労働基準法第41条第2号の「管理監督者」の意味や特徴を詳しく解説

企業には管理職が存在しているのが一般的です。管理職は部下の管理やプロジェクトの指揮や管理を担っています。ですが、労働基準法では管理職とは異なり管理監督者という立場を定めています。今回は管理監督者の意味や特徴を詳しく解説します。

1. 労働基準法第41条第2号による「管理監督者」とは

労働基準法では第41条第2号で管理者責任を定めています。[注1]

管理者責任とは労務上、経営者と同じ立場にあたる役職者を指します。たとえば、部長や工場長などが管理監督者にあたります。管理監督者は一般の従業員よりも、賞与や給与などが高くなる傾向にあります。

[注1]労働基準法｜e-Gov法令検索

1-1. 管理監督者は企業の意思決定に携われる

管理監督者は企業の意思決定に携われるという特徴があります。そのため、企業としての経営方針などの重要な会議において発言権があるのが一般的です。

1-2. 人事権を与えられている

管理監督者は企業の意思決定に携われるだけでなく、人事権を与えられているケースが多いです。また人事権だけでなく、予算管理をはじめとした財務管理についても権限が与えられている場合もあります。

2. 労働基準法第41条第2号による「管理監督者」の待遇

管理監督者は前述した通り、ほかの従業員よりも賞与や給与が高くなりやすく、企業の意思決定に携われる、人事権が与えられているというのが特徴です。

ですが、それ以外にも労務面での待遇が一般の従業員とは異なります。いわゆる管理職は残業代や休日出勤手当が発生する一方、管理監督者は残業代や休日出勤手当が支払われません。

2-1. 残業代や休日手当が支払われない

管理監督者は経営者と同じ立場にあたるため、残業代や休日手当が支払われないのが一般的です。一部の企業は管理監督者にも残業代や休日手当を支払っていますが、労働基準法で定められた管理監督者には原則残業代や休日手当は発生しません。

ですが、管理監督者は22時から翌朝5時までの深夜残業手当は支給されます。

2-2. 決まった休日は設けられていない

一般の従業員には勤務時間によって週に2日、もしくは週に1日の休日を与える必要があります。一方、管理監督者には決まった休日を設ける必要はありません。

2-3. 36協定の対象外となる

一般的な従業員であれば、時間外労働をするために36協定を結んでいるケースがあります。ですが、管理監督者は36協定の対象外です。

2-4. 安全配慮義務は対象

企業には従業員が安全かつ健康に仕事をするために、安全配慮義務が求められています。これは管理監督者に対しても同様です。管理監督者であっても安全配慮義務によって、安全に業務できる環境を整えてあげましょう。

2-5. 2019年4月より管理監督者でも有給取得が可能に

労働基準法が改正されたことによって、2019年4月より年10日以上の有給が付与される従業員は、年間で5日間の有給取得が義務化されました。これは管理監督者も同様です。

また、働き方改革関連法案の一環として、労働安全衛生法が改正されたことで、企業に管理監督者を含む全従業員の労働時間を把握する義務が生じました。管理監督者をはじめ、従業員の労働時間は3年間保存する必要があります。

2-6. 管理監督者にもノーワーク・ノーペイの原則が適用される

一般の従業員が欠勤した場合はノーワーク・ノーペイの原則に基づき、欠勤分の賃金は発生しません。この原則は管理監督者にも適用されます。

3. 労働基準法第41条第2号による「管理監督者」を任命するときの注意点

管理監督者を任命するには、それに見合った待遇を用意する必要があります。管理監督者になると、残業代や休日手当が発生しないため、その分、賃金を引き上げるといったように配慮をしましょう。残業代や休日手当が発生しない管理監督者にもかかわらず、その他の条件を一般社員と同様にしてしまうと、従業員とのトラブルに発展する可能性があります。

3-1. 「名ばかり管理者」として裁判に発展したケースがある

管理監督者にもかかわらず、一般の従業員と同様の待遇で雇用していた結果、裁判まで発展したケースがあります。このケースでは店舗の店長を管理監督者と見なし、残業代を未払いのままでいました。裁判では「名ばかり管理者」と認定され、企業側は未払いだった残業代の支払いを命じられています。

裁判に発展した場合、自社がコンプライアンス意識の低い企業と思われてしまうかもしれません。それによって取り引きや採用に影響が及んでしまっては企業活動がしづらくなってしまうため、管理監督者には適切な待遇を用意しましょう。

3-2. 労働時間に縛られない勤務が可能な従業員かどうか

管理監督者は、拘束性のない勤務でも可能な従業員が適しているでしょう。たとえば、就業規則通りの出勤時間・退勤時間とは関係なく出退勤時間を設定できる、業務量を自由にコントロールできるなどです。

このように裁量を与えても、しっかりと業務を遂行できる従業員に管理監督者を依頼してみましょう。

3-3. 就業規則に管理監督者について記載をする

管理監督者を任命する場合は就業規則に、誰が管理監督者であるか、管理監督者の労働時間や休憩、休日出勤の詳細などを記載しておきましょう。

また、あわせて管理監督者の処分方法についても記載しておく必要があります。管理監督者は業務において重要なポジションにあります。ですが、それに見合った業務ができなかった場合、処分が検討されるかもしれません。

管理監督者であっても処分は可能ですが、そのためには就業規則に処分内容を記載しておく必要があります。

4. 管理監督者を設ける場合は適切な待遇を与える

管理監督者は一般の従業員と異なり、残業代や休日手当が発生しません。その一方で、管理監督者は企業の意思決定に携われる、人事権を与えられているといった特徴があります。

管理監督者は責任のある立場にもかかわらず、一般の従業員と同様の待遇で任命してはトラブルに発生してしまいます。「名ばかり管理者」は裁判に発展したケースがあり、自社のコンプライアンスを疑われてしまうかもしれません。

そのため、管理監督者を任命するのであれば適切な待遇を与えたうえで、就業規則に待遇や処分内容を記載しておきましょう。