残業代の計算方法とは？みなし残業代など各種ケースも解説

繁忙期や納期が迫っているなどの理由で、1日の法定労働時間を超えた時間外労働、いわゆる残業が発生するケースは珍しくありません。
時間外労働をおこなわせた従業員に対しては、法律で定められた計算方法に従って残業代を支払う必要があります。
本記事では、残業代の正しい計算方法を手当なども含めて徹底解説します。

関連記事：残業とは｜残業の割増賃金の計算方法や残業規制による対策法も

1. 残業代の正しい計算方法

まずは一般的な残業代の計算方法について考えてみましょう。

残業代とは、労働基準法の時間外労働に対する割増賃金のことを指します。
時間外労働の割増賃金の計算は、「1時間あたりの賃金×1.25×残業時間」という計算式を用います。
1.25とは労働基準法で規定されている時間外労働に対する賃金の割増率です。同法では、原則として従業員に対し、法定労働時間（1日8時間、週に40時間）を超える労働をおこなわせてはならないと定められているため、この時間を超過した分の労働時間に対して25%以上の割増率をかけて賃金の計算をおこないます。

関連記事：残業による割増率の考え方や具体的な計算方法について

1-1. 月給制の場合の残業代の計算方法

月給制の場合の1時間あたりの賃金は「月給÷月平均所定労働時間数」で計算できます。
月平均所定労働時間数は、「（365 – 年間休日数） × 1日の所定労働時間 ÷ 12」で計算します。単純にその月の営業日数で計算してしまうと、月によって基礎賃金に差異が生じてしまうため注意しましょう。
例えば、月給が30万円、年間休日数が125日で、1日8時間勤務する従業員の月平均所定労働時間数は、（365日-125日）× 8時間 ÷ 12ヵ月 = 160時間　となります。
この従業員がある月に15時間残業をした場合、1時間あたりの基礎賃金は、
30万円÷160時間=1,875円であるので、
残業代は1,875円×1.25×15時間＝35,156円となるでしょう。

1-2. 日給制の場合の残業代の計算方法

日給制で働いている方の場合、所定労働時間を超えた分については、他の働き方と同様に残業代が発生します。
例えば、日給14,000円で7時間働く契約を結んでいる労働者がいるとしましょう。
しかし、仕事が長引き、結果的に9時間働きました。
この場合、法定労働時間の8時間までは日給を契約時の所定労働時間で割った時給が、8時間以降は25%の割増賃金を残業代として支払います。
したがって、14,000円＋2,000円＋（2,000円×1.25×1）＝18,500円を日当として支払いましょう。

1-3. 残業代を計算する際には各種手当を控除する

各種手当が発生している場合は、月平均所定労働時間数を計算する際に月給から控除して残業代を計算します。

控除する必要のある手当は下記の通りです。

2. 法定内残業と法定外残業の違い

残業には法定内残業と法定外残業という2つの種類があります。

ではそれぞれの特徴を見ていきましょう。

残業には法定内残業と法定外残業という2つの種類があります。この違いによって、割増賃金の計算方法が異なるため、それぞれの特徴を確認しておきましょう。

2-1. 法定内残業

法定内残業とは、就業規則で定められた所定労働時間を超えているものの、労働基準法の法定労働時間は超えていない残業のことです。

たとえば、就業規則で1日の所定労働時間が6時間と決められていた場合、1時間の残業が発生しても合計の労働時間は7時間となり、法定労働時間の中におさまります。そのため、この残業は法定内残業となり、この残業に対しては割増賃金の支払の必要はなく、1時間あたりの基礎賃金を残業した時間分、支払えば問題ありません。

関連記事：法定内残業について割増賃金が必要ない場合や36協定などやさしく解説

2-2. 法定外残業

法定外残業とは、労働基準法の法定労働時間である1日に8時間、もしくは週を通して40時間を超えた分の残業時間のことです。

法定外残業では、企業が労働者に対して1時間あたりの基礎賃金を25％割増した賃金を支払うことが義務付けられています。

関連記事：法定内残業と法定外残業の違いを具体例から詳しく解説

3. 割増率の各種条件と計算方法

先述の通り、労働者が法定外残業をおこなった場合、割増賃金を支払う必要があります。

この割増率は労働基準法第37条に定められており、状況によって割増率が変わります。

例えば、

22時から翌5時までの間に法定外残業が発生した場合には、さらに深夜労働分の割増率25%が上乗せされ、50%の割増率となります。

法定休日に働いた労働者には35%以上の割増賃金が支払われます。ただし、法定休日に8時間を超える労働が発生したり、法定休日の労働を含めた週の労働時間が40時間を超過した場合でも時間外労働の割増率25％は上乗せされません。

これは、時間外労働の割増賃金が「労働日において法定労働時間を超過している場合に支払われる割増賃金」であり、休日労働は元々労働義務のない「法定休日」における勤務であるためです。誤解しやすいため注意して計算しましょう。

また、月60時間を超えた時間外労働をおこなわせた場合、60時間を超えた分の時間外労働の割増率を50％に引き上げて計算する必要があります。（2023年4月まで中小企業に対してはこの規定の適用に猶予が設けられています。）

各種割増率をまとめると下記のようになります。

 これらの計算は少々複雑ですが、適切な割増賃金を支払っていないと、労働基準法に違反するだけでなく、従業員から賃金の未払いで告訴される可能性もあるため、慎重な管理が不可欠です。

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4.勤務体系別の計算方法

現在ではさまざまな勤務体系が浸透してきており、それに伴って残業代の計算方法も変化します。

ここでは、勤務体系別の残業代の計算方法についても解説していきます。

4-1. フレックスタイム制

フレックスタイム制は、3ヶ月以内で清算期間とその期間中の総労働時間を設定し、始業時間と終業時間は従業員が自由に設定できる制度のことです。

フレックスタイム制の場合、ある日にだけ10時間働いたとしても、すぐに残業代が発生するわけではありません。

清算期間内の法定労働時間の総枠を超えて労働した場合に、残業代が支払われます。

例えば、清算期間を1週間とすれば、法定労働時間は40時間です。

この時、ある週に合計42時間働いた従業員がいた場合は、法定労働時間を2時間オーバーして働いているので、2時間分の残業代を支払うことになります。

4-2. 裁量労働制

裁量労働制とは、実労働時間を算定するのが不適当であると思われる業務に適用される勤務体系で、法律によって適用できる職種・業務が定められています。

労使協定により、みなし労働時間が定められ、多く働いても少なく働いても、みなし労働時間働いたとみなされます。

ただし、みなし労働時間が法定労働時間を超える部分については、残業代が支払う必要があります。例えばみなし労働時間が9時間であれば、法定労働時間の8時間を1時間超えているので、1時間分の残業代を基本給に組み込んで支払ます。

4-3. みなし残業制（固定残業代制）

みなし残業制（固定残業代制）は、あらかじめどのくらいの残業が見込まれるか想定し、その分の残業代を基本給に含めて支払う方法です。。

実際の残業時間が当初見込まれた残業時間を超えた分に関しては、超過分の残業代を支払います。一方、実際の残業時間が想定された残業時間に達しなかったとしても、足りない分の残業代を基本給から差し引くことはできません。

関連記事：固定残業代について周知の義務や上限など基本をやさしく解説
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4-4. 変形労働時間制

変形労働時間制とは、平均労働時間が週40時間の枠内におさまっていれば、特定の日や週、月に法定労働時間を超えて働かせることができる制度です。

変形労働時間制では日・週・月のそれぞれで残業時間を算出します。具体的には、所定労働時間が法定労働時間よりも長い場合は、所定労働時間を超えた時間から、所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合は、法定労働時間を超えた時間からが時間外労働としてカウントされ、残業代の支給が必要となります。

5. 残業代の時効

残業代を適切に支給していない場合、従業員から未払い分の賃金を請求される可能性があります。

以前は該当期間の給料支給日の翌日から数えて2年までとされていた残業代の請求権ですが、2020年4月1日以降の労働に対して請求権が3年間に延長されました。

1時間あたりの残業代の割増分が250円の従業員100人に対して2年間(1ヵ月の平均勤務日数は20日)の未払いをつづけた場合、もし従業員から請求を受けると、

250円×100人×20日×24ヵ月＝1,200万円

より追加で1,200万円の人件費を支払う義務が生じ、企業の経営に関わる問題になりかねません。

6. 残業代の計算方法の基本を知っておこう

残業代の計算は少々複雑なものもあるため注意が必要ですが、正しく計算し、支払う義務があります。

また、残業代は給与と同様に1分単位で計算し支給する必要があるため、従業員の労働時間を正確に把握しましょう。