法定休日をサクッと理解|法定外休日との違いや振替休日・代休との関係について解説

法定休日とは労働基準法にて規定されている、労働者に対して最低限与えなければいけない休日のことを指します。

しかし、休日にはこの他にも法定外休日(所定休日)があったりと、それぞれどう違うのか、どう設定すればよいのか迷っている方も多いのではないでしょうか?

そこで本記事では、法定休日とはどういった休日なのかということを中心に、法定外休日との違いやその他関係のある制度などについて解説していきます。

1.法定休日とは

法定休日とは、労働基準法で下記のように定められている休日のことを言います。

  • 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない
  • 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない

つまり、①週に1回、もしくは②1か月に4回、従業員に対して与える必要がある休日のことを法定休日といいます。

企業の設ける休日には、法定休日の他に法定外休日(所定休日)があります。

法定休日は先ほども述べた通り、労働基準法によって定められた休日である一方で、法定外休日については特に法律での規定がなく、企業が独自に設定することが可能な休日を指します。

たとえば、週休2日制の企業ならば、2日のうちのどちらかが法定外休日となり、4週8休制の企業ならば、8日のうちの4日が法定外休日になります。

2.労働者に法定休日に働いてもらうには

もし労働者が法定休日にどうしても働かなければいけなくなった場合、企業としては

  1. 法定休日労働に対する割増賃金を支払うこと
  2. 36(サブロク)協定を労働基準監督署に届け出ること

が必要になります。

2-1.法定休日労働に対する割増賃金の支払義務

企業は、労働者を週40時間を超えて働かせた場合、割増賃金支払義務が生じます。

割増賃金の割増率については、

  • 週40時間を超える時間外労働の場合…25%以上
  • 休日(法定休日)労働の場合…35%以上

と決められており、それを算出して支給する必要があります。

2-2. 労使間での36(サブロク)協定締結

法定休日に労働者に働いてもらうためには、労働組合などとの間で36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

36(サブロク)協定とは?

労働基準法では、労働時間は原則として「1週間に40時間・1日8時間」以内とされています。しかし、それ以上の時間の勤務が必要になる場合は多く発生します。そこで、あらかじめ労働組合などと企業が書面による協定を締結し、法定労働時間を超える時間外労働や、休日労働を可能にするのが「労働基準法第36条(36協定)」になります。

3.振替休日と代休の違い

法定休日と関係があるものとして「振替休日」と「代休」があります。

それぞれによって労働者の給与計算方法が異なることに注意しましょう。

3-1.振替休日

振替休日とは、あらかじめ定められていた休日を、事前の手続きにより労働日とし、その代わりに他の労働日を休日にする制度を指します。つまり、休日と労働日を事前に変更する制度のことです。

休日を他の労働日に振り替えた場合、休日の予定であった日に勤務をしても、通常の勤務として扱われるため、休日労働に対する割増賃金の支払い義務が生じることはありません。

しかし、その勤務により週の労働時間が40時間を超えた場合には、時間外労働に対する割増賃金として25%を上乗せして支払う必要があります。

なお、振替休日をおこなうには、以下の事項が必要となることに注意しましょう。

  • 就業規則に振替休日の規定を記載しておくこと
  • 振替休日を特定すること
  • 振り替えをおこなうことについて、前日までに労働者に対して通知をすること

3-2.代休

代休は、休日に労働がおこなわれた際、その日の代わりとして、後日に休日を与えることをいいます。

こちらは振替休日制度とは異なり、法定休日に労働をさせた場合、休日労働に対する35%を上乗せした賃金を支払う必要があります。

労働日と休日を「事前に」変更するのが振替休日、「事後に」変更するのが代休と考えておくと良いでしょう。

4.法定休日の特定について

先ほど解説したように、法定休日におこなわれた労働に対しては、通常の35%の割増賃金を支払う必要がありますが、法定外休日におこなわれた労働に対しては割増賃金は必要ありません。

そのため、週休2日制など、法定休日の規定日数(週に1日、または月に4日)よりも多く休日を設けている企業は、その休日のうちのどの日が法定休日にあたるのかを明確にしておく必要があります。

4-1.法定休日を就業規則で特定する必要はあるのか?

では、就業規則にて法定休日を特定する必要はあるのでしょうか?

結論から言うと、法定休日を就業規則で特定することは必須ではありません。

しかし、法定休日を明確にしておかないと、後になって「休日労働をおこなった際、賃金計算が正確にできない」という問題が発生したり、労働者との間で賃金のトラブルになるなど、大きな問題に繋がる可能性があります。

ですので、法定休日の特定はしっかりとおこなっておくことをおすすめします。

4-2.法定休日を特定する

厚生労働省による「モデル就業規則(令和3年4月)」によると、就業規則への法定休日の特定例は以下の通りになります。

また、労働基準法では、「何曜日を休日とするか」あるいは「国民の祝日を休日とするか」について規定していません。

1週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。

さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交代で休日を与えることもできます。

法定休日を規定する際には、上記画像を参考に、画像にある文章の下に「いつを法定休暇とするのか」を記載しておくと良いでしょう。

参考URL:https://www.mhlw.go.jp/content/000496428.pdf

5.まとめ

いかがでしたでしょうか。

法定休日とそれに関連した制度についてきちんと理解し、事前に問題に対処することで、企業へのリスクを減らしましょう。

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