36協定違反によって科される罰則と違反しないためのチェック事項

36協定とは、企業が従業員に時間外労働をさせるために必要となる協定のことをいいます。労働基準法第36条に定められていることが、その呼び名の由来です。

企業の労働時間が法定労働時間を超えてしまうときには、36協定の締結や届出が必要となります。36協定に関するルールを守らなければ、労働基準法違反となり、罰則を科される可能性があります。正しい方法での手続きを済まさないまま法定労働時間を超えて労働者を働かせたときなどは、ペナルティの対象となってしまうので注意しましょう。

本記事では、36協定の違反となってしまうケースや対処法について紹介します。また、36協定に違反した際に科されるペナルティについても説明していきます。

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1. 36協定違反とは？36協定違反の事例

労働基準法には1日8時間、週40時間という法定労働時間が定められています。しかし業務内容によっては、この法定労働時間を超える労働が必要となるケースもあります。
36協定の締結と届出なしに時間外労働や休日労働をさせることは違法となります。また、届出をした場合でもルールを逸脱すると違反とみなされてしまうので気をつけましょう。
具体的には、以下のようなケースが36協定違反となります。

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1-1. 届出をせず時間外労働をさせる

労働基準法第36条には、労働者をどれだけ働かせていいかという法定労働時間が定められています。基本的には1日8時間、週40時間を超える分は時間外労働とみなされ、36協定の締結と届出が必要となります。
36協定の手続きを適切に済ませていれば、規定の範囲内で時間外労働や休日労働を設定しても問題ありません。しかし、届出をせず法定労働時間を超えて働かせたときには違反とされてしまうので注意しましょう。
時間外労働や休日労働の設定は、労使間で合意しただけでは不十分です。労使間での協定ののち、労働基準監督署に届出をすることで初めて時間外労働や休日労働が可能となるのです。

1-2. 時間外労働の上限45時間を超えて労働させる

36協定を締結した場合でも、無制限の時間外労働が許されているわけではありません。時間外労働の上限は原則として1ヵ月45時間、1年で360時間までと定められています。
時間外労働がこの上限を超えた場合には、36協定に違反するとみなされ罰則の対象となります。ただし、特別条項付きの36協定を結んでいる場合はこの限りではありません。

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1-3. 社内で定めた時間外労働の上限を超えて働かせる

36協定の規定は労使間で合意を得る必要があり、具体的な条件は会社ごとに異なります。このとき、時間外労働の上限を労働基準法で定められた上限よりも低い水準に設定するケースがあります。
例えば、36協定で1年の時間外労働上限を300時間と定めた場合、実際の時間外労働が300時間を超えると違反になります。労働基準法の上限である1年360時間の水準を超えていない場合でも、会社の規定に反していれば違反となってしまうので注意が必要です。

1-4. 36協定の特別条項に該当していない状態で運用する

36協定では時間外労働の上限規定は1ヶ月45時間、1年360時間となっています。ただし、特別条項つき36協定を締結したときには特別な事情がある場合に限ってこの上限を超えることができます。
ここでいう特別の事情とは、予見ができない大幅な業務量の増加に限られます。具体的には決算業務やバーゲンやボーナス商戦による繁忙、納期の逼迫やクレーム対応などが挙げられます。
こういった特別な理由がない場合、36協定の上限を超えて働かせることはできません。

1-5. 特別条項の上限を超えて労働させる

36協定の特別条項において臨時の事情があるときも、時間外労働の合計時間が増加しすぎないよう配慮が必要です。
どのような場合においても、時間外労働が年720時間を超えることは認められていません。また、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満、2～6ヶ月の平均で1月あたり80時間以内におさめる必要があります。なお、時間外労働が月45時間を超えてもいいのは年間のうち6ヶ月までとなっています。
この条件に1つでも違反したときには罰則の対象となるので気をつけましょう。

このように36協定に加えて働き方改革関連法の法改正に伴い、特別条項を結んだ場合においても、厳格な条件が定められているため、違反をしないようにしっかり把握することが大切です。 当サイトでは、残業の上限規制に関する改正の解説から上限を違反しないための勤怠管理の方法までわかりやすく解説した資料を無料で配布しています。法律に沿った勤怠管理をおこないたい方は、こちらからダウンロードしてご活用ください。

2. 36協定に違反した場合どうなる？

36協定は労働基準法32条の時間外労働時間上限に則ったルールです。これに違反したときには罰則が課されることになります。
罰則の対象となると企業には大きなダメージが及ぶことになるため、違反しないよう細心の注意を払う必要があります。
36協定違反では具体的に以下のような罰則が課されます。

2-1. 36協定違反した場合の罰則

上で述べたような36協定の違反をしてしまった場合、労働基準法32条に従って罰則を科されます。罰則の内容は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金です。
次に36協定を違反した際に罰則を受ける対象者が誰なのかを解説します。

2-2. 罰則を受ける対象者

36協定に違反して罰則を受けるのは企業だけではありません。従業員が36協定で定められた時間以上の時間外労働をおこなっていた場合は、その従業員の部署の責任者や労務管理責任者、代表者などに罰則が科される可能性があります。
過去には実際に36協定違反で長時間労働をさせていた会社の労務管理責任者などが書類送検されている事例などもあります。
罰則を受ける対象者は会社だけではないので、責任者は従業員の時間外労働時間などの勤怠情報をしっかりと把握しておく必要があります。

2-3. 悪質な企業の公表

36協定に違反し懲役もしくは罰金となったときには、書類送検されることになります。刑事罰として書類送検される際には企業名が公表されることになってしまいます。
労働基準監督署は、労働基準法違反についての送検事例を毎年公表しています。違反企業は企業名が公表されたり、ニュースになったりするため、ブラック企業のイメージを持たれる可能性もあります。
状況によっては企業経営にかかわるほどの大きなダメージを受けることになるかもしれません。
そうならないためにも、日頃から適切な勤怠管理をおこなって36協定に関するルールをしっかり守る仕組みを作りましょう。

3. 違反しないために覚えておきたいこと

36協定に違反すると罰則の対象となってしまうので、意識的な対策が必須となります。また、36協定違反を防ぐことは従業員を守ることにもつながります。
ここからは、36協定違反を防ぐために意識しておきたいポイントについて見ていきましょう。

3-1. 時間外労働などの勤怠を適切に管理する

常に残業が発生し、誰がどれだけ残業しているかを管理者が十分に把握していないという状況に陥ってしまうと違反も起きやすくなってしまいます。36協定に基づいて時間外労働をさせる際には、残業時間の管理を徹底することが大切です。
誰がどれだけ時間外労働をしたのかを把握できれば、業務量の偏りや効率の低下にもすぐに気付くことができます。業務効率化のためにも、時間外労働の丁寧な管理をおこないましょう。

3-2. 企業の安全配慮義務について確認しておく 

労働契約法第5条には企業の安全配慮義務が定められています。安全配慮義務とは、業務上の過失が起きないようにすることだけではありません。適切な労働時間を守ることも安全配慮義務に含まれます。
時間外労働が長くなりすぎると従業員の健康リスクが高まるおそれがあります。安全性という観点からも、時間外労働は最小限に抑えましょう。

3-3. 従業員の健康と福祉の確保 

企業や管理者には従業員の健康や福祉を確保する措置が求められます。36協定の定めに応じて時間外労働をさせるときには、従業員の心身の健康や福祉に十分配慮しましょう。
例えば相談窓口の設置や医師による保健指導などは、効果的な対策となります。また、十分な休息時間や休日を付与することも重要なポイントです。

4. 36協定を適切に運用するためには日頃の勤怠管理が重要！

36協定を正しく締結し届出をすれば、法定労働時間を超えての時間外労働や休日労働が可能となります。ただし、36協定の締結、届出をおこなわなければ、労働基準法違反となり、罰則を科される可能性があります。また、締結、届出をおこなっていても、上限時間を超過した場合は法違反となるため、企業は従業員の労働時間の管理を適切におこなう必要があります。

本来、時間外労働はやむをえない事情があるときにのみ適用されるものです。時間外労働が常態化すると、従業員の心身の健康や福祉に悪影響がでることもあるので気をつけましょう。従業員が健康に働ける環境を整備するためにも、日頃から適切な勤怠管理をおこない、法違反にならないように注意しましょう。