上限規制｜厚生労働省

8. 残業代の計算方法の基本を知っておこう

残業代の計算は少々複雑なものもあるため注意が必要ですが、正しく計算し、支払う義務があります。

また、残業代は給与と同様に1分単位で計算し支給する必要があるため、従業員の労働時間を正確に把握しましょう。