割増賃金率の計算方法について新たに変わるルールとあわせて徹底解説 |HR NOTE

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割増賃金率の計算方法について新たに変わるルールとあわせて徹底解説

硬貨を積みかさねて計算している割増賃金とは、従業員が法定時間外に労働を行った際に使用者側が支払うべき対価のことです。割増賃金は、法定時間内での労働に対し支払う賃金への割増率を適用した割増賃金率をもとに計算されます。

今回は、割増賃金率について、その概要を解説するとともに、計算方法や適用されていない場合の対処法、新たに2023年4月から変わる中小企業の割増賃金率のルールについて解説します。

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1. 割増賃金率とは

給与を計算している割増賃金率とは、企業が従業員に対して、休日労働や時間外労働、深夜労働をさせた場合に割増して支払う賃金の割増率のことを指します。

割増賃金率については、労働基準法第37条に規定されており、従業員が法定労働時間を超えた労働を行った場合には、使用者は割増賃金を支払う義務があります。

1-1. 労働の種類による割増率の違い

割増賃金率は、従業員の労働の種類によって割増率が異なります。

具体的な割増率は、以下の通りです。

労働の種類

割増率

法定労働時間内の時間外労働

なし

法定労働時間外の時間外労働

25%

深夜労働

25%

法定休日労働

35%

深夜労働をともなう時間外労働

50%

月60時間を超える時間外労働

50%

深夜労働をともなう法定休日労働

50%

深夜労働をともなう月60時間を超える時間外労働

50%

2. 割増賃金の計算方法

電卓で給与計算をしている割増賃金率の計算方法は、時間外労働と休日労働、深夜労働でそれぞれ計算方法が異なります。

ここでは、それぞれの計算方法について確認をしておきましょう。

2-1. 時間外労働時の計算方法

従業員が時間外労働を行った場合の割増賃金の計算では、以下の2パターンで割増率が異なります。

  • 法定労働時間を超えた場合
  • 時間外労働が1ヶ月で60時間を超えた場合

法定労働時間を超えた場合の計算方法

労働基準法32条で定められている法定労働時間(1週間40時間、1日8時間)を超えた労働を従業員にさせた場合には、法定労働時間を超えた時間外労働に対して割増賃金を支払います。この場合、25%以上の割増率が適用された賃金を支払わなければなりません。

時間外労働が1ヶ月で60時間を超えた場合の計算方法

時間外労働が1ヶ月で60時間を超えた場合にも、法定労働時間を超えた場合と同様に、割増賃金を支払わなければなりません。

労働基準法37条1項但し書きにおいては、時間外労働が1ヶ月で60時間を超えた場合、50%以上の割増率を適用した賃金を支払うことが規定されています。

2-2. 休日労働時の計算方法

従業員に対し、法定休日に休日労働をさせた場合には、35%以上の割増率が適用された賃金を支払う必要があります。

法定休日は、毎週1日もしくは4週間で4日以上設ける必要のある休日を指し、労働基準法35条に規定されています。

2-3. 深夜労働時の計算方法

深夜労働とは、22時から5時までに行われる労働を指します。この時間帯に行った労働については、25%以上の割増率となります。

2-4. 条件が重なった場合の計算方法

深夜労働時間に時間外労働を行った場合など、労働条件が重なった場合には、それぞれの割増率を合算した割増率を適用します。

例えば、所定労働時間を9時から18時とし、18時から23時まで時間外労働を行った場合は18時から22時までの労働に対しては25%の割増率が、22時から23時までの労働に対しては深夜労働の割増率を合算し、50%の割増率が適用されます。

3. 割増率が適用されていない場合の対処法

上を見て給与計算方法を考えている割増賃金率が適用される労働時間に働いたのにもかかわらず、割増率が適用されていない場合には、従業員側は以下のように対処する必要があります。

3-1. 公的機関への相談

割増賃金率が賃金に反映されていない場合には、公的機関への相談を検討してみるとよいでしょう。全国各地に設けられている労働基準監督署は、企業に法令違反の疑いがあるときに相談できる窓口となっています。

また、労働基準監督署は、企業に対して、立ち入り調査や労働関係法令違反に関する強制捜査などの権限を持っています。労働基準監督署へは、実際の給与明細やタイムカードを持って相談に行くとよいでしょう。

3-2. 弁護士への相談

明らかに未払いになっている割増賃金の支払いを求めたい場合には、弁護士への相談も検討してみましょう。費用はかかりますが、労働問題について幅広く取り扱っている弁護士に相談することで、会社との交渉がスムーズに進めることができます。

4. 2023年4月から変わる中小企業の割増賃金率のルール

中小企業の社員が話し合いをしている2023年4月から、割増賃金率のルールが大きく変更になります。

ここまで説明した割増賃金率は、2022年6月現在、大企業のみに適用されています。しかし、2023年4月からは中小企業にも適用されるようになるのです。これは、2018年に働き方改革関連法が成立したことと関係しています。

そのため、企業側も割増賃金率のルール変更にともない、あらかじめ準備すべきことを整理しておかなければなりません。

5. 割増賃金率のルール改定にともない整理しておくこと

ポイントを指し示している割増賃金率のルール改定にともなって企業側が整理しておくべきこととしては、次の3つが挙げられます。

5-1. 従業員の適正な労働時間を把握する

割増賃金率のルール改定にともない、従業員の適正な労働時間を把握しておきましょう。

具体的には、タイムカードやICカード、パソコンの使用時間を記録し、確認するのがおすすめです。この方法は、厚生労働省のガイドラインでも公表されています。

自己申告制で労働時間を把握する場合には、適切な制度運用のためにも確認を行いながらの運用が必要です。

5-2. 代替休暇を検討する

月に60時間を超える時間外労働を行った場合には、割増賃金を代替休暇に変えて付与することも可能です。

なお、代替休暇を利用する際には、労使間であらかじめ労使協定を結んでおく必要があります。

5-3. 業務効率化や新たな人材採用を検討する

使用者側が従業員の労働時間を把握したら、その内容が適正かどうかの見直しを行うことも必要です。

一人の従業員に対して負荷がかかっているような場合には、業務効率化や新たな人材の採用を検討してみるとよいでしょう。

6. 割増賃金率の計算方法を理解し新たなルールとあわせて確認を

パソコンを持ち、グッドサインをしている今回は割増賃金率の計算方法について解説しました。割増賃金率は、従業員に法定外労働をさせた場合に割増して支払わなければならない賃金の割増率で、労働基準法第37条に定められている重要な規定です。

使用者は割増賃金率の計算方法を正しく理解し、適正な賃金を支払う必要があります。

なお、正しい割増賃金が支払われていない場合には、従業員側で、公的機関や弁護士への相談を検討してみるとよいでしょう。また、2023年4月からは、新たに中小企業でも割増賃金率のルールが適用となります。ルール改定にともない、あらかじめ企業側で整理しておくべきことを確認しましょう。

硬貨が積みあがっている

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