労働契約の基本的な部分について基本原則や締結・変更を徹底解説

労働者を雇用する際には、雇用者と労働者との間で契約を結ぶ必要があり、その契約のうちのひとつが労働契約です。

そして、労働契約については国によりさまざま制度やルールが設けられています。

今回は、そんな労働契約の基礎となる部分についてわかりやすく解説します。

1. 労働契約とは？

労働契約とは、雇用者と労働者が交わす、労働条件に関する合意契約のことです。労働契約法第6条においては「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する」と定められています。

そして、一般的に雇用者と労働者では、どうしても労働者側よりも雇用者側の方が強い

立場になってしまうため、労働者は労働基準法や労働契約法などの法令によって使用者（雇用者）から守られるものとされています。

1-1. 雇用契約や業務委託契約との違い

労働契約と似た言葉として「雇用契約」がありますが、これは一般的には同じ意味として使われていることがほとんどで、大きな違いはないと考えておいても問題はないでしょう。ただ、厳密に言うと民法において雇用契約は「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。」とされています。

なお、労働契約や雇用契約は「使用者」と「労働者」という関係で成り立っているものですが、「業務委託契約」についてはその限りではなく、使用者は労働者に対して具体的な指揮命令をすることができません。業務委託契約の場合は、二社間のうち一方が業務を遂行することを約束し、もう一方がその業務の成果に対して報酬を支払うという関係性となります。

2. 労働契約の基本原則​

労働契約法第3条では、労働契約についての基本的な考え方やルールが示されており、これを「労働契約の基本原則」といいます。労働契約における締結や変更は、この原則に基づいて行う必要があります。

1. 労使対等の原則
2. 均衡考慮の原則
3. 仕事と生活の調和への配慮の原則
4. 信義誠実の原則
5. 権利濫用の禁止の原則

以下では、それぞれの原則について解説していきます。

2-1. 労使対等の原則

先にお伝えしたとおり、一般的に雇用者と労働者では、どうしても力関係が生じてしまい、雇用者は労働者よりも強い立場になってしまいがちです。そのため、労働者を守ることを目的として、労働条件を決定する場面においては双方が対等な立場となって合意をすべきとされています。

2-2. 均衡考慮の原則

労働契約の締結や変更をする際には、実際の就業状況に基づいて均等に扱うよう考慮すべき、とされています。具体的には、正社員やアルバイトなど仮に雇用形態が違っていても、雇用形態を軸に処遇を考えるのではなく、実際の就業状況の違いから処遇を考えるべきということです。

しかし、現実として正社員やアルバイトなどの雇用形態の違いによって責任の重さや業務の複雑さが違うことが多いというのも事実です。「均衡」とはつまりバランスをとるということですので、ここでは、それらの違いも踏まえ総合的な観点からバランスのとれた処遇を考えましょう、といった解釈ができるでしょう。

2-3. 仕事と生活の調和への配慮の原則

仕事は生きていく上では欠かすことのできないものですが、私たちには仕事以外にも子育てや介護などを含む生活があります。現在、構成労働省では仕事と生活のバランスをとりながら多様な生き方がきるよう、ワークライフバランスの推進が行われていますが、この原則はまさにそのような考えに基づいて定めらたものです。つまり、労働契約を締結したり変更する際には、仕事と生活が両立し調和がとれるように配慮すべきとしています。

2-4. 信義誠実の原則

民法第1条第2項では「権利の行使及び義務の履行は、信義に従い誠実に行わなければならない。」とされており、これには、社会の一員として生活を行う上で、お互いに信頼を裏切ることなく誠意をもって行動しましょう、といった意味があります。そして、ここではその考え方を労働契約においても適用されるものであるとし、さらに労働契約が守られること、労働紛争を防ぐためにも重要であるとしています。

2-5. 権利濫用の禁止の原則

権利濫用の禁止とは、雇用者、労働者の双方が労働契約に関しての権利を本来の目的ではないことに用いてはならないということを意味します。ただし、実際には雇用者と労働者の双方において、何をもって権利濫用とするのかについては明確にされていないため、その事案に応じて判断されることとなるでしょう。

3. 労働契約の締結

労働契約においては必ずしも雇用者と労働者が雇用契約書を用いて契約を締結させる必要はなく、雇用契約書がなくとも口約束だけで労働契約を締結させることが可能です。しかし、口約束では「言った言わない」といったトラブルが発生しやすく、さらに雇用者と労働者ではどうしても労働者が不利な状況に陥りやすくなります。

そこで、労働基準法第15条では、雇用者は労働者に対して労働条件について明記した労働条件通知書などを交付することを義務付けています。

また、労働契約法第7条においては、雇用者と労働者が労働契約を結ぶ場合に、合理的な内容の就業規則を労働者がいつでも見られる状態であったのであれば、就業規則に定めている労働条件が労働者の労働条件となるとしています。仮に雇用者しか就業規則を見られない状態だったのであれば、その規則は労働者の労働条件にはなりません。

3-1. 契約期間のルール

労働基準法第14条では、労働契約における契約期間についてもルールが定められており、契約期間があらかじめ決まっている有期労働契約の場合は原則としてその契約期間を上限3年としています。なお、特例として労働者が博士の学位や特定の資格を有している場合や、満65際以上の場合、契約期間の上限は5年です。

また、労働基準法第17条では、雇用者が有期労働契約において必要以上に契約期間を細切れに設定せず、目的に応じた期間を設定するよう配慮すべきとされています。
このほかにも、雇用契約を結ぶ際に注意すべきルールがいくつかあります。雇用契約に関する手続きを滞りなく進めるために、雇用契約の流れや基本ルールを理解しておくことが大切です。当サイトでは、1冊で雇用契約についての手続き方法や注意点が理解できる資料を無料で配布しています。こちらからダウンロードして、雇用契約のマニュアルとしてご活用ください。

4. 労働契約の変更

労働契約は、雇用者と労働者の双方の合意があれば変更をすることが可能です（労働契約法第8条）。しかし、たとえ合意の上であっても、変更しようとする労働条件が就業規則に定められている労働条件を下回ってしまう場合には変更ができません（労働契約法第7条）。さらに、雇用者が労働者の不利益になるような就業規則に一方的に変更することは許されず、変更する際には内容が合理的かつ、労働者に周知することが必要となります（労働契約法第9条、第10条）

5. 労働契約を正しく理解し良好な労使関係を

労働契約は、単なる雇用者と労働者の間で行われる契約のことではなく、その性質上不利な立場に陥りやすい労働者を守るために法的なルールにのっとって合意・成立するものです。そのため、正しい知識を理解しないまま労働契約を締結してしまうと、労働者との間に本来生じるはずのないトラブルが生じてしまう可能性があります。

労働契約には今回ご紹介した内容以外にもさまざまなルールが存在しますが、まずは労働契約の基本原則​を理解することから始めてみましょう。