労働時間とは？労働基準法に基づいた上限時間や、休憩時間のルールを解説！

「労働時間」について理解するためには、法定労働時間や36協定、残業代計算など様々なことを把握する必要があります。万が一、労働時間や残業代の計算を間違えてしまうと、従業員とのトラブルや法律違反につながることもあります。

本記事では、労働時間の上限、計算方法、休憩時間などについて労働基準法に基づいて解説します。

1. 労働時間とは？

ここでは、労働時間の定義について解説しつつ、労働時間の種類について紹介します。

1-1.勤務時間と労働時間の違いは？

「勤務時間」とは従業員の始業時間～終業時間までを指し、「労働時間」とは勤務時間から休憩時間を引いた時間のことを指します。

労働時間は「労働者が使用者の指揮命令下にある時間」を指すため、休憩時間は労働時間に含まれません。

労働時間に関する具体的な例は下記のとおりです。

1-2. 所定労働時間と法定労働時間の違い

労働時間は「所定労働時間」と「法定労働時間」に分けられます。

所定労働時間とは、各企業の就業規則や雇用契約によって定められた労働時間のことです。
一方で、法定労働時間とは労働基準法によって定められた労働時間の上限のことを指します。

労働基準法第32条により、法定労働時間は「1日8時間、週40時間まで」と定められています。

この「1日8時間、週40時間」を超えて従業員に労働させる場合は、労使間で36協定を締結する必要があります。

ここまで労働時間の定義や「労働時間には所定労働時間と法定労働時間の2種類あること」について解説しました。36協定を締結していない状態で、法定労働時間を超えて従業員に労働させることは認められていないので、注意しましょう。

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2. 休憩時間のルール

ここでは、労働基準法に定められた休憩時間のルールについて解説します。

2-1. 休憩時間の原則

企業が従業員に休憩時間を付与する際は、下記の3つの原則を守る必要があります。

仮に「休憩はいらないので、早く帰らせてほしい」という要望が従業員からあったとしても、途中付与の原則に違反するため、応じてはいけません。また、付与する休憩時間は各従業員の労働時間によって変動します。ここからは「労働時間別に付与すべき休憩時間は何時間なのか」を解説します。

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2-2. 労働時間が6時間を超えて8時間以内の場合

労働時間が6時間を超えて8時間未満の場合は、従業員に少なくとも45分の休憩時間を付与する必要があります。「少なくとも45分」なので、従業員に1時間の休憩時間を付与していても問題ありません。

関連記事：6時間労働の休憩時間は何分？付与時のルールや労働時間管理の効率化について解説！

2-3. 労働時間が8時間を超える場合

従業員の1日の労働時間が8時間を超える場合、企業は少なくとも1時間の休憩時間を与えなければなりません。労働基準法で定められているのは「8時間超えの場合」までなので、それ以降の労働時間に対して休憩時間を追加で付与する義務はありません。

すなわち、例え1日10時間労働をおこなったとしても、1時間の休憩時間さえ与えていれば、休憩時間の付与に関しては労働基準法違反にならないということです。また、「少なくとも1時間」であるため、昼休みに1時間、残業前に1時間の休憩を与えていても違法ではありません。

ここまで、休憩時間を付与する際の3原則や付与時間について解説しました。適切に休憩時間を付与していないと、労働基準法に違反するだけなく、従業員の生産性が下がる恐れもあるため、注意しましょう。

3. 時間外労働をさせる場合には36協定が必要

前項で、従業員に「1日8時間、週40時間」（法定労働時間）を超えて労働させる場合は、労使間で36協定を締結することが必要であると解説しました。

ここでは、36協定の具体的な内容について解説します。

3-1. 36協定とは？

36協定とは「時間外・休日労働に関する協定」のことです。

労使間で36協定を締結すると、「1日8時間、週40時間」を超えて従業員に労働させることができます。

しかし、無制限に労働させられるというわけではなく、法定労働時間を超えた時間外労働は「月45時間、年360時間まで」と定められています。また、時間外労働には割増賃金が発生するため、注意が必要です。

この「月45時間、年360時間」を超えて時間外労働をおこなう場合は、特別条項付き36協定を締結する必要があります。

3-2. 特別条項付き36協定の上限

特別条項付き36協定を労使間で締結すると、「月100時間未満、年720時間」まで時間外労働をおこなうことができます。

2019年までは、「月100時間未満、年720時間」という上限が設けられていなかったため、特別条項付き36協定を締結すれば、実質、従業員を無制限に働かせることができました。しかし、長時間労働や過労死が社会的な問題となり、特別条項付き36協定を締結した場合でも、「月100時間未満、年720時間まで」という罰則付き上限規制が設けられました。

特別条項付き36協定の記載されている、時間外労働に関する条件は下記の通りです。

参照：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

ここまで、36協定に明記されている時間外労働に関する条件について解説しました。36協定で定められている時間外労働時間は、あくまで「上限」であるため、少しでも時間外労働を減らせる労働環境づくりを心掛けましょう。

要があります。ここからは、年間労働時間の算出方法について解説します。

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3-3. 建設業や運送業は残業の上限規制の適用に猶予がある

2019年4月から大企業に、2020年4月から中小企業に対して適用されている上限規制ですが、建設業や運送業など、一部の業種に関しては適用に猶予が設けられています。

これは業界の人手不足と勤務形態の複雑さが要因に挙げられます。

建設業では2024年4月から年720時間の上限が適用され、運送業など、自動車運転業務では月80時間、年960時間までが残業時間の上限となります。

いずれの業種も「2～6ヵ月の月平均時間外労働が80時間以内」「時間外労働と休日出勤時間の合計時間が100時間未満」というルールは適用除外、更に自動車運転業務については、「月45時間を超える時間外労働をおこなわせることができるのは年間6回まで」というルールも適用が除外される予定です。

この上限規制の発生は「2024年問題」とよばれ、各事業者は対応を迫られています。

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4. 年間労働時間は「法定労働時間＋時間外労働」

年間労働時間は以下のとおりです。

年間労働時間は、年間の法定労働時間と時間外労働時間を足したものになります。法定労働時間は「1日8時間、週40時間」と定められていますが、年間の法定労働時間は明確に示されていません。

1年間の法定労働時間は約2,080時間である事がわかります。
つまり、年間労働時間は以下の式で求めることができます。

ここまで、年間労働時間の算出方法について解説しました。36協定に違反していないかを確認するだけでなく、自社の労働環境について把握することにもつながるため、年間の労働時間計算は非常に大切です。

ここからは法定労働時間を超過した場合の残業代計算について解説します。

関連記事：年間の労働時間の計算方法や上限とは？36協定や年間休日とあわせて解説！

5. 法定労働時間を超過した場合の残業代計算

法定労働時間を超過した分の時間に関しては、割増賃金が発生します。ここでは、割増賃金の種類や月平均所定労働時間の計算方法について整理しつつ、残業代計算について解説します。

5-1.割増賃金の種類

法定労働時間を超えた時間外労働のほかに、深夜労働や休日労働も割増賃金が発生します。ここでは、それぞれの種類や割増率について解説します。

また、事前に振替休日を取得してから法定休日（週1日もしくは月4日の休日のこと）に労働した場合、「休日労働」には該当せず、割増賃金は発生しません。しかし、法定休日に労働させたあとに代休を取得した場合は、「休日労働」に該当するため、休日労働手当が発生します。

5-2. 月平均所定労働時間の計算方法

上記で解説した割増賃金の計算は以下の計算式でおこないます。

上記の「1時間あたりの賃金」は以下の計算式でおこないます。

月平均所定労働時間とは、その名の通り、1カ月あたりの平均所定労働時間のことです。

月平均所定労働時間を算出する理由としては、月によって営業日数は異なり、単月で計算してしまうと、毎月1時間あたりの賃金が変動してしまうためです。
（※営業日が少ない月は1時間あたりの賃金が高くなり、営業日が多い月は1時間あたりの賃金が安くなる）

こういった事態を防ぐために、月平均所定労働時間を算出する必要があります。
月平均所定労働時間の算出方法は以下の通りです。

1時間あたりの賃金計算を例を交えて、下記で解説します。

関連記事：労働時間の適切な計算方法について｜残業代計算についても詳しく解説！

6. 労働時間を調節する方法

企業の業種や従業員の状況に応じて勤務形態を変更することで、従業員の労働時間を調節し、人件費を削減することもできます。

6-1. フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、3ヵ月以内の清算期間(多くは1ヵ月単位)で総労働時間を定めて、始業時刻・終業時刻を従業員自らに委ねる方法です。

ただし、フレックスタイム制であっても法定休日や法定労働時間の規則は適用されるため、法定の労働時間の総枠を超える分に対して割増賃金を支払ったり、週に1度の休日を設けさせる必要があります。

6-2. みなし労働時間制・裁量労働制

事業場外みなし労働時間制とは、事業場の外での業務など勤務状況の把握が難しい業務において、一定の時間分、勤務しているとみなして就業時間を規定し、賃金を支払う方法です。

裁量労働制は始業時間や終業時間を従業員の裁量に委ね、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使協定で定めた労働時間数を働いたものとみなし、賃金を支払う制度です。裁量労働制は労働時間を規定することが難しいエンジニアや企画職などの一部業務に携わる従業員に対し適用されます。

また、裁量労働制には「専門型裁量労働制」と「企画型裁量労働制」の2種類があります。みなし労働時間制と似ている制度ですが、裁量労働制は一部の決められた業務にしか適用できない労働形態です。適用可能な職種は厚生労働省が定めているため、裁量労働制を検討する際は、適用可能な業務か確認しましょう。

参考：裁量労働制の概要｜厚生労働省

6-3. 変形労働時間制

変形労働時間制とは、月や年の労働時間の平均が週40時間以内におさまる範囲内で、労働時間を月、週、日などで調整することができる制度です。繁忙期等により勤務時間が増加しても時間外労働として扱う必要がなくなるため、閑散期と繁忙期が顕著な業種に適した労働形態といえます。

ただし、変形労働時間制でも、時間外労働の割増賃金を支払う必要があるため注意が必要です。

7. 労働時間に関する「よくある疑問」

ここでは、労働時間に関する「よくある疑問」について解説します。

7-1. 連勤は何日まで可能？

連勤は、最大で12連勤まで可能です。

企業が従業員に連続で勤務をおこなわせる場合は、下記の2つの原則を守る必要があります。

そのため、1週目の最初と2週目の最後に休日を設けることで、最大12連勤が可能になります。

関連記事：連勤は何日までなら大丈夫？パートやアルバイトの場合や連勤の対策について解説！

7-2. 残業で労働時間8時間を超えた場合、別途休憩時間を付与すべき？

残業時間は労働時間に含まれるため、残業時間が加わることによって休憩時間が変動することもあります。

残業によって労働時間が8時間を超えたとしても、すでに従業員に1時間の休憩時間を与えていた場合は別途休憩時間を付与する必要はありません。

しかし、従業員に45分しか休憩時間を与えていなかった場合は、別途で15分の休憩時間を与える必要があります。

具体例は以下の通りです。

ここまで、労働時間に関する「よくある疑問」について解説しました。今回解説した内容を踏まえて、連勤や休憩時間を正しく運用していきましょう。

関連記事：労基法違反？休憩時間について人事が知っておくべきこと

7-3. 遅刻や早退、中抜けなどはどのように対処する？

遅刻や早退などで所定労働時間から実労働時間が欠けた場合、賃金を控除しても問題ありません。控除をおこなうには、就業規則で控除のルールや計算方法を規定し、従業員に事前に周知することが必要です。

遅刻、早退、中抜けなどの場合は1時間あたりの基礎賃金に所定労働時間から不足した分の時間数を掛け合わせて控除、欠勤した場合は月給を月平均所定労働日数で割って算出した1日あたりの賃金を欠勤日数分掛け合わせて控除する方法が一般的です。

関連記事：中抜けの意味とは？勤怠管理上の扱い方や注意点について解説！

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7-4. 管理職には割増賃金を支払う必要はない？

社内で管理職とされる従業員が、労働基準法で定義される管理監督者に該当する場合は、時間外労働や休日労働の割増賃金を支払う必要はありません。

管理監督者とは下記の条件に該当する従業員のことを指します。

上記の条件が該当する管理監督者は、企業の経営に関わる業務を時間を問わずおこなう必要があるとして労働時間や休日の規定の適用が除外されています。

ただし、深夜労働に対する規定は適用されるため、深夜労働の割増賃金は支払う必要があります。

関連記事：管理監督者の労働時間について適用や除外を合わせて詳しく解説

8. 労働時間に関する計算を効率化するツール

ここまで解説したとおり、労働時間に関する計算はどれも非常に複雑です。
ここでは、労働時間に関する計算を効率化するツールを3つご紹介します。

8-1. エクセル

表計算ツール「エクセル」を用いて労働時間管理をおこなう方法です。

実際に、労働時間計算に特化したテンプレートなども簡単に手に入れることができるので、多くの企業で利用されています。エクセルは労働時間計算だけでなく、給与計算にも使用することが出来るので非常に便利です。
ただ、エクセルに情報を入力するのは基本的に手作業で入力をおこなうため、入力ミスなどのリスクもあります。

8-2. WEB上の計算ツール

WEB上で無料で利用できる計算ツールを用いて、労働時間計算をおこなうという方法です。

基本的に無料で利用できるため手軽に労働時間計算や給与計算を効率化したいときに向いています。
ただ、エクセルのように記録を残すという事が出来ないた め、労働時間や給与に関する情報を別の媒体に記録する必要があります。また、エクセル同様に手作業で入力をおこなうため、入力ミスが起こるリスクがあります。

8-3. 勤怠管理システム

勤怠管理システムを導入して、労働時間計算をおこなう方法です。
勤怠管理システムは打刻・労働時間計算・記録を連動しておこなうことが出来るため、手作業による入力ミスの恐れがない事が魅力です。また、時間外労働ごとの割増率を設定しておけば、自動で残業代計算をおこなうことができるため、人事担当者の負荷を大幅に減らすことができます。

さらに、スマートフォンやICカードというように、打刻方法が多様なので、リモートワークなどの柔軟な働き方にも対応することもできるという点も魅力です。

関連記事：労働時間の管理は必須！上限時間や厚生労働省のガイドライン、効率化の方法を解説！

9. 労働時間を適切に管理し、従業員が働きやすい職場づくりを！

本記事では、労働時間の上限、計算方法、労働時間に関する疑問について解説しました。
労働時間を適切に把握することは、様々な計算が必要になるため、非常に複雑です。

今回の記事の内容を踏まえて、労働時間を適切に管理し、従業員が働きやすい職場づくりを目指しましょう。