月60時間超えた場合の割増賃金について手当や削減するための対策 |HR NOTE

月60時間超えた場合の割増賃金について手当や削減するための対策 |HR NOTE

月60時間超えた場合の割増賃金について手当や削減するための対策

豚の貯金箱とお金

大企業において、従業員の月の時間外労働が60時間を超えた場合、支払うべき割増賃金の比率は通常よりも高くなるため、トラブル防止のためにも正しい計算方法に知っておく必要があります。

今回は大企業で月の時間外労働が60時間を超えてしまった場合の割増賃金について、割増率や賃金の計算方法を紹介します。また、60時間を超えないよう、時間外労働を削減するための対策についても解説します。

中小企業の割増賃金率は2023年4月から引き上げられます。

これまで大企業のみに適用されていた月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率50%の規定が、2023年4月より中小企業にも適用されます。

しかし、「割増率が引きあがるのは知っているが、何を準備しておくべきかわからない…」という方もいらっしゃるのではないでしょうか。

そのような方に向け、当サイトでは割増賃金率の引き上げを含め、昨今の働き方改革による法改正で中小企業がとるべき対応をまとめた資料を無料で配布しております。

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1. 割増賃金について

お金の

割増賃金とは、従業員が法定外の時間に労働を行う場合に支払わなければならない賃金のことを指します。割増賃金は、基本給に上乗せして支払う必要があります。
割増賃金は、原則、次の3つのパターンに該当する場合に支払いを行います。

◇割増賃金の支払いを行わなければならない3つのパターン

  1. 法定労働時間を超えた時間外労働を行う場合
  2. 法定休日に休日出勤をした場合
  3. 夜間(22時から5時)の時間帯に深夜労働をした場合

以下、それぞれのパターンごとに支払う割増賃金について説明します。

1-1. 法定労働時間を超えた時間外労働を行う場合

法定労働時間を超えた時間外労働を行った場合には、25%以上の割増率で算出した賃金を支払う必要があります。ここで支払う時間外労働の割増賃金は、労働基準法で定められている1日8時間もしくは週40時間を超過した時間分のみとなります。

1-2. 法定休日に休日出勤をした場合

労働基準法で定めている法定休日に休日出勤をした場合、35%以上の割増率で算出した割増賃金を支払わなければなりません。

ただし、この場合の割増賃金は、あくまでも法定休日にのみ適用されるものとなっています。社内で独自に定めている休日には、適用されませんので注意しましょう。

1-3. 夜間(22時から5時)の時間帯に深夜労働をした場合

22時から5時までの時間帯に深夜労働をした場合、25%以上の割増率で算出した賃金を支払います。深夜労働と時間外労働が重なった場合には、それぞれの割増率を合算した割増賃金を支払う必要があります。

2. 月60時間を超える際の時間外手当の割増率

説明する眼鏡の女性

通常、月45時間を超えた時間外労働を行わせる場合には、使用者は従業員に対し、25%以上の割増賃金を支払わなければならないとしています。また、大企業では月の時間外労働が60時間を超えた従業員に対して、50%以上の割増率で算出した賃金を支払う必要があります。

さらに、月の時間外労働が60時間を超えた段階で、深夜労働や休日労働を行った場合には、次の通り割増率を上乗せした上で賃金の支払いを行います。

中小企業に対しては、これらの割増率引き上げの適用に2023年4月まで猶予が設けられています。

改正法の規則が適用される直前に対応に困らないためにもはやめに対策を行うとよいでしょう。

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2-1. 深夜労働の時間帯に時間外労働を行う場合の割増率

深夜労働の時間帯に行った時間外労働で、1ヵ月60時間を超える時間外労働となった場合は、75%以上の割増率(時間外労働の割増率25%以上と深夜労働の割増率50%以上)で算出した賃金を支払います。

2-2. 休日労働の時間帯に時間外労働を行う場合の割増率

休日労働の時間帯に時間外労働を行う場合は、すでに月60時間を超えた時間外労働を行っているときでも、通常の割増率(35%以上)の計算となります。
これは、休日労働と時間外労働が別の扱いとなることに基づきます。

時間外労働とは、労働義務がある日に対して発生する割増賃金ですが、休日労働は、もともと労働義務がない日の労働に対して発生する割増賃金であるため、同時に発生することはありません。

3. 月60時間を超えた際の割増賃金計算方法

1万円と電卓ここでは、月60時間を超えた場合の割増賃金計算方法を紹介します。
「1ヵ月平均の所定労働時間を計算」「従業員1時間あたりの基礎賃金を計算」「割増賃金を計算」の3つのステップで説明していきます。

3-1. 1ヵ月平均の所定労働時間を計算

まず、従業員の1ヵ月平均の所定労働時間を算出します。1ヵ月平均の所定労働時間は、以下の計算式で求めます。

1ヵ月平均の所定労働時間=(365日−年間の休日数)×1日の所定労働時間÷12ヵ月

3-2. 従業員1時間あたりの基礎賃金を計算

次に、従業員の1時間あたりの基礎賃金額の計算を行います。月給制の場合を例とした計算式は以下の通りです。

1時間あたりの基礎賃金額=1ヵ月の給与支給額÷1ヵ月平均の所定労働時間

3-3. 割増賃金を計算

最後に割増賃金の計算を行います。
60時間までの時間外労働に対する割増賃金と、60時間を超えた時間外労働に対する割増賃金では割増率が異なるため、それぞれを別で計算します。
60時間までの時間外労働では割増率1.25倍を、60時間を超えた時間外労働では割増率1.5倍を適用します。

時間外労働60時間までの割増賃金=1時間あたりの基礎賃金額×1.25×60時間

時間外労働60時間超の割増賃金=1時間あたりの基礎賃金額×1.5×超過時間

月給30万円で月の所定労働時間を150時間とし、残業時間70時間の従業員を例とする場合、1時間あたりの基礎賃金額と割増賃金は以下の通りとなります。

1時間あたりの基礎賃金額:300,000円÷150=2,000円

60時間までの割増賃金:2,000円×1.25×60=120,000円

60時間超の割増賃金:2,000円×1.5×10=30,000円

割増賃金合計:120,000円+30,000円=150,000円

4. 時間外労働を削減するための対策

3本の指

時間外労働を削減するための対策には、次の3つの対策を取るのがよいでしょう。

4-1. 勤怠管理システムを導入する

従業員の労働時間をこれ以上増やさないためにも、どの従業員がどれくらいの残業を行っているかを正しく把握することが大切です。

そのための手段としておすすめの方法が、勤怠管理システムの導入です。勤怠管理システムを活用することで、残業時間を明確化できるようになるため、時間外労働の削減にも役立ちます。

4-2. ノー残業デーの社内ルール化

社内で「残業をしない日」として設定する「ノー残業デー」を作り、定時までに仕事を終わらせてしまう、というのも時間外労働を削減するために効果的な方法です。

運用の際には、社内ルール化し、たとえ仕事が残っていた場合でも例外は認めないという姿勢で行っていくとよいでしょう。

4-3. 残業申請の義務化

従業員が時間外労働を行う際には、従業員が残業の判断をするのではなく、あくまでも事前に申請を行った上で残業を行う形をとりましょう。

残業申請を管理職に申請し、承認を受けないと残業をできないというルールとすることで、従業員の時間外労働の削減が可能となります。

5. 月60時間を超える時間外労働は避け可能な範囲で削減する努力を

ポイントと書かれた黒板

月60時間を超える時間外労働を従業員に行わせる場合には、通常の時間外労働や休日出勤を行う場合の割増率に上乗せした割増賃金を支払う必要があります。

2022年現在は大企業のみに適用されているルールですが、2023年4月以降は全ての企業に適用範囲が拡大するため、早めの対策を推奨します。賃金計算をする際には、正しい計算方法を確認し、未払いなどの支払いトラブルが発生しないよう、注意しましょう。

また、基本的に月60時間を超える時間外労働は、決算期の処理など特別な事情がある場合のみに認められた例外です。日頃から可能な範囲で削減できるよう、勤怠管理システムの導入やノー残業デーの社内ルール化といった対策をとるようにしましょう。

中小企業の割増賃金率は2023年4月から引き上げられます。

これまで大企業のみに適用されていた月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率50%の規定が、2023年4月より中小企業にも適用されます。

しかし、「割増率が引きあがるのは知っているが、何を準備しておくべきかわからない…」という方もいらっしゃるのではないでしょうか。

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