労働基準法第15条の「労働条件の明示義務」とは？意味を徹底解説

現在の日本では少子化が問題視され、バリバリ働いてほしい若年層が年々減少傾向にあります。企業としては労働力の確保をしたいため、条件面などを手厚くして採用に力を入れています。
ただし、条件面を好待遇にしても実際の現場では「聞いていた条件と違う」という理由から、従業員が退職してしまうケースもあります。このような場合は、労働基準法第15条に抵触しているかもしれません。[注1]
労働者を不利益から守ることを目的として、労働基準法第15条に「労働条件の明示義務」が定められています。本記事では以下の5点にしぼって解説していきます。[注1]

労働基準法第15条の「労働条件の明示義務」
明示すべき事項
労働条件にふくめてはいけない項目
労働条件通知書を明示するタイミングと明示方法
条例に違反した際の罰則

[注1]労働基準法｜e-GOv法令検索

目次
1. 労働基準法第15条の「労働条件の明示義務」とは？
2. 労働基準法第15条に基づき明示すべき事項
3. 労働条件にふくめてはいけない項目
4. 労働条件通知書を明示するタイミングと明示方法
5. 労働基準法第15条に違反したときの罰則
6. 労働条件の明示義務を守って定着率を高めよう

1. 労働基準法第15条の「労働条件の明示義務」とは？

労働基準法第15条には「労働条件の明示義務」が定められています。ここでは条例の中身や労働者の権利について説明していきます。

1-1. なぜ労働条件を労働者に明示するのか

企業は労働者と労働契約を結ぶとき、給与・労働時間・勤務先などの条件面を明示しなければいけません。理由として、条件を明示しないと従業員との間に食い違いが生じ、従業員が不利益を被る可能性があるからです。
労働条件を労働者に明示していれば、仕事の内容や待遇がわかるため、労働者も安心できます。一方で労働条件を明示しなければ「聞いていた話と違う」「説明を受けていないからできない」といった声があがるかもしれません。労働条件を提示しないと、労働者から不満が出るのは当然です。

労働条件の明示は、労働者が不当な理由や条件で働かないための約束事であるといえます。労働条件が明確になっていれば、労働者も安心して働くことができるでしょう。

① 労働条件と相違がある場合は即退職できる権利が認められる

企業側から労働者に明示された労働条件と実際の仕事で相違がある場合、労働者は即退職する権利が認められます。労働条件と実際の仕事内容で違いがあれば、労働基準法第15条に抵触するためです。[注1]参考に、労働条件と実態の違いで即退職できる一例は、以下のようになります。

トラックの運転業務で入社したが、実際は商品の梱包作業だった
配属先は東京都の事業所で採用されたが、実際の配属先が〇〇県だった

また、正社員など雇用期間が決まっていない労働者が退職をするとき、退職日の2週間前までに企業側に伝えることが一般的です。[注2]

ですが、例外として労働条件の相違による退職は即可能になる権利が認められます。以上のことから、労働契約を結ぶ際には労働者に理解・納得してもらえるよう、労働条件を丁寧に説明する必要があるでしょう。[注1]

[注1]労働基準法｜e-GOv法令検索
[注2]労働政策審議会労働条件分科会第49回資料｜厚生労働省

② 退職して帰郷する場合は費用を企業側が負担する

労働基準法第15条には、退職して帰郷する場合の費用は企業側が負担すると規定されています。

企業側が費用負担する理由と条件は以下のとおりです。

労働条件と実態に相違がある
退職後14日以内に帰郷することが前提
別会社に就職するための費用は対象外
引越しにともなう運送費・引越し代も帰郷費に入る

なお18歳未満の労働者が解雇され、14日以内に帰郷する場合は、企業側が旅費を費用負担することが法律で定められています。[注1]
ただし、退職理由が労働者側の問題で、労働基準監督署の認定を受けたときは対象外です。

[注1]労働基準法｜e-GOv法令検索

2. 労働基準法第15条に基づき明示すべき事項

企業が労働者に明示する労働条件には、明示が義務化されている項目と口頭で伝えることが許可されている項目があります。義務化されている項目とそうでない項目には、どのような違いがあるのか表を用いてみていきましょう。

	絶対的明示事項	相対的明示事項
明示方法	書面	口頭でもよい
義務化	〇	定めをする場合は明示が義務化
明示する項目	労働契約期間	退職金に関する内容
	労働契約を更新する場合の基準	臨時に支給される賃金（賞与・各種手当など）の内容
	就業場所・仕事の内容	労働者が負担するべき食費や仕事で使う作業品など
	労働時間・残業・休憩・休日・休暇に関する内容	安全・衛生に関すること
	給与の詳細・計算方法・支払日・支払方法についての内容	研修や職業訓練などに関すること
	退職・解雇事由と手続きの方法	災害補償・業務外の疾病扶助に関する内容
		表彰・制裁について
		休職について

2-1. 短時間労働者に対しては絶対明示事項に4項目が追加

2015年4月にパートタイム労働法が改正施行されました。改正した内容として、パートタイム（短時間労働者）を採用する場合、絶対的明示事項に下記4項目を明示することが義務化されました。[注3]

昇給の有無
退職手当の有無
賞与の有無
相談窓口（担当者名、役職、担当部署など）

また、金銭に関わる内容については、給付する時期や金額なども明確に記載するとよいでしょう。

[注3]パートタイム労働法のあらまし｜厚生労働省

3. 労働条件にふくめてはいけない項目

企業側は労働者に対して、労働条件を明示する義務があると説明してきました。しかし、そもそも労働条件にふくめてはいけない事柄もあります。ここでは労働条件に盛り込めない3点を紹介していきます。

3-1. 賠償の予定

賠償の予定とは、労働者が仕事の中でミスを起こし、企業に損害を与えたとき、損害賠償の金額を決めておくことです。

労働契約の中で賠償金額を先に決めておくことは、労働基準法第16条の「賠償予定の禁止」に抵触します。[注1]なぜなら、賠償金額により、労働者の退職の自由を奪うことになるからです。

[注1]労働基準法｜e-GOv法令検索

3-2. 前借金の相殺

前借金の相殺とは採用することを条件に、お金を前貸しすることの債権を契約書に盛り込むことです。
具体的な例として、労働者の保護者が下記の内容を企業側に申告したと想定します。

息子がこちらの会社で働きます
働く条件で〇円貸してください
借りたお金は息子の給与から返済します

このような前借金の相殺に関する行為は、労働基準法第17条で禁止されています。前借金の相殺も、賠償の予定と同じく労働条件に盛り込むことができません。[注1]

[注1]労働基準法｜e-GOv法令検索

3-3. 強制貯金

強制貯金とは、企業側が強制的に従業員の給与を貯金する労働契約を結ばせることです。強制貯金は労働基準法第18条に抵触する違反行為です。
労働者の給与を貯金することは法律違反ではありません。ですが、強制的に承認させたり、労働者が勝手に解約すると罰則が生じたりするなどの契約内容は禁止されています。[注1]

[注1]労働基準法｜e-GOv法令検索

4. 労働条件通知書を明示するタイミングと明示方法

企業側は「労働条件通知書」の書面を使って、労働者に労働条件などを明示します。ここでは労働条件通知書を労働者に明示するタイミングと明示方法を紹介します。

4-1. 入社日が基本

労働条件通知書を労働者に明示するタイミングは、基本的には入社日です。ですが内定を経て入社する場合は、内定合意をするときに労働条件通知書を交付したうえで、労働条件の明示が必要といえます。

4-2. 労働条件通知書はFAX・メール・SNSでもOKに

労働条件通知書は基本的に書面で労働者に明示します。しかし、昨今の電子化の影響により、2019年4月から下記の方法でも交付が可能になりました。

FAX
メール
LINEなどのSNS

注意点として、企業側が勝手に通知方法を選ぶことはできません。あくまで労働者の希望ではじめて書面以外の方法で通知が可能になります。
また、メールやSNSなどを使って明示をする場合でも、出力できることが条件です。そのため、書面以外で労働条件通知書を交付されたときは、個人で印刷し保管するようにしましょう。