裁量労働制は残業代が出ない?計算方法や休日出勤・深夜労働についてわかりやすく解説! |HR NOTE

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裁量労働制は残業代が出ない?計算方法や休日出勤・深夜労働についてわかりやすく解説!

  • 労務
  • 勤怠管理

残業代の計算裁量労働制の場合、何時間働いたとしても「みなし労働時間」を労働時間とするため、原則として残業代は出ません。しかし、「残業代なし」にすると違法になるケースもあります。

今回は、裁量労働制における残業代とその計算方法を解説します。残業代が発生する具体的なケースも紹介しているので、従業員に正しく支払いができているかどうか確認しましょう。

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裁量労働制制は適用できる職種が法律で定められていたり、導入する際にも種類によって労使協定の締結などが必要になったりします。

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1. 裁量労働制とは?

残業代の具体例を解説

裁量労働制とは「みなし労働時間制」の働き方の一つで、実際の労働時間にかかわらず、所定労働時間分働いたとみなす制度のことです。なお、みなし労働時間制には、「裁量労働制」のほかに「事業場外みなし労働時間制」があります。

裁量労働制においては、1日の所定労働時間が8時間と決められている場合、10時間働いても、7時間働いても、労働時間は8時間とみなされます。

関連記事:事業場外みなし労働時間制とは?メリットとデメリット、適用要件を解説!

1-1. 裁量労働制とみなし残業制の違い

裁量労働制と似た用語に「みなし残業制(固定残業代制)」があります。しかし、定義や意味は異なります。

裁量労働制とは、労働者に労働時間の裁量をゆだねて、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた一定時間の労働時間とみなす制度のことです。一方、みなし残業制とは、あらかじめ一定時間分の残業をしたとみなすもので、原則として実際に残業した時間は、設定したみなし残業時間を下回っていなければなりません。

裁量労働制には適用できる条件(後述)があり、誰でも裁量労働制で働かせて良いわけではありません。一方、みなし残業制は就業規則に適切に定めていれば、基本的に全従業員に適用することができます。

関連記事:裁量労働制はデメリットしかない!?|残業代や適用職種についても詳しく解説!

1-2. 裁量労働制とフレックスタイム制の違い

裁量労働制とフレックスタイム制は、働き方を労働者が決められるという共通点がありますが異なる制度です。フレックスタイム制とは、一定期間について事前に定められた総労働時間の範囲内で始業・終業時刻や労働時間を、労働者自身が決めることのできる制度を指します。また、フレックスタイム制は、裁量労働制のように適用職種が定められていません。

残業代の計算方法についても違いがみられます。フレックスタイム制では、清算期間を「1カ月」「3カ月」などと設定します。その清算期間内で働くべき労働時間を超えた場合、残業代が支給されます。一方、裁量労働制ではみなし労働時間を基に賃金が支払われるので、原則として残業代が出ません。

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1-3. 裁量労働制には2種類あり

裁量労働制には「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類あります。それぞれ以下の表ように適用職種が定められています。

種類

対象業務

専門業務型裁量労働制

  • 新商品や新技術、人文科学や自然科学の研究開発
  • 情報処理・設計業務
  • 取材・編集・番組再作
  • デザイン業務
  • ディレクター業務
  • コピーライター業務
  • システムコンサルタント業務
  • 証券アナリスト業務
  • 金融商品の開発業務
  • 大学における教授・研究
  • 公認会計士業務
  • 中小企業診断士業務
  • 建築士業務
  • 不動産鑑定士業務 など

企画業務型裁量労働制

  • 事業場の運営に関わる業務、企画・立案・調査・分析業務
  • 労働者の裁量にゆだねる必要があると客観的に判断が可能で、広範な裁量が労働者に認められている業務

このように、裁量労働制には適用できる職種が定められています。だれでも裁量労働制で働かせて良いわけではないので注意しましょう。

関連記事:裁量労働制が適用される職種について専門業務型や企画業務型の関係と併せて解説

2. 裁量労働制は残業代なし?残業代が支払われるケースを解説

最長労働制に残業代があるのか?

裁量労働制の場合でも残業代や割増賃金が発生するケースはいくつかあります。ここでは、裁量労働制において残業代や割増賃金が支払われるケースについて詳しく紹介します。

2-1. 法定労働時間を超えたみなし労働時間を設定している場合

労働基準法第32条では「1日8時間、週40時間」を上限とした法定労働時間が定めています。裁量労働制の「みなし労働時間」について法定労働時間を超えて設定している場合、残業代を支払う必要があります。

たとえば、みなし労働時間を9時間に設定した場合、法定労働時間を1時間超えているため、1時間分の残業代の支給が必要です。このケースでは、仮にある日の労働時間が6時間や7時間だったとしても、9時間働いたとみなされるため労働日ごとに1時間分の残業代が支払われることになります。

ただし、裁量労働制を採用している企業では、みなし残業制(固定残業代制)を利用し、残業も含めて労働時間をみなしていることが多いです。そのため、裁量労働制で残業が発生する場合、「残業代」という名目で賃金が出ないこともあります。

また、裁量労働制でも、法定労働時間を超えて働かせる場合、36協定の締結が必要です。36協定を締結せず、時間外労働をおこなわせると、労働基準法違反となるので注意が必要です。

(労働時間)
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用:労働基準法第32条|e-Gov

関連記事:36協定とは何かわかりやすく解説!特別条項や新様式の届出記入方法も紹介!

2-2. 休日出勤の場合は残業代が発生する可能性あり

裁量労働制は、所定労働日に一定時間を労働したとみなす制度です。そのため、休日出勤があった場合、原則として残業代が発生します。なお、労働基準法第35条で定められた法定休日に出勤した場合は「休日労働」に該当し、割増賃金が支払われるので、残業代が出ません。

一方、所定休日(法定外休日)に出勤した場合、残業代が生じます。たとえば、土曜日が「所定休日」、日曜日が「法定休日」とし、みなし労働時間を8時間と設定している場合、土曜日に7時間働いたら、7時間分の残業代が発生します。また、法定労働時間を超えた時間には、時間外労働の割増率を適用して支払う必要があります。ただし、所定休日の労働については、あらかじめ締結した労使協定により、みなし労働時間とするケースもあるので注意しましょう。

(休日)
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用:労働基準法第35条|e-Gov

関連記事:休日出勤が残業扱いになる場合とは?計算方法とあわせて解説

2-3. 深夜労働や休日労働の場合は時間外手当が支払われる

裁量労働制の場合も深夜労働や休日労働をおこなったときは、割増賃金が発生します。深夜労働とは、22時から翌日5時の間の労働のことです。この時間帯に働いた場合は、基礎賃金の25%以上の割増手当を追加で支払う義務があります。

また、法定休日に労働した場合、裁量労働制は適用されず、休日労働手当を支払わなければなりません。法定休日労働の割増賃金率は35%なので、基礎賃金の1.35倍の賃金を支払う必要があります。このように、裁量労働制では残業代以外にも、割増賃金が発生するケースもあります。

2-4. 月100時間残業しても残業代が出ないのは違法になる可能性がある

裁量労働制は従業員が10時間働いていても、所定労働時間が8時間の場合8時間分の労働とみなすものですが、月何時間でも残業させても残業代支給を免れられるというわけではありません。

労働実態とかけ離れた裁量労働制は無効となり、違法となる可能性があります。たとえば、1日8時間をみなし労働時間とする裁量労働制で、月100時間の残業が発生している場合などは、適切な裁量労働制とは認められず、残業代を請求される可能性があります。

裁量労働制だからといって労働時間の管理を怠ってはいけません。裁量労働制であっても、労働安全衛生法第66条の8の3などの規定により、労働時間の把握が義務付けられています。労働時間の管理をおこない、所定労働時間に対して残業時間が増えすぎていないか把握して、残業が増えている場合はタスクを調節するなどして長時間労働防止の対策をしましょう。

関連記事:労働時間管理が義務化!厚生労働省のガイドラインに基づく効率的な管理方法を解説

3. 裁量労働制の残業時間の上限は月45時間

残業時間の上限

労働基準法第36条により、残業時間の上限は「月45時間、年360時間」と定められています。そのため、裁量労働制の残業時間の上限も月45時間・年360時間です。

原則として、月45時間超の残業が発生するように、1日の所定労働時間を設定することはできません。たとえば、1日の所定労働時間を11時間に設定した場合、8時間との差は3時間で労働日が15日を超えた場合、月45時間の上限を超過してしまいます。このような場合は違法となるので注意が必要です。

3-1. 特別条項付き36協定を締結すれば延長可能

特別条項付き36協定を締結していれば、月45時間を超える残業をさせることができます。しかし、特別条項付き36協定は、あくまでも臨時で特別な事情がある場合のみに適用できるものです。

特別条項付き36協定を結ぶ場合、月45時間超えの時間外労働は年6回までしか認められません。そのため、裁量労働制で毎月の残業時間を45時間を超えて設定することは違法になる可能性が高いので気を付けましょう。

関連記事:36協定における残業時間の上限を罰則と合わせて正しくチェック

4. 裁量労働制の残業代の計算方法

残業代を計算している人

ここでは、裁量労働制の残業代の計算方法を詳しく紹介します。残業代の計算式は次の通りです。

裁量労働制の残業代 = 1時間あたりの基礎賃金 × 法定労働時間を超える労働時間 × 割増率

残業代を計算するためには、1時間あたりの基礎賃金を算出しなければなりません。1時間あたりの基礎賃金は、基本給(月給)と月平均所定労働時間から求められます。

1時間あたりの基礎賃金 = 基本給(月給) ÷ 月平均所定労働時間

たとえば、月給30万円、月平均所定労働時間160時間の場合、「300,000円 ÷ 160時間」という計算式になるため、1時間あたりの基礎賃金は「1,875円」です。

裁量労働制におけるみなし労働時間が10時間だった場合、1日につき法定労働時間を2時間超えていることになります。1日あたりの残業代は「1,875円(1時間あたりの基礎賃金) × 2時間(法定外残業時間) × 1.25(割増率)」という計算式から、「4,688円」と求めることができます。

4-1. 所定労働日における1カ月の残業代

  • 月~金の1日あたりの勤務時間:10時間
  • 1日の所定労働時間:8時間
  • 1日のみなし労働時間:9時間
  • 1時間あたりの基礎賃金:1,875円
  • 1カ月の所定労働日数:20日

このケースでは、平日に実際働いている時間は10時間ですが、みなし労働時間が9時間なので、法定労働時間を超えている1時間のみ毎日残業代が発生しています。1カ月の残業代の計算式は以下の通りです。

1,875円(1時間あたりの基礎賃金) × 1時間(1日の法定外残業時間) × 20日(1カ月の労働日数分の残業時間) × 1.25(割増率) = 46,875円

4-2. 所定休日に出勤した場合の残業代

  • 1日の所定労働時間:8時間
  • 1日のみなし労働時間:8時間
  • 1時間あたりの基礎賃金:1,875円
  • 所定休日:土曜日(6時間の勤務)
  • 法定休日:日曜日(勤務なし)

このケースでは、1日のみなし労働時間は8時間であり、1日の法定労働時間8時間を超えていないので、基本的に残業代は支給されません。しかし、所定休日である土曜日に6時間の勤務をおこなっているので、休日出勤の残業代が支給されます。週の法定労働時間も超えているため、下記のように割増率1.25を掛けて残業代が計算されます。

1,875円(1時間あたりの基礎賃金) × 6時間(休日出勤の労働時間) × 1.25(割増率) = 14,063円

4-3. 深夜労働の割増賃金

  • 勤務時間:11:00~23:00(11時間)
  • みなし労働時間:11:00~20:00(8時間)※どちらも休憩1時間を含む
  • 1時間あたりの基礎賃金:1,875円

    上記のケースでは、22時以降は深夜労働として扱われるため、1時間分は深夜割増が適用されます。なお、割増賃金の計算式は次の通りです。

    割増賃金 = 1時間あたりの基礎賃金 × 対象となる労働時間 × 割増率

    しかし、みなし労働時間が8時間と定められているため、残業代は出ません。したがって、深夜労働に対する割増賃金は下記のように計算されます。

    1,875円(1時間あたりの基礎賃金) × 1時間(深夜労働の時間) × 0.25(割増率) = 469円

    4-4. 休日労働の割増賃金

    • 出勤日:法定休日(8時間勤務)
    • 1日の所定労働時間:8時間
    • 1日のみなし労働時間:8時間
    • 1時間あたりの基礎賃金:1,875円

    法定休日に勤務をした場合は、みなし労働時間に関係なく、その日の実労働時間分は時間外手当の対象です。計算式は以下の通りです。

    1,875円(1時間あたりの基礎賃金) × 8時間(休日労働の時間) × 1.35(割増率) = 20,250円

    5. 裁量労働制における残業代を支払う際の注意点

    残業代に関する注意点

    ここでは、裁量労働制の残業代について企業が注意すべき点を詳しく紹介します。

    5-1. 適切な業務量を設定する

    裁量労働制を導入する場合は、設定した時間で終わるであろう適切な業務量を設定しなければならないということです。業務量が多すぎる場合、当然、裁量労働制で設定された時間内には終わらず、残業が常態化する可能性があります。

    裁量労働制の場合、ほかの制度とは異なり、残業発生時間に応じた残業代が支給されるわけではありません。そのため、残業が常態化するのは望ましくありません。裁量労働制を導入する場合は、業務量が適切かどうかの確認もしっかりとおこないましょう。

    5-2. 労働時間を正確に管理して残業代を支給する

    裁量労働制でも残業代が発生するケースがあるため、労働時間を正確に管理して適切な残業代を支給する必要があります。裁量労働制では、みなし労働時間が設定されているので、どこから残業代が発生するのかがわかりにくいです。そのため、企業が明確に残業代の発生有無を把握して提示しておかなければ、従業員と残業代の支給に関してトラブルになる可能性もあります。

    トラブルを防ぐためにも、企業は従業員の労働時間の管理を徹底し、未払いの残業代がないか、残業代が正しく計算されているかどうか、確認する必要があります。所定労働日の場合、何時間働いてもみなし労働時間が法定労働時間を超えていなければ、賃金の支払いは必要ありません。

    ただし、深夜割増の25%分だけは追加で支払わなければならない点に注意が必要です。法定休日出勤の場合は、1時間あたりの賃金に加えて35%の割増賃金を加算しますが、深夜労働が重なった場合は、深夜割増がさらに上乗せされることも忘れないようにしましょう。

    このように、労働の種類やみなし労働時間によって残業代の支払い金額が変わってくるため、裁量労働制を導入している企業は計算ミスに気を付ける必要があります。裁量労働制は労働時間の管理が行き届いていないと、長時間労働が常態化しやすくなったり、未払い残業代を請求されるなどのリスクもあります。労使間のトラブルを避けるためにも、残業代の支払いや勤怠管理は適切におこないましょう。

    6. 裁量労働制でも残業代は発生することに注意しよう

    残業代が発生することに注意しよう

    裁量労働制は残業代が支払われないと誤解されているケースもありますが、労使間で定めたみなし労働時間が法定労働時間を超える場合は、残業代が発生します。そのほかにも、深夜労働や休日出勤でも時間外手当が発生する場合もあるので、裁量労働制を取り入れている企業は、どのようなケースで別途支払いが必要になるのか、正しく把握しておくことが重要です。残業代や手当は、基本的に従業員の1時間あたりの賃金から算出できるので、残業代が未払いになることがないよう、勤怠管理を徹底しましょう。

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