残業が月60時間を超過すると割増賃金が増える？中小企業の猶予も解説

大企業において、従業員の月の時間外労働が60時間を超えた場合、支払うべき割増賃金の比率は通常よりも高くなるため、トラブル防止のためにも正しい計算方法に知っておく必要があります。

今回は大企業で、月の時間外労働が60時間を超えてしまった場合の割増賃金について、割増率や賃金の計算方法を紹介します。また、60時間を超えないよう、時間外労働を削減するための対策についても解説します。

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1. 時間外労働(残業)時間が月60時間を超えると割増率が引き上げられる

法定労働時間として労働基準法で定められた1日8時間、週40時間の上限を超えた時間外労働をおこなわせた場合には、25％以上の割増率で算出した賃金を支払う必要があります。

また、長時間残業による健康被害を防止するため、時間外労働が月60時間を超過した場合は割増率をさらに引き上げ50％として割増賃金を支払う規定が設けられました。

上記の規定は大企業に対しては現在すでに適用されていますが、中小企業は適用に猶予期間が設けられています。ただし2019年の働き方改革関連法で、この中小企業への猶予期間が2023年3月31日で終了となり、2023年4月1日以降は企業の規模にかかわらず全ての企業に上記の規定が適用されることとなりました。

1-1. 割増賃金ではなく代替休暇を付与することもできる

60時間を超過した時間外労働の手当として企業は、割増賃金を支払うのではなく、該当金額分の代替休暇(有給)を付与することで対応することもできます。

ただし、代替休暇に替えることができるのは、残業時間が60時間を超過すると同時に増加した割増率25％の割増賃金分のみです。仮に70時間の時間外労働をさせたのであれば、超過している10時間分について25％の割増賃金の支払いは通常通りおこないます。

従業員が代替休暇を取得した場合でも、60時間を超えた分の労働に対し、基本の時間外労働の割増賃金分(基礎賃金 × 1.25)の支払はおこなわなければならないため注意しましょう。

付与する代替休暇の時間数は以下の計算式で算出できます。

1-2. 大企業は適用開始済み、中小企業は猶予がある

先述の通り、2010年より大企業ではすでに割増率の引き上げに関する規制は適用されています。中小企業は業務体制の見直しや新しい人材の採用を短期間でおこなうことは難しいことから、しばらくの猶予期間を設けるとされてきました。

しかし、2019年の働き方改革関連法の施行により、適用の猶予を2023年3月31日で終了することが決定し、2023年4月1日以降は大企業と同様に60時間を超過した時間外労働にはさらに上乗せで手当を支給することになりました。

2. 月60時間を超える際の時間外労働(残業)手当の割増率

通常、月45時間を超えた時間外労働をおこなわせる場合には、使用者は従業員に対し、25％以上の割増賃金を支払わなければならないとしています。また、大企業では月の時間外労働が60時間を超えた従業員に対して、50％以上の割増率で算出した賃金を支払う必要があります。

さらに、月の時間外労働が60時間を超えた段階で、深夜労働や休日労働をおこなった場合には、次の通り割増率を上乗せした上で賃金の支払いをおこないます。

中小企業に対しては、これらの割増率引き上げの適用に2023年4月まで猶予が設けられています。

改正法の規則が適用される直前に対応に困らないためにもはやめに対策をおこなうとよいでしょう。

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2-1. 深夜労働の時間帯に時間外労働(残業)に対する割増率

深夜労働の時間帯におこなった時間外労働で、1ヵ月60時間を超える時間外労働となった場合は、75％以上の割増率（時間外労働の割増率50％以上と深夜労働の割増率25％以上）で算出した賃金を支払います。

2-2. 休日労働の時間帯に時間外労働(残業)に対する割増率

休日労働の時間帯に時間外労働をおこなう場合は、すでに月60時間を超えた時間外労働をおこなっているときでも、通常の割増率（35％以上）の計算となります。

これは、休日労働と時間外労働が別の扱いとなることに基づきます。

時間外労働とは、労働義務がある日に対して発生する割増賃金ですが、休日労働は、もともと労働義務がない日の労働に対して発生する割増賃金であるため、同時に発生することはありません。

3. 時間外労働(残業)が月60時間を超えた際の割増賃金計算方法

ここでは、月60時間を超えた場合の割増賃金計算方法を紹介します。
「1ヵ月平均の所定労働時間を計算」「従業員1時間あたりの基礎賃金を計算」「割増賃金を計算」の3つのステップで説明していきます。

3-1. 1ヵ月平均の所定労働時間を計算

まず、従業員の1ヵ月平均の所定労働時間を算出します。1ヵ月平均の所定労働時間は、以下の計算式で求めます。

3-2. 従業員1時間あたりの基礎賃金を計算

次に、従業員の1時間あたりの基礎賃金額の計算を行います。月給制の場合を例とした計算式は以下の通りです。

関連記事：割増賃金の基礎となる賃金について割増や労働基準法から解説

3-3. 割増賃金を計算

最後に割増賃金の計算を行います。
60時間までの時間外労働に対する割増賃金と、60時間を超えた時間外労働に対する割増賃金では割増率が異なるため、それぞれを別で計算します。
60時間までの時間外労働では割増率1.25倍を、60時間を超えた時間外労働では割増率1.5倍を適用します。

月給30万円で月の所定労働時間を150時間とし、残業時間70時間の従業員を例とする場合、1時間あたりの基礎賃金額と割増賃金は以下の通りとなります。

関連記事：割増賃金の計算方法を徹底解説！基礎賃金算出時の注意点とは？

4. 時間外労働を削減するための対策

時間外労働を削減するための対策には、次の3つの対策を取るのがよいでしょう。

4-1. 勤怠管理システムを導入する

従業員の労働時間をこれ以上増やさないためにも、どの従業員がどれくらいの残業をおこなっているかを正しく把握することが大切です。
そのための手段としておすすめの方法が、勤怠管理システムの導入です。勤怠管理システムを活用することで、残業時間を明確に把握できるようになるため、時間外労働の原因の特定や対応施策の実行がスムーズに実施でき、時間外労働の削減に役立ちます。

ノー残業デーの導入で従業員が残業をしないために業務を効率化するきっかけをつかみ、他の日の残業時間も相乗的に減少したという例もあります。

4-2. ノー残業デーの社内ルール化

社内で「残業をしない日」として設定する「ノー残業デー」を作り、定時までに仕事を終わらせてしまう、というのも時間外労働を削減するために効果的な方法です。

運用の際には、社内ルール化し、たとえ仕事が残っていた場合でも例外は認めないという姿勢で行っていくとよいでしょう。

4-3. 残業申請の義務化

従業員が時間外労働を行う際には、従業員が残業の判断をするのではなく、あくまでも事前に申請を行った上で残業を行う形をとりましょう。

残業申請を管理職に申請し、承認を受けないと残業をできないというルールとすることで、従業員が不要な残業が発生しないようにする意識をもって勤務するようになります。

5. 月60時間を超える時間外労働は避け可能な範囲で削減する努力を

月60時間を超える時間外労働を従業員に行わせる場合には、通常の時間外労働や休日出勤を行う場合の割増率に上乗せした割増賃金を支払う必要があります。

2022年現在は大企業のみに適用されているルールですが、2023年4月以降は全ての企業に適用範囲が拡大するため、早めの対策を推奨します。賃金計算をする際には、正しい計算方法を確認し、未払いなどの支払いトラブルが発生しないよう、注意しましょう。

また、基本的に月60時間を超える時間外労働は、決算期の処理など特別な事情がある場合のみに認められた例外です。日頃から可能な範囲で削減できるよう、勤怠管理システムの導入やノー残業デーの社内ルール化といった対策をとるようにしましょう。