36協定違反によって発生するペナルティと回避するためのチェック事項

36協定とは、企業が従業員に時間外労働をさせるために必要となる協定のことをいいます。労働基準法第36条に定められていることが、その呼び名の由来です。

企業の労働時間が法定労働時間を超えてしまうときには、36協定の締結や届出が必要となります。正しい方法での手続きを済まさないまま法定労働時間を超えて労働者を働かせたときには、ペナルティの対象となってしまうので気をつけたいものです。

この記事では、36協定の違反となってしまうケースや対処法についてご紹介いたします。また、36協定に違反した際に課せられるペナルティが課せられるペナルティについても説明していきます。

1. 36協定で定めていることに違反してしまう例

36協定の違反

労働基準法には1日8時間、週40時間という法定労働時間が定められています。しかし業務内容によっては、この法定労働時間を超える労働が必要となるケースもあるものです。
36協定の締結と届出なしに時間外労働や休日労働をさせることは違法となります。また、届け出をした場合でもルールを逸脱すると違反とみなされてしまうので気をつけましょう。
具体的には、以下のようなケースが36協定違反となります。

1-1. 届出をせず時間外労働をさせる

労働基準法第36条には、労働者をどれだけ働かせていいかという法定労働時間が定められています。基本的には1日8時間、週40時間を超える分は時間外労働とみなされ、36協定の締結と届出が必要となります。
36協定の手続きを適切に済ませていれば、規定の範囲内で時間外労働や休日労働を設定しても問題ありません。しかし、届出をせず法定労働時間を超えて働かせたときには違反とされてしまうので注意しましょう。
時間外労働や休日労働の設定は、労使間で合意しただけでは不十分です。労使間での協定ののち、労働基準監督署に届出をすることで初めて時間外労働や休日労働が可能となるのです。

1-2. 時間外労働の上限を超えて労働させる

36協定を締結した場合でも、無制限の時間外労働が許されているわけではありません。時間外労働の上限は原則として1ヶ月45時間、1年で360時間までと定められています。
時間外労働がこの上限を超えた場合には、36協定に違反するとみなされ罰則の対象となります。

1-3. 社内で定めた時間外労働の上限を超えて働かせる

36協定の規定は労使間で合意を得る必要があり、具体的な条件は会社ごとに異なります。このとき、時間外労働の上限を労働基準法で定められた上限よりも低い水準に設定するケースがあります。
例えば、36協定で1年の時間外労働上限を300時間と定めた場合、実際の時間外労働が300時間を超えると違反になります。労働基準法の上限である1年360時間の水準を超えていない場合でも、会社の規定に反していれば違反となってしまうのです。

1-4. 36協定の特別条項に該当していない状態で運用する

36協定では時間外労働の上限規定は1ヶ月45時間、1年360時間となっています。ただし、特別条項つき36協定を締結したときには臨時的にこの上限を超えることができます。
ただし、臨時的な事情とは、予見ができない大幅な業務量の増加に限られます。具体的には決算業務やバーゲンやボーナス商戦による繁忙、納期の逼迫やクレーム対応などが挙げられます。
こういった特別な理由がない場合、36協定の上限を超えて働かせることはできません。

1-5. 特別条項の上限を超えて労働させる

36協定の特別条項において臨時の事情があるときも、時間外労働の合計時間が増加しすぎないよう配慮が必要です。
どのような場合においても、時間外労働が年720時間を超えることは認められていません。また、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満、2~6ヶ月の平均で1月あたり80時間以内に納める必要があります。なお、時間外労働が月45時間を超えてもいいのは年間のうち6ヶ月までとなっています。
この条件に1つでも違反したときには罰則の対象となるので気をつけましょう。

2. 36協定に違反することで発生するペナルティ

36協定の違反によるペナルティ

36協定は労働基準法32条の時間外労働時間上限にのっとったルールです。これに違反したときには罰則が課されることになります。
罰則の対象となると企業には大きなダメージが及ぶことになるため、違反しないよう細心の注意を払う必要があります。
36協定違反では具体的に以下のような罰則が課されます。

2-1. 懲役または罰金

36協定違反に違反したときには、労働基準法32条の定めに従って6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処されることになります。
この懲役または罰金の対象となるのは企業そのものだけではありません。部門長や工場長など、その企業の労務管理を担当する責任者や担当者も罪に問われることになるので気をつけたいものです。

2-2. 悪質な企業の公表

36協定に違反し懲役もしくは罰金となったときには、書類送検されることになります。刑事罰として書類送検される際には企業名が公表されることになってしまいます。
労働基準監督署は、労働基準法違反についての送検事例を毎年公表しています。違反企業はこの事例として公表されるため、状況によっては企業経営に関わるほどの大きなダメージを受けることになるかもしれません。

3. 違反しないために覚えておきたいこと

36協定に違反しないためのポイント

36協定に違反すると罰則の対象となってしまうので、意識的な対策が必須となります。また、36協定違反を防ぐことは従業員を守ることにもつながります。
ここからは、36協定違反を防ぐために意識しておきたいポイントについて見ていきましょう。

3-1. 時間外労働を適切に管理することが大切

常に残業が発生し、誰がどれだけ残業しているかを管理者が十分に把握していないという状況に陥ってしまうと違反も起きやすくなってしまいます。36協定に基づいて時間外労働をさせる際には、その管理を徹底することが大切です。
誰がどれだけ時間外労働をしたのかを把握できれば、業務量の偏りや効率の低下にもすぐに気付くことができます。業務効率化のためにも、時間外労働の丁寧な管理をおこないましょう。

3-2. 企業の安全配慮義務について確認しておく

労働基準法第5条には企業の安全配慮義務が定められています。安全配慮義務とは、業務上の過失が起きないようにすることだけではありません。適切な労働時間を守ることも安全配慮義務に含まれます。
時間外労働が長くなりすぎると従業員の健康リスクが高まるおそれがあります。安全性という観点からも、時間外労働は最小限に抑えたいものです。

3-3. 従業員の健康と福祉の確保も重要

企業や管理者には従業員の健康や福祉を確保する措置が求められます。36協定の定めに応じて時間外労働をさせるときには、従業員の心身の健康や福祉に十分配慮しましょう。
例えば相談窓口の設置や医師による保健指導などは、効果的な対策となります。また、十分な休息時間や休日を付与することも重要なポイントです。

4. 従業員の健康や福祉のためにも、36協定を適切に運用することが大切!

適切なアプローチ

36協定を正しく締結し届出をすれば、法定労働時間を超えての時間外労働や休日労働が可能となります。ただし、36協定があれば気軽に時間外労働や休日労働をさせられるという認識は間違っています。

本来、時間外労働はやむをえない事情があるときにのみ適用されるものです。時間外労働が常態化すると、従業員の心身の健康や福祉が脅かされることもあるので気をつけましょう。
たとえ36協定を締結し届出をしている場合であっても、時間外労働の時間はなるべく少なく抑えたいものです。

回避

公式アカウントをフォローして毎日記事をチェック!

関連記事