これだけは知っておきたい労働基準法｜法律の内容や罰則をわかりやすく解説

人事を担当する上で、労働基準法を始めとする労働法の知識をおさえておくことは大切なことです。

実務でよく使われる基本的なポイントを正確に押さえておくことで、会社で発生する労使トラブルの芽に早めに気付くことができ、予防することができます。

本記事では、知っておきたい労働基準法のポイント、働き方改革関連法案の主な改正点、労働基準法の違反事例などをまとめました。

【参照】労働基準法：https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049

1. 労働基準法とは

労働基準法（以下「労基法」といいます）は、同居の親族のみ使用する事業や家事使用人、国家公務員などを除いて、一人でも労働者（以下「従業員」といいます）を使用する使用者（以下「会社」といいます）が守らなくてはいけない最低限の労働条件を定めた法律です。

本来、契約は当事者の自由な意思によって決定できるので、企業と従業員がどのような労働条件を定めるかは自由のはずです（契約自由の原則）。

しかし、企業と従業員の力の差を考えると、企業が有利な立場で契約できることは明白です。

そのため、労基法により契約自由の原則に一定の規制をすることで、従業員を保護しているのです。

労基法は、賃金や労働時間、休憩休日等について一定のルールを定め、これに違反した企業には罰則を与えることで、従業員の権利を保護しています。

1-1. 労働基準法の対象となる労働者とは

従業員を一人でも雇用する会社は、原則として労基法が適用されます。

また、労基法は「すべての従業員」を対象とするので、原則、正社員だけでなく、契約社員、派遣社員、パート、アルバイトなども対象に含まれます。雇用形態を問わずすべての労働者が労基法の適用を受けることをおさえておきましょう。

1-2. 働き方改革による法改正のポイント

2019年4月より「働き方改革関連法」が施行されました。

この法律は、①労働者が働き方を選択できる社会の実現、並びに②働き方改革の推進を目的としており、以下の項目の実現に向けた、さまざまな対策や措置を講じています。

働き方改革法案で注目すべきポイントは主に5つです。

詳しい内容をご紹介します。

①時間外労働の上限規制

臨時的な特別の事情がなければ、残業時間は原則「月45時間」「年360時間」以内に規制されました。（1年単位の変形労働時間制を採用し、対象期間が3ヵ月を超える場合は、42時間と320時間になります。）

また、繁忙期など特別な事情がある企業で特別条項付き36協定を結ぶ場合も「単月100時間未満」「複数月平均80時間以内」「年720時間以内」を超えてはならないと定められました。なお、限度時間である45時間を超えられるのは、1年に6ヵ月（1年に6回まで）です。

②年次有給休暇取得の義務化・時季指定

年次有給休暇が年10日以上付与されている従業員には、会社は従業員の希望をふまえた上で時季を指定し「年5日」の年次有給休暇を取得させることが義務化されました。ただし、労働者からの時季指定や計画的付与によって既に5日与えられている場合は、このような使用者の時季指定による付与は義務ではありません。

③同一労働同一賃金

正規雇用労働者と非正規雇用労働者間の不合理な格差解消を目指し導入されました。業務内容や責任が同じであれば、雇用形態を問わず同一待遇とするのが前提となります。

加えて、配置の変更の範囲は同一でなければなりません。また、業務内容と責任の程度をあわせて職務内容と呼称します。

参照：労働基準法｜e-Gov法令検索

④中小企業の月60時間を超える時間外労働の割増賃金率引き上げ

これまで、中小企業の場合、時間外労働の割増賃金率は何時間労働したかにかかわらず一律25％以上でした。

しかし、2023年4月から1ヵ月で60時間以上時間外労働をさせた場合、割増賃金率は50％以上にしなければなりません。

大企業の場合、2010年4月に適用されていますが、中小企業は2023年4月まで猶予期間が設けられています。

2023年4月からの割増賃金率に対応できるように今から準備を進めましょう。

2. 労働基準法の主な内容

ここでは、労働基準法の中で「これだけは押さえておきたい」という内容をまとめます。

2-1. 労働条件の明示（労基法第15条）

会社は、従業員と労働契約を締結する際、賃金や労働時間、その他の労働条件を明示しなければなりません。なお、主要な労働条件については書面の交付が必要です。

2-2. 賠償予定の禁止（労基法第16条）

会社は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはいけません。

たとえば、

などを定めることは本条に違反します。

2-3. 解雇の予告（労基法第20条）

会社が従業員を解雇する場合、

たとえば、解雇予定日の20日前に予告した場合、10日分の平均賃金を支払う必要があります。

2-4. 賃金支払いの5原則（労基法第24条）

賃金は原則、

1. 通貨で
2. 直接労働者に
3. その全額を
4. 毎月1回以上
5. 一定の期日を定めて支払わなければなりません。

これを「賃金支払いの5原則」といい、従業員の生活の基盤である賃金を保護しています。

たとえば、未成年の従業員の給与を親に支払うことは、本条に違反する可能性があります。ただし、妻子等の使者に支払うことは差し支えありません。

2-5. 休業手当（労基法第26条）

会社の責任により休業した場合、従業員に休業期間中の手当てが支払われる制度です。

休業手当の受けられる場合としては、

などが該当します。ただし、天災地変等の不可抗力による休業などは該当しません。

なお、休業手当として支払われる金額は、平均賃金の100分の60以上となります。

2-6. 最低賃金（労基法第28条）

「最低賃金」とは、会社が従業員に最低限支払わなくてはいけない時給のことです。原則として最低賃金は、正社員だけでなくアルバイトなど全ての従業員に適用されます。

2-7. 労働時間・休憩・休日（労基法第32条・34条・35条）

会社は、原則として「1日8時間、週40時間を超えて」従業員を働かせてはいけません。

会社は、従業員に

会社は、従業員に少なくともの休憩時間を与えなければなりません。

を与えなければなりません。

2-8. 時間外および休日の労働（労基法第36条・37条）

会社は、36協定と呼ばれる労使協定を締結し、労働基準監督署長に届け出ることで、36協定で定めた範囲で、従業員に労働時間を延長させたり、休日労働をさせることが可能になります。

会社は36協定を締結し、労働基準監督署長に届出をおこなわないと、従業員に時間外労働や休日労働を命じることはできません。

ただし、災害の場合など臨時の場合や公務の場合は、所轄労働基準監督署長の許可を受けて協定がなくとも、時間外労働や休日労働が可能です。

2-9. 時間外、休日及び深夜の割増賃金（労基法第37条）

会社は、従業員に時間外労働や休日出勤をさせる場合、割増賃金を支払う必要があります。

残業、休日勤務、深夜労働の各割増賃金率は以下の通りです。

たとえば、法定時間外労働＋深夜労働が発生した場合「通常残業（25％）＋深夜労働（25％）」となるため、割増賃金は50％以上となります。

また、1ヵ月の法定時間外労働が「60時間」以上の場合は、超過した時間は50％以上の割増賃金となります。なお、令和5年3月31日まで中小事業主はこの適用を猶予されています。

2-10. 年次有給休暇（労基法第39条）

会社は、雇い入れ日から6ヶ月継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に対して、10日間の年次有給休暇を与えなければいけません。

年次有給休暇は、条件を満たしたアルバイトやパート従業員にも認められており、付与日数については所定労働日数に応じた比例付与をおこないます。

2-11. 適用除外（労基法第41条）

労基法は、原則としてすべての従業員に適用されます。

しかし、「適用除外」に該当する場合労働時間・休憩・休日の規制は適用されず割増賃金の支払いが不要となります。

適用除外となるのは、以下の従業員です。

注意すべきなのは、会社の管理職（課長・部長など）が必ずしも「管理監督者」とは限らないことです。

管理監督者は、企業のなかで相応の地位・権限が与えられ、経営者と一体的な立場と評価できる必要があります。管理監督者として認められない従業員に休日や残業代を支給していなかった場合、法律違反となるため、社内での役職ではなく管理監督者の線引きをしっかりとおこないましょう。

2-12. 就業規則（労基法第89条）

就業規則は、働く上で守るべきルールを定めたものです。

労基法では、常時10人以上の従業員を使用する会社は就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出ることを義務付けています。

2-13. 制裁規定の制限（労基法第91条）

会社が、従業員に減給の懲戒処分を行う場合、以下のような制限を受けます。

たとえば、平均賃金1万円の従業員の場合、減給1回の額は5,000円を超えてはいけません。

2-14. 周知義務（労基法第106条）

会社は、就業規則を従業員に次の方法で周知する必要があります。

つまり、従業員に配布や掲示をしたり、PCから閲覧できるようにしたりすることが求められます。

ここまで労働基準法の内容に関して解説しましたが、文面での説明がメインになるため理解しづらい箇所もあったのではないでしょうか。

当サイトでは、勤怠管理担当者が知らなくてはならなない労働基準法の内容に関して、図や表を用いて理解しやすくまとめた資料を無料で配布しております。
労働基準法の理解に関して不安な点があるご担当者様は、こちらから「労働基準法総まとめルールBOOK」をダウンロードしてご確認ください。

参照：労働基準法｜e-Gov法令検索

3. 労働基準法違反となるケース例

労働基準法は労働条件の最低基準を定めた法律です。

違反した場合は、労働基準監督署による立入調査（臨検監督）や指導勧告を受けるだけでなく、悪質な場合は書類送検され、刑事罰の対象になります。

ここでは、労働基準法違反となるケースをご紹介します。

Case.1 残業代の未払い

<結果> 労働基準監督官による家宅捜査並びに書類送検

<解説> 労働基準法に違反した場合、以下のような行政指導がおこなわれます。

また、是正勧告に従わないなど、悪質な場合は書類送検など厳正な指導がおこなわれます。強制捜査や書類送検を受ければ、社会的な信用は大きく損なわれます。

Case.2 36協定で定めた上限を超える残業により書類送検された事例

<結果> 書類送検後、略式起訴され罰金50万円の略式命令

<解説> 靴の販売店Aは、労働基準監督署からの度重なる勧告に対して、適切な措置を取りませんでした。

また、36協定は提出していましたが、協定で定める残業時間を大幅に超えた残業が常態化していたため、重い処分となりました。

Case.3 パワーハラスメント

<結果> 裁判所は「配置転換は、Aを辞めさせることを目的とした不当な命令である」と判断し、配置転換の無効、差額賃金の支払い、損害賠償を命じました。

<解説> パワハラは以下の6類型に分類され、どれか一つに該当すればパワハラとみなされます。

本事案は、退職勧奨を拒否したAを仕事のない倉庫業務に配置転換しており「過少な要求型パワハラ」に該当すると考えられます。

【参照】労働基準法：https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049

労働基準法違反による罰則

労働基準法違反による罰則は違反行為の内容によって異なります。

代表的な罰則をいくつか紹介します。

1. 36協定違反などの時間外労働の上限違反
   時間外労働の上限規制に違反した場合には罰則が設けられています。時間外労働の上限規制に違反すると「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が課せられます。
2. 時間外労働・休日労働・深夜労働に対する割増賃金の不払い
   割増賃金が発生する労働に対して、適切な賃金を支払わなかった場合、労働基準法違反となり、「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が課せられます。
3. 強制労働の禁止に違反した場合
   強制労働をさせた場合は、労働基準法の罰則の中で最も重い「1年以上10年以下の懲役または20万以上300万円以下の罰金」が課せられます。

ほかにも、労働基準法には、違反をした時の罰則が記載されています。

このような直接的な罰則以外にも、違反をするだけで企業として社会的信用を失うなどの大きなリスクもはらんでいるため、労働基準法違反には最新の注意を払いましょう。

参考：労働基準法 ｜e-Gov法令検索

4. 最後に

人事には、職場で発生する様々なトラブルが数多く持ち込まれます。また、会社に違法な状態を生じさせないことも、人事の重要な機能のひとつです。

そのようなとき、労働基準法の知識は非常に役立ちます。

労働基準法について詳しく理解し、トラブルを未然に防ぎましょう。