賃金は労働者の生活の安定になくてはならないため、労働基準法24条に5つの支払い原則が定められています。なお、同法には税法や労使協定などを根拠とした例外規定も多く、間違いのない理解が求められます。
本記事では、賃金支払いの5原則とは何か、違反時の罰則や例外規定を解説します。
1. 賃金支払いの5原則とは？
労働基準法24条では、賃金の支払いについて次のように定めています。［注1］
「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。」
「賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。」
上記から、賃金を支払うときは以下の5つの法的根拠（賃金払いの5原則）が適用されます。
- 通貨払いの原則（通貨で）
- 直接払いの原則（直接労働者に）
- 全額払いの原則（その全額を）
- 毎月1回以上払いの原則（毎月一回以上）
- 一定期日払いの原則（一定の期日を定めて）
それぞれ詳しく解説します。
［注1］労働基準法｜e-Gov法令検索
1-1. 通貨払いの原則
賃金は通貨で支払わなければいけません。通貨とは日本銀行券のことを指し、ドルなどの外国通貨での支払いは認められません。
通貨払いの原則はいい換えると、現物支給の禁止を意味するため、たとえば、食料を供給する、自社商品を渡す、商品券で支払うなどして賃金に代えることも基本的には禁止されています。
なお、労働基準法の省令改正により、2023年4月からは労働者の同意がある場合などに限り、給与のデジタルマネー払いが解禁されます。同法が施行されれば、スマートフォン決済アプリ口座への賃金支払いも可能です。ただし、現金化できないポイントや仮想通貨での支払いは認められていません。
1-2. 直接払いの原則
賃金は労働者に直接支払わなければならず、未成年者の親であったり、委任状を受け取った代理人であったりしても、間に入り受け取ることはできません。この原則により、賃金の搾取などを防止しています。
1-3. 全額払いの原則
賃金はその全額を支払う必要があり、分割したり、一部を控除したりして支払うことは基本的にできません。
1-4. 毎月1回以上払いの原則
賃金は毎月1回以上支払う必要があり、1.5カ月に1回などの払い方は禁止されています。毎月払いであれば複数回支払うことも可能です。
上記は賃金の「支払回数」を定めるものであり、定期的支払いにより労働者の生活の安定を計る目的があります。
1-5. 一定期日払いの原則
賃金は「支払期日」を特定して支払わなければいけません。たとえば「毎月末日」「毎月10日」「毎週末」などのようになります。
なお「10日から15日の間に支払う」など、期日に幅を持たせることはできません。また、月7日の範囲で変動するような期日の決め方も違反です。
2. 賃金支払いの5原則に違反したときの罰則
賃金支払いの5原則に違反した場合、30万円以下の罰金が科される恐れがあります。また、同原則に加え、割増賃金の未払いなどが発覚すれば、労働基準法37条違反として処罰される恐れがあります。［注1］
［注1］労働基準法｜e-Gov法令検索
2-1. 労働基準監督署から立ち入り調査を受ける可能性がある
賃金支払いの5原則に違反した場合、直ちに罰金を科されるわけではありません。賃金の未払いなどがあり、労働者から労働基準監督署に申告があったときは、まず申告調査が行われます。
申告調査では、証拠を押さえる目的もあるため、多くの場合、突然監督官が訪れ、パソコンなどで勤務状況のデータを確認したり、労働者本人に聞き取り調査をしたりします。
法律違反の可能性があれば「指導書」、明らかな違反があれば「是正勧告書」が発行されるため、それぞれ対応が必要です。
2-2. 労働基準法違反により罰金を科される恐れがある
賃金支払いの5原則に違反した場合、労働基準法24条違反として30万円以下の罰金が科される恐れがあります。［注1］
なお、上記違反に加え割増賃金の未払いがあれば、労働基準法37条違反として、6カ月以下の懲役または、30万円以下の罰金も科される恐れがあります。［注1］
さらに、賃金の未払いは最低賃金法9条にも違反するため、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わないときは50万円以下、特定（産業別）最低賃金額以上の賃金額を支払わないときは30万円以下の罰金が科されます。［注2］
悪質な場合はこれらの法律などを根拠に書類送検されたり、労働基準監督署の権限により逮捕されたりする可能性もあるので注意しましょう。
［注1］労働基準法｜e-Gov法令検索
［注2］最低賃金法｜e-Gov法令検索
3. 賃金支払いの5原則に関する例外
賃金支払いの5原則では、手続きの単純化やほかの法令との兼ね合いより、いくつかの例外も存在します。
3-1. 通貨払いの原則の例外
通貨払いの原則では労使協定で定めがあるとき、または、厚生労働省令で定める確実な賃金の支払いに該当する場合を例外として認めています。
代表的なものでは、労働者本人の同意があるときの賃金の預貯金口座・証券総合口座への振込みが挙げられます。また、退職手当に関しては小切手などでの交付も可能です。
労使協約に評価額と合わせて定めがあり、労使協約が適用される組合員に対しては現物支給も認められます。たとえば、通勤手当を定期券で支給するなどです。
3-2. 直接払いの原則の例外
直接払いの原則では、本来現金を手渡しするという考え方であるものの、口座振込みなどは例外として認められています。
また、労働者本人が病気などにより賃金を受け取れない場合は、使者への支払いは可能です。使者とは労働者本人の法的意思決定を伝達する者であり、使者本人が意思決定を行うことはありません。なお、代理人とは、労働者本人に代わり法的意思決定ができる者です。
また、民事執行法などを根拠にして労働者の賃金債権が差し押さえられたときは、使用者は債権者に賃金を支払うこともできます。
3-3. 全額払いの原則の例外
税法や厚生年金保険法などを根拠とし、税金や社会保険料を賃金から控除することは可能です。
また、積立金や社宅賃料、組合費などは、労働組合などと労使協定を締結しているときは、控除が認められます。なお、労使協定を締結している場合でも、控除が認められるのは控除理由が明白なもののみです。
なお、遅刻・欠席分の控除はノーワーク・ノーペイの原則が適用されるため、全額払いの原則やその例外に縛られるものではありません。
3-4. 毎月1回以上払いの原則の例外
毎月1回以上払いの原則の例外では、臨時的に支給される賃金が該当します。
- 臨時に支払われる賃金（見舞金や結婚手当、退職手当など。）
- 賞与（ボーナス）
- その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金
臨時に支払われる賃金では、突発的理由で支払われるもののほか、支給条件は決まっているものの支給事由の発生が不確かで稀なものが該当します。また、その他これに準ずる賃金では、精勤手当や勤続手当などが該当します。
3-5. 一定期日払いの原則の例外
賃金支給日が休日の場合、繰り上げまたは繰り下げて支払うことが可能です。
ただし、賃金支給日が月末であり、当月末で月が終わるときは繰り下げて支払うことはできません。たとえば、8月31日が日曜日であったとき、支払日を9月1日とすると、同原則と毎月1回以上払いの原則に違反するため認められません。
4. 賃金は法律に則り間違いなく支給しよう
賃金支払いの5原則は、労働者の生活の安定を確保するために定められています。とはいえ、賃金支払い事務を効率化したり、税法などを根拠としたりする例外規定も多いため、どこまでが認められるか事前に把握する必要があります。
とくに、違反には罰金も設けられているため、例外規定に該当するか不安な場合は、専門家に相談するなどして判断を仰ぎましょう。
