変形労働時間制の期間中は、法定労働時間を超えても残業代が発生しません。しかし、どんな状況でも残業が発生しないわけではなく、明確なルールが定められています。
通常の労働契約よりも複雑になりがちですが、正しく理解すれば難しくありません。
変形労働時間制の残業と残業代について詳しく解説しますので、ぜひお役立てください。

1. 変形労働時間制における残業のルール

繁忙期と閑散期で労働時間を設定できる変形労働時間制は、残業代の削減に大きく貢献する制度です。変形労働時間制での残業の取り扱いについて知り、正しく労働時間を計算しましょう。

1-1. 変形労働時間制でも規定の労働時間を超えれば残業は発生する

1日8時間という法定労働時間を超えた所定労働時間を設定できる変形労働時間制ですが、残業が一切発生しなくなるわけではありません。
設定している所定労働時間や法定労働時間を超えた場合は、残業が発生し、その時間に対して時間外労働賃金を支払う必要があります。
故意ではなかったとしても、正しく残業を計算していない場合は、労働基準法違反となってしまうため、注意が必要です。

変形労働時間制における残業時間の計算方法については、「残業時間の計算方法」で詳しく解説いたしますので、ぜひ続けてお読みください。

1-2. 変形労働時間制での時間外労働賃金

変形労働時間制での時間外労働賃金（残業代）の計算方法は、通常の労働契約と同じです。休日労働や深夜残業も変わりません。

時間外労働には1.25倍以上、休日労働には1.35倍以上、深夜残業には1.5倍以上の割増賃金が必要です。
時間外労働賃金の取り扱いは、労使間のトラブルに発展しやすいです。次項の変形労働時間制における残業時間の計算方法と合わせて、正しく時間外労働賃金を計算しましょう。

2. 残業時間の計算方法

変形労働時間制では、通常の労働契約よりも残業の取り扱いが複雑です。残業とみなされる範囲を理解し、残業代の削減にお役立てください。

2-1. 所定労働時間と法定労働時間の関係

変形労働時間制での残業には、所定労働時間と法定労働時間が関係しています。まずは所定労働時間と法定労働時間について、おさらいしておきましょう。

【所定労働時間】
企業ごとに定めている労働時間です。
通常の労働契約では法定労働時間内で定められていますが、変形労働時間制の場合は法定労働時間を超えた労働時間を設定できます。

【法定労働時間】
労働基準法で1日8時間以内、週40時間以内と定められている労働時間です。

変形労働時間制における残業時間は、基本的に所定労働時間と法定労働時間のうち、長いほうを超えた分です。
たとえば、繁忙期の所定労働時間を9時間にしていた場合、実際の労働時間が10時間になったら1時間の残業が発生します。
反対に閑散期の所定労働時間を7時間に定めていて、実際の労働時間が8時間になったとしても、法定労働時間内であるため残業は発生しません。

2-2. 変形労働時間制の残業時間計算例

複雑そうに見える変形労働時間制における残業時間ですが、表にして考えると分かりやすいです。実際の残業時間計算例を週単位・変形期間単位で見ていきましょう。

月曜日は所定労働時間が9時間であるのに対し、実際の労働時間は10時間です。通常の労働契約では2時間の残業が発生しますが、変形労働時間制を採用している場合は、所定労働時間をオーバーした時間が1時間だけのため、残業時間も1時間で済みます。

水曜日は所定労働時間が6時間ですが、実際の労働時間は7時間です。しかし、法定労働時間の1日8時間を超えていないため、残業代は発生しません。

続いて週単位での残業時間を見ていきましょう。変形期間は4週間（28日）であると仮定します。

第二週は所定労働時間を50時間と定めているのに対し、実際の労働時間が55時間であり、法定労働時間も超えているため5時間の残業が発生します。
第三週は所定労働時間を超えていますが、法定労働時間の40時間を超えていないため、残業は発生しません。

所定労働時間と法定労働時間のどちらを基準とするかが重要です。変形労働時間制を導入する際は、人事関係者だけでなく労働者にもこの計算法を周知することで、トラブルを防ぎやすくなります。

3. 変形時間労働制における残業時間の注意点

残業代の削減が可能な変形時間労働制ですが、使用者側にとってよい面ばかりではありません。注意点を知っておきましょう。

3-1. 労働時間の繰り越しはできない

月単位で労働時間を計算できる変形時間労働制ですが、1日の労働時間の繰り越しはできません。
例えば、以下のような労働時間の従業員がいたとします。

月曜日だけ1時間の残業時間が発生しています。しかし、火曜日と金曜日は所定労働時間よりも実際の労働時間が1時間ずつ短いです。月曜日の1時間をこの火曜日や金曜日の労働時間に繰り越せば、残業時間をゼロにすることができる計算になります。
しかし、そのようなことはできません。
残業は1日単位で計算するため、平均で残業をなくすことができたとしても、それは労働基準法違反になってしまいます。

3-2. 年単位の変形労働時間制は労働者の変化に注意

年単位で変形労働時間制を設定する場合は、退職や中途採用などによる労働者の出入りに注意が必要です。
変形労働時間制の対象期間に退職、または入社した場合、タイミングによっては所定労働時間が長い期間のみ働くことになります。その場合、該当する労働者の労働時間を平均すると、法定労働時間を超えることがあります。
変形労働時間制で残業代が発生しないのは、平均化すると労働時間が法定労働時間内に収まるからです。
その前提から外れてしまうため、変形労働時間の期間中に退職や入社した労働者に対しては、労働した期間の労働時間を平均し、週40時間を超えた場合はその分の残業代を支払う必要があります。
「繁忙期だけ残業代無しで法定時間以上に労働をさせる」という雇用方法はできません。

3-3. 勤怠管理を徹底しないと正しく計算できない

変形労働時間制の難しい部分として挙げられるのが、勤怠管理の徹底です。人事担当者がどんなに正しい知識を持っていても、現場の勤怠管理ができていなければ、労働者一人ひとりの残業代の計算を正確に行うのは難しくなります。
変形労働時間制では、残業の取り扱いに注意するとともに、現場の勤怠管理が適切にされているか、十分に確認しましょう。

しかし「変形労働時間制を導入してみたものの、残業時間の計算方法が複雑すぎてよくわからない」と不安に感じる方もいらっしゃるのではないでしょうか。

当サイトでは、変形労働時間制での残業時間の計算方法を図解をもちいて分かりやすく解説した資料を無料で配布しております。 変形労働時間制の残業時間の計算方法をしっかりと理解し、労働基準法に沿った勤怠管理をおこないたい方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

4. 変形労働時間制の残業管理は複雑になりやすい

変形労働時間制は残業代の削減ができる一方で、勤怠や時間外手当の管理が複雑になりやすいです。管理職や人事担当者の負担が増え、残業が増えてしまうケースも存在します。

そのような場合は、管理システムを導入するのがおすすめです。勤怠管理や残業代の計算もスムーズにできるため、業務の負担を大幅に減らせます。変形労働時間制の管理にお悩みの際はぜひご検討ください。