時季変更権とは？強制力や行使が認められるケースについて解説

有給休暇は労働者の権利であるため、取得を拒むことは原則できません。

しかし、会社としては繁忙期などに有給休暇を取得されると、営業に支障が及ぶ場合もあるでしょう。そんな時に行使できるのが時季変更権です。ただし、時季変更権を行使するには一定の条件が必要とされます。

本記事では、時季変更権の強制力や行使が認められるケースについて詳しく解説します。

1. 時季変更権とは
2. 時季変更権の強制力
3. 時季変更権の行使が認められるケース
4.時季変更権が行使できないケース
5. 従業員が時季変更に応じなかった際の罰則
6. 安定した事業運営のために時季変更権は正しく行使しましょう

1. 時季変更権とは

時季変更権とは、従業員が有給休暇を取得しようとしている日が、事業の正常な運営に支障をきたすと判断される場合に、有給休暇の取得日を変更することができる権利です。

そもそも有給休暇とは、労働者が心身のリフレッシュを図り健康を維持するための休暇で、労働基準法第39条でも取得する権利が認められています。

また、労働基準法第39条第5項により、有給休暇は使用者の指定によるものではなく、労働者が希望する日に与えなければならないことになっています。

しかし、繁忙期など人手が不足する時期に集中して、多くの従業員が有給休暇を取得してしまうと、営業が危ぶまれることも想定されます。このため、事業を正常に運営するためにも、使用者に時季変更権が認められているのです。

ただし、使用者が時季変更権を行使するには、事業の正常な運営に支障をきたすと客観的に認められるだけの事由が必要となります。

さらに、時季変更権を行使する前に、使用者は従業員が希望した日に有給休暇を取得できるよう勤務計画表を作成したり、代替人員を確保したりといった努力も求められます。

安易に「事業の正常な運営」だけを理由として、従業員へ無制限に行使して良い権利ではないのです。場合によっては、罰則を科せられることもありますので注意しなければなりません。

時季変更権を行使するにあたっては、あらかじめルールをきちんと把握したうえで、慎重に判断しなくてはならないでしょう。

2. 時季変更権の強制力

先述でも述べましたが、事業の正常な運営に支障をきたすとみなされる相当な事由以外で、使用者は時季変更権を行使することができません。

そのため、時季変更権自体の強制力は非常に限られています。

たとえば、従業員が繁忙期に「旅行に行くので有給休暇を取得したい」と申し出てきたとします。それに対し、使用者は「旅行に行くのは繁忙期じゃなくてもいいだろう」と従業員の有給取得目的を理由に、時季変更権を行使することはできません。

そもそも、有給休暇を取得する目的までは労働基準法でも求めておらず、労働者の自由とされています。

また、会社側に時季変更権を行使できる正当な事由があったとしても、退職が決まった従業員に対しては行使ができません。退職者は、有給休暇の取得日を変更できる日が限られているからです。

この他にも以下の事由に該当する従業員に対しては行使ができませんので、注意が必要となります。

・有給休暇が時効により消失
・産後休業・育児休業の期間に重なる場合
・倒産など、時季変更権を行使により年次有給休暇が消化できないとき
・年次有給休暇の計画的付与制度を利用したとき

このように、事業の正常な運営に支障をきたす事由があっても、上述のとおり使用者が時季変更権を行使できないケースもありますので、実際に行使するにあたっては慎重に判断しなくてはならないでしょう。

3. 時季変更権の行使が認められるケース

時季変更権を行使するために必要な「事業の正常な運営に支障をきたす事由」は、次にあげる要素を考慮して判断しなくてはいけません。

・事業所の規模
・業務の内容
・当従業員が担当する職務内容や性質
・職務の繁閑
・代替要員確保の難度
・該当時季に年次有給休暇を指定した従業員数
・これまでの労働慣行

これをふまえて、時季変更権の行使が認められるケースをご紹介します。

3-1. 代替要員を確保できなかったケース

時季変更権を行使して、従業員からの有給休暇の申請を取り下げる場合、前提として代替要員を確保しようとしたができなかったという事実がなくてはなりません。

たとえば、申請をしてきた従業員にしかできない業務であって、期日が迫っているような場合では、代替要員を確保するのは困難と判断することができるでしょう。

ただし、過去の判例で、常に人員が不足しているような事業所や代替要員の確保が可能であったにもかかわらず努力を怠ってしまったような場合は、時季変更権の行使は不当とされていますので注意が必要です。

3-2. 繁忙期に有給取得希望者が重なったケース

単に繁忙期であることを理由に、時季変更権の行使は一般的に認められていません。しかし、繁忙期の同時季に有給取得を希望する従業員が重なり、代替人員をもってしても営業が困難な場合であれば、過去にも時季変更権の行使が認められた例もあるようです。

この場合も、前提として代替人員の確保の努力をしたという事実がなくてはいけません。

3-3. 社内研修の予定日と有給申請日が重なったケース

社内研修や訓練といったものは、先述の事由と異なり、他の人が代理でできる性質のものではありません。

スキルアップのために知識や技能を身につけるためのものですから、本人が参加しないと意味がないでしょう。この場合も、時季変更権の行使は認められやすくなります。

3-4. 長期間連続して有給休暇を取得するケース

有給休暇を長期間連続して取得するような場合も、代替人員の確保が困難であるため、使用者の時季変更権の行使は認められる傾向があります。

従業員が約1ヵ月の有給休暇を取得しようとし、使用者が1ヵ月の後半半分に対し時季変更権を行使した過去の判例がありますが、正当として認められています。

4.時季変更権が行使できないケース

有給休暇が取得できるケースがあれば、逆に行使できないケースもあります。

時季変更権を明らかに誤った手段で労働者の不利になるように行使した場合、ケースによっては違法となり罰則を科されることもあるため、注意が必要です。

本章では有給休暇の時季変更権が行使できないケースを詳しく説明します。

4-1. 急な時季変更をした場合

時季変更をいつまでに行うかは判例や通達には記載されておらず、一般的には有給休暇取得予定日の前日勤務終了時刻までと解釈されています。

しかし、実際には前から有給休暇を申請している場合、従業員がすでに予定を入れてしまっていて、時季変更ができないといったこともあるでしょう。時季変更の通達期限に関して規定されていないものの、直前の急な時季変更は、従業員から変更可能と言われない限り難しいでしょう。

有給休暇の時季変更が必要だと分かった場合、分かった時点で早めに連絡することが重要です。

4-2. 有給休暇取得理由による時季変更

そもそも有給休暇の取得理由は労働者の自由とされていて、取得理由を問わないものとなっています。そのため、有給休暇取得理由によって有給休暇の時季変更権を行使することはできません。

過去には、有給休暇取得理由による時季変更に応じなかった従業員の無断欠勤を理由とする懲戒処分を違法とした判例もあります。

道立夕張南高校事件では、職員が春闘の一環の集会に参加するために時季指定した有給休暇に対して、「有給休暇の名を借りて行うストライキだから」という理由で当時の校長が時季変更権を行使しました。それに対して、職員側は拒否し、出勤しなかったところ、無断欠勤したとして下した懲戒処分を違法としました。
参照：道立夕張南高校事件｜労働基準判例検索

こうしたように、取得理由による時季変更は法律に則っておらず、それに伴って下した処分は無効と判断されたケースもあるため、時季変更権を行使する際には、注意が必要です。

4-3.年次有給休暇の計画年休制度を導入している場合

計画年休制度は、労使協定を締結することにより、労働者の有する年次有給休暇のうち５日を超える部分について、あらかじめ計画をした時季に取得させることを可能とする制度です（労働基準法３９条６項）。
行政通達により、計画年休には時季変更権を行使することはできないとなっています。そのため、原則計画年休制度を導入している企業は時季変更権を行使することはできません。

ただし、事前に「計画年休を変更する場合がある」という旨の労使協定を結んでいる場合は計画年休に対して労使協定を根拠に変更できると考える余地もあります。

計画年休制度を導入していて時季変更権を行使する必要がある場合は、労使協定に規定しているかどうかを確認しましょう。