働き方改革関連法に関連して、時間外労働の上限規制が設けられました。中小企業にも2020年4月から適用されています。これに伴い36協定の様式も変更されていますので、中小企業で36協定を担当されている方々は特に注意が必要です。
本記事では、法改正の要点や背景、36協定の新様式、特別条項付き協定、作成方法と届出の注意点を、わかりやすく説明します。
36協定は毎年もれなく提出しなくてはなりませんが、慣れていないと届出の記載事項や作成において踏むべき手順も分からないことが多いのではないでしょうか。
当サイトでは、そもそも36協定とは何で残業の上限規制はどうなっているかや、届出作成～提出の流れまで36協定の届出について網羅的にまとめた手順書を無料で配布しております。
これ一冊で36協定の届出に対応できますので、36協定届の対応に不安な点がある方は、ぜひこちらから「36協定の手順書」をダウンロードしてご覧ください。
目次
1. 36協定とは
36協定とは「時間外労働・休日労働に関する労使協定」のことです。（時間外労働とは「法定労働時間を超えて労働すること」、休日労働とは「法定休日に労働すること」を指します）
労働基準法（以下、労基法）第36条に定められているので36（サブロク）協定と呼ばれています。
1-1. 36協定と法定労働時間
労基法第32条および第35条に規定されている「法定労働時間」や「法定休日」ですが、現実的にはどこの会社にも繁忙期はあり、時間になったからと言ってお客さんを放り出して帰るわけにはいきません。
そのため労基法第36条では、労使間で36協定を締結し、事業場の所在地を管轄する労働基準監督署（所轄労基署）に届け出た場合に限って、「法定労働時間を超えて労働し、または法定休日に労働させること」を認めています。
労基法第109条により、以下の規定に違反すれば、使用者には6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる。
【労基法第32条】（法定労働時間）
「休憩時間を除き1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させてはならない」
【労基法第35条】（法定休日）
「毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」
関連記事：36協定の休日出勤に必要な届出と休日出勤の上限について詳しく解説
1-2. 特別条項付き36協定とは？
(出典：厚生労働省資料「時間外労働の上限規制」)
上記で、36協定を締結すると従業員に「月45時間・年360時間まで」の時間外労働をさせることが出来ると解説しました。この「月45時間・年360時間」以上の労働を従業員にさせる場合は、労使間で36協定の特別条項を締結する必要があります。従来の36協定であれば、この特別条項を締結していれば、無制限に従業員に労働させることが出来ました。明確に時間外労働に基準を設けていなかったことで長時間労働の温床となってしまい、過労死が社会的に問題になりました。
これを機に36協定が見直され、2019年4月より、特別条項を結んだ場合であっても、時間外労働は「月100時間未満、年720時間以内」と定められました。
関連記事：36協定における残業時間の上限を罰則と合わせて正しくチェック
1-3. 36協定の起算日とは
36協定における起算日とは、36協定が適用される日の事を指します。
36協定は時間外労働を「年360時間まで」と定めていますが、いつからその360時間を数え始めたのか表すために、起算日を決定する必要があります。
そのため、仮に2022年4月1日を起算日とした場合は、2023年3月31日までの期間で
「時間外労働360時間以内」を守る必要があります。
関連記事：時間外労働の上限を左右する36協定の起算日について徹底解説
2. 36協定違反による「罰則」と「適用されない業種」
36協定に違反すると、罰則が科されます。本章では罰則の内容について解説します。36協定違反となった場合のリスクは大きいため、日頃から時間外労働や休日労働の上限時間には注意しましょう。
関連記事：36協定違反によって科される罰則と違反しないためのチェック事項
2-1. 36協定の「罰則」
罰則は、これまでと同様に、36協定を締結・届出せずに時間外労働や休日労働をさせると、使用者には「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の罰則があります（労基法第109条）。
関連記事：36協定に違反するケースや罰則について具体例でわかりやすく紹介
2-2. 36協定が適用されない業種とは？
事業や業務の性質によって2024年まで上限時間が適用されない業務もあります。
2024年3月まで上限時間が適用されない業務
- 建設関係の事業
- 自動車の運転業務
- 新商品・新技術の研究開発
- 季節的な要因で業務量の変動が著しく、労働基準監督署に指定された業務（造船業や郵便事業など）
ただし、「36協定を締結しなくて良い」というわけではありませんので注意してください。
3. 2024年から建設業、運送業にも残業の上限規制が適用される
2024年から建設業と運送業にも時間外労働の上限規制が設けられます。建設業や運送業は不規則な労働環境かつ長時間労働が業界を通して当たり前になっていました。そのため、
長時間労働を短期的に是正するのは困難であると判断され、働き方改革関連法が施行された後でも、2024年まで猶予期間が設けられています。
ここでは、2024年に建設業と運送業に具体的にどのような規制が施行されるのかを解説します。
関連記事：2024年から変わる36協定の建設業の扱いについて徹底解説
3-1. 建設業と36協定
まずは、建設業の労働時間上限規制について解説します。
① 36協定特別条項の上限が適用
上記で、法改正により、36協定は原則「月45時間、年360時間まで」、特別条項を締結した場合「月100時間、年720時間まで」という罰則付きの上限規制について解説しました。
建設業は2024年から36協定の罰則付きの上限規制が適用されます。現在、建設業には猶予期間が設けられているため、2024年までに労働状況の改善が急がれています。
② 36協定の残業規制免除の場合
ただ、建設業においては例外的に「36協定の上限規制の一部」を免除される場合がもうけられています。それは「災害による復旧」のために業務を行う場合です。
ただし、時間外労働と休日労働の合計について、「複数月平均で80時間以内」「1ヶ月当たり100時間未満」とする規制については、適用対象となるため、注意が必要です。
3-2. 運送業と36協定
次に運送業と労働時間上限規制について解説します。
「運送業」と一括りに言っても、トラック運転手の場合とそうでない場合で、規制の内容や時期に違いがあります。
①トラック運転手は通常の上限規制とは異なる
トラック運転手は通常の「36協定の上限規制」とは内容が異なります。
運送業には「年960時間」の罰則付き上限規制が適用されます。
トラック運転手は他の業種に比べ、時間外労働や休日労働が多いため、「年960時間まで」という上限の中に休日労働は含まれません。トラック運転手も建設業と同様に、上限規制が2024年から適用となるため、労働環境の改善が急がれています。
②トラック運転手以外は通常の36協定が適用
同じ運送業であっても、トラック運転手以外の従業員には通常の36協定の上限規制が適用されています。そのため、現在、トラック運転手以外の従業員は原則「月45時間、年360時間」、特別条項締結時は「月100時間、年720時間」の上限規制が適用さるため、ドライバー職以外の従業員の勤怠管理には注意しましょう。
4. 様々な雇用形態と36協定の必要性
ここでは、様々な雇用形態や役職、副業をしている場合どうなるのか？といった内容について解説します。
4-1. 派遣社員やアルバイトと36協定
派遣社員やアルバイトであっても、労働時間の扱いは正社員と同様になります。そのため、36協定を締結している場合は派遣社員やアルバイトであっても、時間外労働の上限規制は適用されます。
また、派遣社員は実際に労働する派遣先ではなく、派遣元と36協定を締結する必要があります。仮に派遣労働者が派遣元の36協定を超過して労働した場合、派遣先の事業所に罰則が課せられます。そのため、派遣先の事業責任者は派遣元の36協定を認識しておくことが重要です。
関連記事：36協定におけるアルバイトやパートの扱いについて！労働時間や注意点を解説
関連記事：派遣社員に対して適用される36協定について残業時間や上限を正しくチェック
4-2. 副業と36協定
36協定はあくまで労使間で締結されるので、本業先での労働時間と副業先での労働時間を合算するといったことはありません。それぞれ、別々で労働時間が集計されるので、本業先で1日8時間、週40時間働いている状況で副業を行っても時間外労働には数えられません。
関連記事：36協定における副業の扱い方とは？事前に確認しておきたいことや注意点について
4-3. 管理職と36協定
管理監督者、いわゆる「管理職」は労働基準法に定められた「1日8時間、週40時間」という制約を受けません。また、36協定の「月45時間、年360時間」の原則も適用されませんが、勤怠管理を通して管理職の残業時間を把握する必要性はあるため、注意しましょう。
関連記事：36協定が管理職に適用される条件とは？労働時間を把握する方法について
5. 36協定届の提出方法について
労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合、労使間で36協定を締結したうえで、労働基準監督署に36協定届を提出する必要があります。
ここでは、その36協定の提出方法について、わかりやすく解説します。
5-1. 36協定届の提出方法は3通り
36協定届の提出方法は以下の3通りがあります。
①基準監督署の窓口で提出する
管轄の労働基準監督署へ出向き、窓口で36協定届を提出する方法
②郵送で提出する
管轄の労働基準監督署宛に、36協定届を郵送する方法
③電子申請で提出する
電子政府の総合窓口「e-Gov」から、インターネットを通じてオンライン申請する方法
関連記事：36協定の提出方法を電子申請と合わせて最新のやり方を詳しく解説
5-2. 36協定届に提出期限はない
届出そのものには決まった提出期限はなく、労使間で36協定を締結した時点で届出を提出することが可能です。ただし、36協定は必ず 1 年以上の有効期間を定めなければならなず、定期的に見直しを 行う必要があることから、有効期間は 1 年とするのが望ましいとされています。したがって、有効期間が満了する前に次の36協定届を提出する必要があります。
関連記事：36協定で重要となる提出期限についてポイントや注意点を紹介
5-3. 2021年から署名・押印が不要に！
政府は、すべての働く人が、個々の事情に合わせて多様かつ柔軟な働き方を自分で選択できるよう、2019年4月1日から「働き方改革関連法案」を順次施行することを決定しました。
こういった動きの一貫として、テレワークのより一層の普及を目指し、2021年から36協定届の署名・押印が不要になりました。
関連記事：不要となった36協定の押印について必要な対応をわかりやすく紹介
5-4. 電子申請に限り、本社一括届出が可能！
電子申請に限り、本社一括で36協定届の提出が可能になりました。これにより、複数の事業所を持つ企業は各事業所から届出をする必要がなくなりました。
関連記事：36協定の本社一括について電子申請やメリット・デメリットを解説
5-5. 36協定（新様式）の記入例
改定された36協定の新様式は、東京労働局HPを参照してください。
また、協定すべき事項は厚生労働省資料「36協定の適正な締結」を参照してください。
【記入例】
| 一般条項 | |
| 特別条項 | 時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）様式第9号の2 |
関連記事：改訂された36協定の新様式を変更内容から詳しく徹底解説
6. 36協定届と協定書の違い
36協定届と協定書はどちらも36協定の締結に必要な書類である事は共通していますが、それぞれ作成する目的と「署名・押印が必要かどうか」の2点の違いがあります。
ここでは、36協定届と協定書のちがいについて解説します。
関連記事：36協定の協定書について協定届との違いや扱い方について詳しく紹介
6-1. 作成する目的
協定届と協定書は非常に似ていますが、明確に作成する目的が異なります。
36協定届は労使間で締結した協定を労働基準監督に届け出るために作成する書面です。
それに対して、協定書は労働基準法第第32条の2に基づき、36協定を書面によって締結するために作成されるものです。
6-2. 署名・押印の有無
また、協定書は36協定を書面によって締結するものであるので、署名・押印が必要です。しかし、協定届に関しては上記で述べた通り、署名・押印は不要です。ただし、協定書を作成しておらず、「協定届を協定書代わりに使用する場合は、協定届にも署名・押印が必要になります。
7. 36協定の届出の注意点
36協定は、時間外労働・休日労働に関する「労使協定」です。
そのため、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合（過半数組合）がある場合はその労働組合、過半数組合がない場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）と、書面による協定をしなければなりません。
注意点1：複数月平均80時間を超えないこと
特別条項付き協定では、延長できる労働時間は月100時間未満とされましたが、同時に「複数月平均80時間/年720時間/超過は年6回まで」という制限も設定されました。
毎月100時間未満ギリギリの時間外労働だと、複数月平均80時間の制限を超えてしまうため、違法となります。（複数月平均80時間とは、2カ月平均～6カ月平均までの月平均を算出し、その値が80時間以下におさまっていなければならない、ということです。）
注意点2：休日労働の時間数も含む
特別条項付き協定で定める1カ月間に延長できる時間数には、休日労働の時間数も含みます。法改正前は時間外労働と休日労働は完全に別物であったため、大きな変更点として注意が必要です。
これまでは、限度時間とされている月45時間の時間外労働に加えて、毎週1回しかない法定休日に休日労働させても、36協定があれば違法ではありませんでした。
今回の法改正により、特別条項付き協定で労働時間を延長する場合、月100時間未満や複数月平均80時間以下の判断にあたっては、時間外労働のみならず休日労働の時間数も含めてカウントする必要があります。
注意点3：残業時間の延長に具体的理由が必要
「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」をできるかぎり具体的に記入しなければならず、かつ、恒常的な長時間労働を招く恐れがあるものを記入することは認められません。
注意点4：労働者の健康および福祉を確保する措置を講じる
特別条項付き協定の「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康および福祉を確保するための措置」は、今回の法改正で追加された措置です。
労使で協議し、自社にあったものを記入しましょう。
注意点5：労働者代表に関して
過半数代表者の要件は以下の3つです。
- すべての労働者の過半数を代表していること（パート・アルバイトも含む）
- 36協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手などにより選出すること
- 管理監督者でないこと
※参考：厚生労働省資料「36協定の締結当事者の要件」
特に3つ目は見落とされがちですので注意しましょう。
この他、過半数代表者になったこと、あるいは過半数代表者になろうとしたことを理由として不利益な取り扱いをすることも禁止されています。
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関連記事：36協定で労働者代表を選定するケースやその条件を徹底解説
8. まとめ
働き方改革改革関連法により、36協定は様式が変更されました。
人事担当者は対応が必ず必要となるので、自社が違法行為をおこなっていないか確認してください。また、労使間で適切な36協定を締結するために、人事担当者として労働時間管理に関する知識を深めていただければ幸いです。
36協定は毎年もれなく提出しなくてはなりませんが、慣れていないと届出の記載事項や作成において踏むべき手順も分からないことが多いのではないでしょうか。
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