36協定について解説!人事が知るべき内容と届出の作成方法など

働き方改革関連法に関連して、時間外労働の上限規制が設けられました。

中小企業にも2020年4月から適用されています。これに伴い36協定の様式も変更されていますので、中小企業で36協定を担当されている方々は特に注意が必要です。

本記事では、法改正の要点や背景、36協定の新様式、特別条項付き協定、作成方法と届出の注意点を、分かりやすく説明します。

1.36協定とは

36協定とは「時間外労働・休日労働に関する労使協定」のことです。(時間外労働とは「法定労働時間を超えて労働すること」、休日労働とは「法定休日に労働すること」を指します)

労働基準法(以下、労基法)第36条に定められているので36(サブロク)協定と呼ばれています。

労基法第32条および第35条に規定されている「法定労働時間」や「法定休日」ですが、現実的にはどこの会社にも繁忙期はあり、時間になったからと言ってお客さんを放り出して帰るわけにはいきません。

そのため労基法第36条では、労使間で36協定を締結し、事業場の所在地を管轄する労働基準監督署(所轄労基署)に届け出た場合に限って、「法定労働時間を超えて労働し、または法定休日に労働させること」を認めています。

法定労働時間/法定休日の規定

労基法第109条により、以下の規定に違反すれば、使用者には6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる。

【労基法第32条】(法定労働時間)
「休憩時間を除き1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させてはならない」

【労基法第35条】(法定休日)
「毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」

36協定の課題【法改正前】

そして近年、労働者が時間外労働を強いられ過労死に至るケースが多く見受けられています。

これまでの36協定では、労働時間の限度基準が告示にすぎず、また労使間で特別条項付き協定を締結すれば、限度時間を超えて労働時間を延長することも可能でした。

そのため、限度時間といいながら限度を超えることが認められているだけでなく、限度時間も青天井でした。

課題① 「限度基準」が告示であった

【平成10年労働省告示第154号】時間外労働の限度に関する基準(限度基準)
36協定で定める延長時間は、最も長い場合でも「1カ月45時間、1年間360時間」(限度時間)を超えてはならないとされています。

参考:時間外労働の限度に関する基準

告示なので、法律のような強制力や罰則はありません。

労働基準監督官たちは、届出された36協定を見て、この告示に沿って企業を指導することはできても、それを拒否する企業に対して強制力を行使することはできませんでした。

監督署が持つ様々な取締権限を背景に改善を促すことはできても、従わない企業に罰則を科したり、36協定を強制的に書き換えさせることはできませんでした。

課題② 特別条項付き協定により限度時間を超えて労働させることが可能

臨時的に限度時間を超えて時間外労働をおこなわなければならない特別の事情が予想される場合に、「特別条項付き協定」を締結すれば、限度時間を超えて労働時間を延長することができました。

実務上においても、36協定(旧様式)の右端に「クレーム対応時、月●時間まで、年間○回延可能」などと書くだけでした。

臨時とか特別の事情といった制限はありますが、これによって限度時間を超えて延長できる時間の上限が定められていなかったことが、長時間労働の温床の原因となっていたのです。

36協定の主な内容【法改正後】

(出典:厚生労働省資料「時間外労働の上限規制」)

今回の働き方改革による法整備で、時間外労働の上限が正式に法律に盛り込まれました。

限度時間「月45時間/年360時間」が法律に明記され、臨時的な特別の事情がなければ限度時間を超えることができなくなりました。

さらに特別条項付き協定による限度時間超過も「月100時間未満/複数月平均80時間/年720時間、超過は年6回まで」と法律に明記され、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、これらを超えることができなくなりました。

36協定(新様式)の記入例

改定された36協定の新様式は、東京労働局HPを参照してください。

また、協定すべき事項は厚生労働省資料「36協定の適正な締結」を参照してください。

【記入例】

一般条項

時間外労働・休日労働に関する協定届(一般条項)様式第9号

特別条項 時間外労働・休日労働に関する協定届(特別条項)様式第9号の2

その他|「罰則」や「限度時間が適用されない業種」に関して

罰則

罰則は、これまでと同様に、36協定を締結・届出せずに時間外労働や休日労働をさせると、使用者には「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の罰則があります(労基法第109条)。

限度時間が適用されない業種

事業や業務の性質によって限度時間が適用されない業務もあります。

限度時間が適用されない業務

  • 建設関係の事業
  • 自動車の運転業務
  • 新商品・新技術の研究開発
  • 季節的な要因で業務量の変動が著しく、労働基準監督署に指定された業務(造船業や郵便事業など)

ただし、「36協定を締結しなくて良い」というわけではありませんので注意してください。

3.36協定の届出の注意点

36協定は、時間外労働・休日労働に関する「労使協定」です。

そのため、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合(過半数組合)がある場合はその労働組合、過半数組合がない場合は労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)と、書面による協定をしなければなりません。

注意点1:複数月平均80時間を超えないように

特別条項付き協定では、延長できる労働時間は月100時間未満とされましたが、同時に「複数月平均80時間/年720時間/超過は年6回まで」という制限も設定されました。

毎月100時間未満ギリギリの時間外労働だと、複数月平均80時間の制限を超えてしまうため、違法となります。(複数月平均80時間とは、2カ月平均~6カ月平均までの月平均を算出し、その値が80時間以下におさまっていなければならない、ということです。)

注意点2:休日労働の時間数も含む

特別条項付き協定で定める1カ月間に延長できる時間数には、休日労働の時間数も含みます。

法改正前は時間外労働と休日労働は完全に別物であったため、大きな変更点として注意が必要です。

これまでは、限度時間とされている月45時間の時間外労働に加えて、毎週1回しかない法定休日に休日労働させても、36協定があれば違法ではありませんでした。

今回の法改正により、特別条項付き協定で労働時間を延長する場合、月100時間未満や複数月平均80時間以下の判断にあたっては、時間外労働のみならず休日労働の時間数も含めてカウントする必要があります。

注意点3:特別条項により労働時間を延長する具体的理由が必要

「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」をできるかぎり具体的に記入しなければならず、かつ、恒常的な長時間労働を招く恐れがあるものを記入することは認められません。

注意点4:労働者の健康および福祉を確保する措置を講じる

特別条項付き協定の「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康および福祉を確保するための措置」は、今回の法改正で追加された措置です。

労使で協議し、自社にあったものを記入しましょう。

注意点5:過半数代表者の適格性に関して

過半数代表者の要件は以下の3つです。

  • すべての労働者の過半数を代表していること(パート・アルバイトも含む)
  • 36協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手などにより選出すること
  • 管理監督者でないこと

※参考:厚生労働省資料「36協定の締結当事者の要件

特に3つ目は見落とされがちですので注意しましょう。

この他、過半数代表者になったこと、あるいは過半数代表者になろうとしたことを理由として不利益な取り扱いをすることも禁止されています。

注意点6:必ず事前に届出をする

36協定は事前に届け出る必要があります。

労使間で書面により協定し、監督署に届け出ることで初めて、使用者は労働者に時間外労働・休日労働をさせることができます。

協定を更新する際も期限切れには気をつけましょう。既存の協定が切れる前に労使で調印しても、届出が遅れると違法となり、36協定なしで時間外労働させていることと同じ状態になってしまいます。

懸念されるサービス残業の増加
時間外労働の上限規制が厳しくなる一方で、時間外労働を急激に減らすことはなかなか難しい企業も多いことでしょう。そのため、「残業として認めない」「残業申請や申告をさせない」といったことが横行し、サービス残業が増加する可能性があります。
しかし、労働時間とは労働者が使用者の指揮命令下で労務に服する時間であり、実態に応じて客観的に決まるものです。また、残業代の未払いは粉飾決算と同様に違法行為です。
「残業申請をしてはいけない」と労働者に伝えていなくても、無形の圧力をかけてしまうのはブラック企業の典型ですので、辞めるようにしましょう。

5.まとめ

働き方改革改革関連法により、36協定は様式が変更されました。

人事担当者は対応が必ず必要となるので、自社が違法行為をおこなっていないか確認してください。

また、労使間で適切な36協定を締結するために、人事担当者として労働時間管理に関する知識を深めていただければ幸いです。

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