割増賃金の基礎となる賃金について割増や労働基準法から解説

休日出勤や時間外労働などを行った場合、使用者は従業員に対して、割増賃金の支払いを行う必要があります。
今回は、割増賃金の基礎となる賃金について、割増賃金の基礎となる1時間あたりの賃金の計算方法や法定外労働が発生した場合に支給する割増賃金を中心に紹介します。

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1. 割増賃金の基礎となる賃金(割増賃金算定基礎)について

割増賃金の基礎となる賃金(割増賃金算定基礎)とは、所定の労働時間におこなった労働対して支払われる「1時間あたりの基礎賃金」を指します。
「1時間あたりの基礎賃金」は、従業員に休日出勤や残業などの法定外労働（をおこなわせた際に対価として支払う必要のある、割増賃金を計算する場合に必要な賃金です。
この「1時間あたりの基礎賃金」の計算が正確にされていないと、割増賃金の計算に誤りが生じ、支払いトラブルにもつながりかねないため注意が必要です。
時給制の場合はそのまま時給が1時間あたりの基礎賃金となりますが、月給制の場合などは少々複雑な計算が必要になります。次の章で詳しく解説していきます。

2. 割増賃金の基礎となる1時間あたりの賃金の計算方法

ここでは、割増賃金の基礎となる1時間あたりの賃金の計算方法と、計算時に除外される各種手当てについて紹介します。

2-1. 月給制の場合の1時間あたりの賃金の計算方法

月給制の場合、従業員の1時間あたりの基礎賃金は、以下の計算式で算出できます。

1ヵ月平均の所定労働時間は、1年間で考えた場合の月平均の所定労働時間を指します。こちらについては、以下の計算式で求められます。

例えば、月給30万円で所定労働時間を1日7.5時間とし、年間休日125日の従業員を例にとると、1ヵ月平均の所定労働時間および1時間あたりの基礎賃金は以下の通りです。

1ヵ月平均の所定労働時間は、

（365日−125日）×7.5時間÷12か月＝150時間

となり、150時間となります。

また、1時間あたりの基礎賃金については、

300,000÷150＝2,000円

となりますので、2,000円と算出されます。

2-2. 割増賃金の基礎となる賃金から除外される手当

割増賃金の基礎賃金を計算する場合、従業員個人の事情により支給されている手当については、労働基準法第37条第5項、もしくは、労働基準法施⾏規則第21条により、基礎賃金算出の対象外となります。

原則、これら7つの手当に該当するものは、割増賃金の基礎賃金を計算する際に、算入の対象となります。

なお、家族手当・通勤手当・住宅手当については、1時間あたりの基礎賃金を計算する際に対象外としない場合もありますので注意しましょう。

具体的には、以下のような場合となります。

＊家族手当

扶養家族の有無や家族の人数に関係なく、一律に支払っているもの

＊通勤手当

通勤に要する費用や距離に関係なく、一律に支払っているもの

＊住宅手当

住宅の形態によって、一律で支払っているもの

2-3. 割増賃金の基礎となる賃金に含める手当

支給されている手当のうち、割増賃金の基礎となる賃金を算出する際に除外しない手当もあります。下記のような手当は算定基礎額に含めて計算します。

ただし各手当の名称と内容は明確に定義はなく、企業によって呼び方が異なります。

役職手当という名前で固定残業代を定めている企業もあるため、安易に手当の名称で判断せず、何に対しての手当であるのかという内容に注意し判断する必要があります。

3. 法定外労働が発生した場合に支給する割増賃金

法定外労働が発生した場合には、割増賃金の支払いが必要です。

ここでは、法定外労働が発生した際に支給する割増賃金の計算方法を、時間外労働と休日労働、深夜労働の3つのパターンに分けて紹介します。

3-1. 時間外労働発生時の割増賃金

通常、時間外労働で割増賃金を算定する場合、以下の計算式となります。

時間外労働での割増賃金＝従業員の1時間あたりの基礎賃金(残業単価)×時間外労働時間数×1.25

労働基準法では、所定労働時間の範囲の上限を1日8時間に指定しています。この時間を超えて従業員に労働をさせた場合には、25％以上の割増賃金を支払いましょう。

また、時間外労働が月60時間を超えた場合には、割増率が50％以上の割増賃金を支払う必要があります。ただしこの規定は2023年4月1日まで中小企業には適用の猶予期間が設けられています。＊時間外労働が月60時間を超えた場合

時間外労働での割増賃金＝従業員の1時間あたりの賃金×時間外労働時間数×1.5

3-2. 休日労働発生時の割増賃金

従業員に休日労働をさせた場合には、従業員の1時間あたりの基礎賃金を基にして35％以上の割増賃金の計算をおこないます。

この場合の計算式は、以下の通りです。

なお、この割増賃金が適用されるのは、あくまでも法定休日に出勤した場合ですので、注意しましょう。法定休日にあたらない会社独自の休日で時間外労働・深夜労働にあたらない場合は、割増率を適用した計算はおこなわれず、以下の計算式で賃金の計算をおこないます。

会社独自の休日の賃金＝従業員の1時間あたりの賃金×休日の労働時間数×1.0

3-3. 深夜労働発生時の割増賃金

従業員に22時～翌5時までの時間に労働をおこなわせた場合には、従業員の1時間あたりの基礎賃金を基にして25％以上の割増賃金を支払います。

この場合の計算式は、以下の通りです。

3-4. 割増条件が重複した場合

ここまでの3つの割増条件が重複して発生している場合には、各割増率を加算して計算をおこないます。ここでは、「時間外労働で深夜労働をおこなった場合」「休日に深夜労働をおこなった場合」の2パターンの割増率の計算を紹介します。

3-3-1. 時間外労働で深夜労働をおこなった場合

通常の時間外労働では、25％以上の割増率で計算をおこないますが、深夜労働で時間外労働をさせた場合には、さらに25％以上の割増率で賃金を計算します。

そのため、時間外で深夜労働をおこなった場合には、50%以上の割増率で計算します。

時間外労働で深夜労働をおこなった場合の割増賃金＝従業員の1時間あたりの賃金×深夜残業時間数×1.5

3-3-2. 休日に深夜労働をおこなった場合

休日に深夜労働をおこなった場合には、休日労働の割増率35%以上で計算をおこなった後、さらに深夜労働の割増率25％での賃金計算をおこないます。

そのため、休日に深夜労働をおこなった場合には、60％以上の割増率で計算をおこないます。

休日に深夜労働をおこなった場合の割増賃金＝従業員の1時間あたりの賃金×法定休日の深夜労働時間数×1.6

ただし、休日出勤の際に、時間外労働にあたる1日8時間、週40時間を超える労働をおこなわせたとしても、割増率は60％にはなりません。時間外労働は労働義務のある日に対して発生する割増賃金であり、休日労働は法定休日と呼ばれるもともと労働義務がない日に労働をおこなわせることを指すためです。

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4. 計算の際に必要な労働基準法の知識

時間外労働や休日出勤などの割増賃金における計算では、関連する規定が定められた労働基準法第37条に関する知識が必要です。
労働基準法第37条では、従業員の法定労働時間を超える時間外労働や法定休日の労働、深夜労働について割増賃金を支払うことを定めています。
それぞれの割増賃金の計算方法についても示していますので、従業員の割増賃金を計算する際には、労働基準法37条の内容を改めて確認しておくようにしましょう。

5. 正しい割増賃金の計算のためにも労働基準法の正しい理解が重要

正確な割増賃金の計算を行い、的確な労働対価を支払うことが、従業員の健康を守り、労使トラブルを防ぐことにもつながります。
従業員の行った法定外労働に関する割増賃金の計算を行う際には、労働基準法、特に第37条の内容を正しく理解しておきましょう。