雇用契約に違反すると罰則がある！違反やトラブルを回避するためにできることを解説

労働者の心身の健康を守るため、労働基準法ではさまざまなルールが設けられています。企業が労働者と契約を結ぶ際は、労働基準法に則った雇用契約を締結しなければなりません。

この記事では、雇用契約に違反した場合にどのような罰則を受けるのか、そして実際に雇用契約違反となる例を紹介します。起業したばかりなどの場合であっても雇用契約についてはきちんと確認し、違法行為をおこなわないよう注意してください。

1. 雇用契約が労働基準法に違反している場合の罰則

雇用契約が労働基準法に違反しているケースとしては、以下のパターンが挙げられます。

• そもそもの雇用契約内容が労働基準法に違反している場合

• 雇用契約の内容と実際の労働内容が異なる場合

それぞれに該当する具体的な例は後述しますが、まずは雇用契約に違反した場合の罰則や影響を確認しましょう。

1-1. 労働基準法に違反した際の罰則

雇用契約の内容や条件は、労働基準法に明記されています。雇用契約が労働基準法に反している場合、労働基準法違反扱いになります。労働基準監督署から指導があり、無視したり悪質だと判断されたりした場合、以下のような罰則が科せられるため、注意しましょう。

各条への違反の場合の罰則は下記のとおりです。

1-2. 労働者側から即時雇用契約を解除できる

労働基準法第15条により、提示した雇用契約の内容に反する業務を労働者に与えた場合、労働者には即時に雇用契約を解除する権利が発生します。

新しい業務が発生する場合や、人事異動などが発生する場合には労働者と契約した労働条件に注意してください。また、雇用形態別の労働条件なども改めてよく確認する必要があります。

（省略）明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる

引用：労働基準法第15条一部抜粋｜e-Gov

1-3. 両罰規定の対象になる

雇用契約を結んだ労働者が労働基準法に反する行為をおこなった場合、その労働者だけでなく雇用契約を結んだ企業も罰則を受けます。これを両罰規定といいます。

企業は雇用契約を結んだ労働者を指示、管理できるものと考えられ、社員の行動を制限したり社員の行動に責任を持ったりすることも義務の一つです。そのため、雇用契約を結んだ労働者が労働基準法違反に値する行動をした際はその責任を企業も取らなければなりません。

1-4. 助成金を受けられなくなる

厚生労働省には企業をサポートするためのさまざまな助成金制度があります。この助成金を受給できるのは労働基準法などの法律を正しく守っている企業のみです。

労働基準法などの法律に違反している企業は助成金を受けられなくなり、経営に支障が出る可能性もあります。また、違法行為をおこなった場合、厚生労働省から企業名が発表されることもあります。社会的信用を落とすことにもつながります。

このように、雇用契約に関する法律を違反した場合の代償は大きいため、あらかじめ法律をよく理解して適切な雇用契約の手続きをすることが重要です。当サイトでは、雇用契約に関する適切な手続き方法や違法な手続きをまとめた資料を無料でお配りしています。自社の雇用契約に問題がないか確認したい方はこちらからダウンロードしてご活用ください。

2. 雇用契約を締結する際の義務

企業が労働者と雇用契約を締結する際に義務付けられている対応を怠るとこれも雇用契約がきちんと締結されていないことになり労働基準法の違反につながる可能性があります。ここでは雇用契約を締結する際に生じる企業の義務について解説します。

2-1. 労働者に労働条件を明示する

労働基準法第15条により、企業は雇用契約を結ぶ労働者に対して労働条件を明示しなければなりません。違反した場合は30万円以下の罰金が発生します。労働条件の明示は労働条件通知書でおこなわれますが、この書類には必ず記載しなければならない絶対的明示事項もあります。

（労働条件の明示）
第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

引用：労働基準法第15条一部抜粋｜e-Gov

関連記事：労働条件通知書の管理を効率化！電子化の要件やメリットについて解説

2-2. 雇用契約書を準備する

企業には、労働条件通知書の交付が法律により義務付けられています。一方で、雇用契約を結ぶ際によく利用される雇用契約書には作成義務がありません。しかし、雇用契約書は、労働条件に労使双方が合意を得た証拠になります。そのため、企業側と労働者ともにいつでも労働条件を確認できるようにし、トラブルを未然に防ぐためにも、雇用契約書を作成することが大切です。

関連記事：雇用契約書が持つ法的効力とは？労働条件通知書との違いを詳しく紹介

2-3. 就業規則を作成する

従業員10人以上の会社は就業規則を作成する義務があります。就業規則の作成義務がない企業も、労働条件に関するトラブルを避けるために、就業規則を準備しておくことが推奨されます。就業規則には、労働時間や賃金などの必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、事業所が独自で定める「相対的必要記載事項」があります。

（作成及び届出の義務）
第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。（省略）

引用：労働基準法第89条一部抜粋｜e-Gov

関連記事：就業規則の基礎知識｜作成ルール・記載事項・注意点などを解説

2-4. 労働者の義務も確認する

企業側だけでなく労働者にも発生する義務を確認してください。秘密保持義務や信用保持義務、兼業禁止義務などがあります。

企業によって労働者に発生する義務は変わります。業務内容からどのような義務を守ってもらう必要があるのかを明確にし、就業規則に記載するようにしましょう。

3. 雇用契約違反となる具体例を解説

まずは労働基準法に違反しないよう、労働条件を明示したり、就業規則を正しく作成したりすることに努めましょう。これらの義務を果たすうえで、実際にどのようなトラブルや違反が発生しているかを確認することが大切です。

ここでは、実際に雇用契約違反となる具体例を解説します。

3-1. 国籍や性別、社会的身分などで労働条件を差別する

労働基準法第3条、第4条により「外国人だから」「女性だから」といった理由で労働条件を他の労働者と変えたり、立場が弱い労働者に対して厳しい労働条件を押し付けたりすることは禁止されています。違反した場合には6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰が科せられます。

（均等待遇）
第三条　使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

引用：労働基準法第3条｜e-Gov

（男女同一賃金の原則）
第四条　使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

引用：労働基準法第4条｜e-Gov

3-2. 労働時間が法定労働時間を超過している

労働基準法第32条では、週に40時間、1日に8時間という法定労働時間の上限を定めています。労働者と36協定を結ばずにこれ以上の時間労働させた場合は罰則の対象です。違反すると、6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が発生します。

（労働時間）
第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用：労働基準法第32条｜e-Gov

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3-3. 割増賃金を支払っていない

36協定を結んだ場合は規定の範囲内で法定外労働をさせられます。しかし、労働基準法第37条により「時間外労働」「深夜労働」「休日労働」に対してそれぞれ割増賃金を支払う義務が発生します。割増賃金を支払わなかった場合は6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられます。

関連記事：割増賃金とは？計算方法や残業60時間超の割増率をわかりやすく解説

3-4. 正しく休憩や休日を与えていない

労働基準法第34条により、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩時間を与えなければなりません。また、労働基準法第35条により、週に1回もしくは4週に4回の法定休日を与える必要があります。

これらに違反すると、6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられます。休憩や休日を適切に与えないと、従業員に健康被害が発生する恐れもあるので注意しましょう。

（休憩）
第三十四条　使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

引用：労働基準法第34条一部抜粋｜e-Gov

（休日）
第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：労働基準法第35条｜e-Gov

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3-5. 年次有給休暇を付与しない

会社は一定の要件を満たした従業員に対して有給休暇を付与する義務があります。正社員だけでなく、アルバイトやパートで働いている人も該当します。また、10日以上の有給休暇を付与された従業員に対しては、年5日以上の有給休暇を取得させなければなりません。有給休暇を適切に付与しなかった場合は6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられます。

（年次有給休暇）
第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない（省略）

引用：労働基準法第39条一部抜粋｜e-Gov

関連記事：年5日の有給休暇取得が義務に！労働基準法違反にならないために企業がすべき対応方法とは

3-6. ノルマ未達成や損害に対してペナルティを科す

ノルマが達成されないことや業務上の故意ではない損害に対して、罰金や解雇などのペナルティを科すのは労働基準法第16条にて「賠償予定の禁止」として定められており違法行為とされます。

また、決められた契約期間の終了前に退職をした場合なども、違約金を給料から差し引くことはできません。

違反すると、6カ月以下の懲役、もしくは30万円以下の罰金が科されます。刑法第223条の強要罪に該当する可能性もあるので注意が必要です。

（賠償予定の禁止）
第十六条　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

引用：労働基準法第16条｜e-Gov

3-7. 産前・産後の労働者に休暇を与えない

妊娠中、出産後の労働者に対して休暇を与えない、残業を強要することは禁止されています。これに反した場合は6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰が科せられます。他にも、満1歳未満の子どもを持つ労働者は1日2回、30分間育児のための時間を請求する権利もあります。

3-8. 療養・休業・障害・遺族補償が設けられていない

労働基準法により企業は「療養補償」「休業補償」「障害補償」「遺族補償」などの補償制度を設けることが定められています。違反すると、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。

休職については労働条件通知書に明示するべき必須項目ではありませんが、従業員が業務中に負傷したにもかかわらず、従業員の自腹で医療費を負担させるのは違法です。

従業員が業務中もしくは通勤中などのにケガや病気を被ってしまった場合、企業は労災申請をおこなわなくてはいけません。労災隠しをおこなうと、50万円以下の罰金が科される可能性があります。

また労働基準法第79条・80条によると、労災によって従業員が死亡した場合には、遺族に葬祭費・生活費を補償することが義務付けられています。

雇用契約を結ぶ場合は規定するべき補償についてきちんと確認しておくようにしましょう。

（療養補償）
第七十五条　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。

引用：労働基準法第75条｜e-Gov

3-9. 予告なしの解雇をおこなう

労働基準法には、企業が労働者を解雇する場合は30日前までには解雇予告をしなければならないという決まりがあります。

理由があって30日前に告知できなかった場合は解雇の日までの不足している日数分の賃金を支払わなければなりません。違反した場合は6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。ただし、例外として地震による倒壊など天災事変によるやむを得ない事情で事業の継続ができなくなった場合は、即時解雇が可能になる場合もあります。

（解雇の予告）
第二十条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない（省略）

引用：労働基準法第20条一部抜粋｜e-Gov

関連記事：労働基準法に基づく解雇の方法や注意点を詳しく紹介

4. 雇用契約の違反に関するトラブルを回避するために

ここでは、雇用契約の違反に関するトラブルを回避するためにできることについて詳しく解説します。

4-1. 労働条件通知書と雇用契約書を発行する

法律の要件を満たしたい場合は、雇用契約を締結する労働者に対して、労働条件通知書を発行するだけで問題ありません。しかし、労働条件通知書だけでは、労働者が労働条件に合意したことを証明するのが難しいです。そのため、労働条件通知書だけでなく、雇用契約書も発行して、労使双方が労働条件に合意したことを証拠として残すようにしましょう。

関連記事：労働条件通知書とは？雇用契約書との違いやそれぞれの役目と必要な理由を解説

4-2. 専門家に労働条件を確認してもらう

起業したばかりで労働条件について、雇用契約についての知識がない場合、労働者に対して法律違反の雇用条件を押しつけてしまう可能性もあります。不安な場合は専門家に労働条件を確認してもらいましょう。この場合の専門家とは弁護士、社労士が一般的です。

4-3. 従業員に労働条件を周知する

労働条件通知書や雇用契約書を交付しただけでは、労働条件について正しく理解できていない従業員もいるかもしれません。そのため、新しく雇用契約を結ぶ従業員に対して、研修やセミナーを準備し、労働条件をきちんと確認してもらうことが大切です。従業員に周知する場を設けることで、雇用契約に関するトラブルを未然に防ぐことができます。

関連記事：雇用契約をトラブルなく結ぶ方法は？違法にならないための対応をわかりやすく解説

4-4. 勤怠管理システムを導入する

紙のタイムカードやExcelで勤怠管理をおこなっている場合、気づかないうちに法定労働時間を超えて働かせてしまっているケースもあります。勤怠管理システムを導入すれば、リアルタイムで労働時間を管理することが可能です。また、法律で定められた労働時間の上限を超えそうな従業員に対して、残業を減らすようアラートを出すこともできます。

勤怠管理システムにはさまざまな種類があります。目的を明確化し、自社のニーズにあう勤怠管理システムを選定することが大切です。

関連記事：勤怠管理システム53サービス比較！特徴・料金・機能・メリットを紹介

5. 雇用契約違反にならないために押さえておくべきポイント

法律に注意していても、気づかず雇用契約に違反しているケースもあります。ここでは、雇用契約違反にならないために押さえておくべきポイントについて詳しく紹介します。

5-1. 労働条件通知書の記載事項を把握しておく

労働条件通知書の記載事項は、法律で決められています。また、2024年4月から記載事項が追加されます。追加事項は、次の表の通りです。

対象者	明示タイミング	追加される明示事項
全労働者	契約締結時と更新時	就業場所・業務の変更範囲
有期雇用契約労働者	契約締結時と更新時	更新上限の有無と内容
	無期転換申込権が発生する契約の更新時	無期転換申込機会の有無 無期転換後の労働条件

このように、労働条件通知書の記載事項を正しく理解していないと、気づかず雇用契約違反となってしまう可能性があるので注意が必要です。

5-2. パート・アルバイトの最低賃金に注意する

労働基準法第28条では、最低賃金については「最低賃金法」に従うと定めています。最低賃金法第4条により、企業は労働者に対して最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。

最低賃金額は地域によって異なり、改定もおこなわれます。とくに、パート・アルバイトと雇用契約を結ぶ場合、最低賃金以下の時給を設定しないように注意しましょう。

（最低賃金の効力）
第四条　使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。

引用：最低賃金法第4条一部抜粋｜e-Gov

5-3. 退職のルールを理解しておく

有期雇用契約と無期雇用契約で法律で定められた退職のルールは異なります。民法第627条により、無期雇用契約の場合、退職の申入れから2週間経過すると雇用契約が終了されます。

一方、労働基準法第137条により、1年を超える有期雇用契約の場合、1年を経過していればいつでも退職することができます。また、民法第628条により、やむを得ない事情があれば、1年を経過せずとも退職が可能です。

このように、法律により退職のルールが定められているので、規定に従い、適切に退職の手続きをおこなうようにしましょう。

関連記事：労働基準法における「退職の自由」とは？意味や注意点を紹介

6. 雇用契約違反にならないよう法律をきちんと確認しておこう

労働者との雇用契約に違反した場合の罰則や具体例について紹介しました。企業は労働基準法を正しく理解し、適切な労働条件を労働者に提示しなければなりません。また、契約後に契約違反となる業務を与えないように注意してください。労働条件や雇用契約について不明な点がある場合はそのままにせず、弁護士など専門家に相談することが大切です。