労働者を法定労働時間以上、もしくは休日・深夜に労働させる場合は、その時間またはその日の労働について、割増賃金を支払うことが法律で義務づけられています。
割増賃金には状況に応じて複数の種類がありますので、従業員に残業や休日出勤をさせる際は、割増賃金の種類と計算方法をよく理解しておきましょう。
今回は、割増賃金の概要と種類、計算のポイント、従業員から割増賃金を請求された際に確認すべきことをまとめました。
※注1：e-Gov法令検索「労働基準法」
1. 割増賃金とは
割増賃金とは、従業員の負担となる業務をおこなわせた場合に基礎賃金を一定の割増率で割増して通常よりも多く支払う賃金のことです。
例えば、労働基準法第32条では、使用者は労働者に1日8時間、週40時間（休憩時間除く）を超えて労働させてはならないと定めています。（※注1）
しかし、人手が足りなかったり、顧客から休日の対応を求められたりすると、1日8時間、週40時間という枠を超えて働かざるを得ない場合があります。
そのため、多くの企業（使用者）では過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）との間で、労働基準法第36条に基づいた36協定を締結した上で、法定労働時間を超えた労働を可能にしています。
法定労働時間を超えた労働を「時間外労働」といい、使用者は労働基準法第37条に基づき、割増賃金を支払うことを義務づけています。
割増賃金は時間外労働以外にも支払われるケースがあります。次の章で割増賃金の支払が必要になる各ケースの規定を確認しましょう。
※注1：e-Gov法令検索「労働基準法」
2. 割増賃金には複数の種類がある
割増賃金は、時間外労働の状況に応じて大きく3つの種類に分類されます。
ここでは割増賃金の種類と、それぞれの概要を紹介します。
2-1. 時間外労働（残業）の割増賃金
労働基準法で定められた1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えて働かせた場合に支払う割増賃金のことです。
たとえば週5日勤務で、1日の始業時間が9時、終業時間が6時（間に1時間の休憩を挟む）の場合、すでに1日8時間、週40時間の法定労働時間の枠が埋まっているので、残業をした時点で割増率を適用した時間外労働手当が発生します。
逆に、週4日勤務、1日の労働時間が6時間の場合、法定労働時間の枠が埋まるまでには1日2時間、週16時間の余裕があります。
そのため、この条件で勤務する従業員がある1日に1時間の残業をして、合計7時間の労働をした場合、そのぶんの賃金を支払う必要は生じますが、法定労働時間を超過しないため割増賃金を支払う必要はありません。
ここでいう「時間外」とは、始業時間や終業時間から外れているという意味ではなく、法定労働時間を超えているという意味であることに留意しましょう。
時間外労働の割増率は、通常の労働時間または労働日の賃金の25%以上50％以下の範囲内で、企業が任意に定められますが、通常は最低ラインである25%が適用されます。（※注1）
2-1-1. 4月60時間を超えた時間外労働(残業)に対しては割増賃金率を引き上げて計算する
なお、時間外労働時間が1月につき60時間を超えた場合、超過した分には通常の労働時間の賃金の50％以上の割増賃金を支払う必要があります。
こちらは50％以上であれば割増率の上限は設けられていませんが、通常の時間外労働手当と同じく、最低ラインである50％が適用されるのが一般的です。
ただし、この割増率の引き上げルールは中小企業に対して2023年3月31日まで適用猶予期間が設けられています。中小企業では2023年4月1日以降上記の対応をおこなえば問題ありません。
また、時間外労働は1ヵ月45時間、年360時間までを上限としていますが、臨時的な特別の事情がある場合は、例外として上限を超える時間外労働が認められます。（一定の要件を満たす必要あり）
法規制はありませんが、月45時間、年360時間を超過した時間外労働に対しては、割増率を25%を超える率にするよう努めることが推奨されています。（※注2）
関連記事：残業が月60時間を超過すると割増賃金が増える？中小企業の猶予も解説
※注1：労働基準法｜e-Gov法令検索
※注2：「しっかりマスター労働基準法 割増賃金編」ｐ2｜東京労働局
2-2. 休日労働の割増賃金
労働基準法第35条では、使用者（4週間を通じて4日以上の休日を与える使用者を除く）は労働者に対し、少なくとも週に1回の休日を与えなければならないと定めています。これを法定休日といいます。（※注1）
この法定休日に労働者を働かせる場合、通常の労働時間または労働日の35%増しの割増賃金を支払う必要があります。（※注2）
なお、ここでいう「休日」とは、あくまで法定休日のことであり、企業が独自で定める所定休日は対象となりません。例えば土日休みの週休2日制で、日曜日を法定休日としていた場合、法定休日は週1日なので、土曜日の休日は企業が独自で定める所定休日となります。そのため、土曜日に休日出勤しても休日労働に対する割増賃金は適用する必要はありません。
ただし、土曜日に出勤することで週に40時間の法定労働時間を超えたり、週40時間以内ではあるが、その日の労働時間が8時間を超過したりした場合は、超過した分について時間外労働に対する割増賃金の支払いは発生します。
※注1：e-Gov法令検索「労働基準法」
※注2：厚生労働省「法定労働時間と割増賃金について教えてください。」
2-3. 深夜労働の割増賃金
労働基準法第37条4では、午後10時～翌午前5時（厚生労働大臣が必要と認める場合においては、午後11時～翌午前6時）までを深夜労働と定義しています。（※注1）
上記のその時間帯に労働させた場合、法定労働時間の内外にかかわらず、通常の労働時間の賃金の25%以上の割増賃金を支払う必要があります。
※注1：労働基準法｜e-Gov法令検索
3. 割増賃金の計算方法とポイント
割増賃金の基本の計算式は下記の通りです。
割増賃金＝1時間あたりの基礎賃金×各種割増率×対象となる時間数
割増賃金を計算するにあたって押さえておきたいポイントを解説していきます。
関連記事：割増賃金の計算方法を徹底解説！基礎賃金算出時の注意点とは？
3-1. 割増賃金の算定基礎(割増賃金の基礎となる賃金)を算出する
割増賃金を計算する際は、まず1時間あたりの賃金を算出する必要があります。1時間あたりの基礎賃金のことを、「割増賃金の算定基礎」、「割増賃金の基礎となる賃金」とよぶこともあります。
月給制における1時間あたりの賃金の計算方法は以下の通りです。
月給÷月平均所定労働時間（※注1）
月平均所定労働時間は、1年間の所定出勤日数（365日-年間休日）×1日の所定労働時間÷12で求められます。
仮に年間休日が125日で、1日の所定労働時間が8時間だった場合、（365日-125日）×8時間÷12=160時間が月平均所定労働時間となります。
月給が25万円の場合、1時間あたりの賃金は25万円÷160時間=1,563円（50銭以上は切り上げ）となります。
1時間あたりの賃金を算出したら、時間外労働の状況に応じた割増率を適用して割増賃金を計算します。
通常の時間外労働なら25%増しなので、1時間につき1,563円×1.25=1,954円（50銭以上は上げ）の割増賃金が支払われます。
※注2：「しっかりマスター労働基準法 割増賃金編」ｐ3｜東京労働局
関連記事：割増賃金の基礎となる賃金について割増や労働基準法から解説
3-2. 各種割増率の一覧
割増率は労働基準法第37条で規定されています。
各条件における割増率は下記の通りです。
|
割増条件 |
割増率 |
|
時間外労働 |
25％(※月60時間を超えた場合は50％) |
|
深夜労働 |
25％ |
|
休日労働 |
35％ |
上記は定められた最低ラインであるため、上記を超える割増率であれば各社自由に設定することができます。
関連記事：割増賃金率の一覧を使って計算方法を徹底解説！割増率引き上げの条件とは？
3-3. 割増賃金の条件が重複した場合は割増率を引き上げて算出する
割増賃金には3つの種類がありますが、所定の条件がそろえば複数の割増賃金が重複する場合もあります。（※注1）
例えば法定労働時間を超えて深夜帯に労働した場合は、通常の時間外労働に適用される割増率に加え、深夜労働の割増率もプラスされることになります。
法定労働時間を超えた時間外労働と、深夜労働の割増率はともに25%以上なので、25%＋25%=50%以上の割増率を適用する必要があります。
最も割増率が大きくなるのは、法定休日に深夜労働をおこなう場合で、法定休日の割増率35%＋深夜労働の割増率25%=60%以上の割増率を適用することになります。
なお、法定休日には法定労働時間というものが存在しないため、法定休日に出勤しても、時間外労働の割増率と重複しないので注意しましょう。
※注1：「法定労働時間と割増賃金について教えてください。」｜厚生労働省
3-4. 割増賃金計算に関する端数処理
割増賃金の計算の際に端数が発生することがあります。
1時間あたりの基礎賃金を算出する際や、割増賃金を算出する際に、1円以下の端数が発生した場合、50銭以上は切り上げ、50銭未満は切り捨てで計算します。
月給制の従業員の割増賃金計算では月平均所定労働時間の計算も必要になります。月平均所定労働時間の計算で1時間未満の端数が発生した場合には、従業員に不利益が生じないよう、切り捨てで計算されることが一般的です。
また、割増賃金は1時間あたりの基礎賃金で算出しますが、賃金は1分単位で算出して支払わなければいけません。
計算の手間を減らすために勤怠まるめをおこなうこと自体は違法ではありませんが、従業員の実労働時間よりも少ない時間に労働時間を端数処理して算出し給与を支払うことは違法です。給与計算の際に勤怠まるめをおこなう際は注意しましょう。
4. 割増賃金を請求された際に確認すること
確認すべきポイントは以下3つです。
- 月の労働時間が法定労働時間を超えているか
- 法定休日に出勤しているか
- 深夜帯に出勤しているか
いずれか1つ以上に該当する場合は、その労働時間に対して割増賃金を支払う必要があります。
実際に未払いの割増賃金があることが確認できたら、速やかに未払い分を支給しなければなりません。
未払い分が発生していなかった場合は、ただ単に「未払分はありません」と伝えるだけでなく、なぜ割増賃金を請求しようと思ったのか、その理由を当該従業員にヒアリングしましょう。
その上で、割増賃金に対する誤解や思い違いが認められた場合は、割増賃金のルールについて丁寧に説明することが大切です。
割増賃金のルールをしっかり周知しておけば、誤解から来る割増賃金の請求を未然に防ぐことができます。
5. 残業や休日、深夜労働には割増賃金を支払う必要がある
法定労働時間を超えて残業させる場合や、法定休日および深夜帯に労働させる場合は、通常の労働時間または労働日の賃金に割増率を適用した割増賃金を支払う必要があります。
割増率は労働状況によって異なるので、従業員ごとにいつ・どんな時間外労働を・どのくらいおこなったのか、正確に把握しておくことが大切です。
手書きの出勤簿や、エクセルを使った勤怠管理では誤入力やチェック漏れが発生しやすいので、打刻情報を自動で入力・管理できる勤怠管理システムの導入を検討してみましょう。
