改訂された36協定の新様式を変更内容から詳しく徹底解説

法定労働時間を超えて労働者を働かせるときには36協定の締結が必要となります。36協定は2021年4月に改訂され、現在は新様式として運用されています。

新様式への変更に伴い、その申請方法もこれまでとは異なったものとなっているので注意しましょう。新様式の変更点や気をつけたいポイントをあらかじめ確認しておけば、スムーズな申請が可能となります。

今回は、2021年以降新様式として運用されている36協定について解説いたします。

1. 36協定の概要と、新様式への改正がおこなわれた理由について

ビックリマーク
36協定とは、企業が時間外労働や休日労働を設定する際の協定のことです。
労働基準法には、1日8時間あるいは週40時間という法定労働時間が定められています。企業が労働者を雇うときには、基本的にはこの枠内で働かせることになります。
とはいえ、ときにはこの枠を超えて労働をさせなければ業務が滞ってしまうという企業もあるものです。
法定労働時間を超えて働かせると労働者にとって著しく不利な状況になってしまいます。36協定の労使協定を締結することは、労働者を保護することにつながります。

36協定の様式は2021年に4月1日以降新様式での提出が必須となりました。これは、労働基準法の施行規則に大きな変更があったためです。
近年では多くの企業で電子化が急速に進められており、電子申請の仕組み作りが急務となっています。電子化と並行して押印や署名を廃止する動きも広がっていることから、36協定の様式も大きく変更せざるを得なかったのです。
また、36協定があるにも関わらず上限を超えて労働させている例が多かったことも、新様式が適用された大きな理由とされています。これまでは労働時間の上限を超えていても罰則が課されることはそれほどありませんでしたが、改正後には具体的な罰則が設けられることとなります。新様式の36協定には、労働基準法改正によるこういった条項が盛り込まれています。

残業や休日出勤が必要となる場合や変則的な労働時間を取り入れる場合には、新様式の36協定を締結し届出を済ませておきましょう。
ただし、2021年以降に36協定を届出る際には、旧来の様式では受け付けてもらえないので注意が必要です。スムーズな届出のためには、新システムを導入したり社会保険労務士のサポートを受けたりといった工夫が求められます。

2. 36協定の新様式において変更された内容を具体的にご紹介!

紹介36協定の改正では以下のようなポイントが変更になっています。
変更点を把握しないまま従来どおりに運用した場合、違反とみなされ罰則を課されることもあるので気をつけたいものです。
ここからは、新様式における変更点を具体的に見ていきましょう。

2-1. 時間外労働の明確な制限が設けられた

2021年の改正による最も大きな変更点は、時間外労働に制限が設けられたことです。
もちろんこれまでも、時間外労働には付き45時間という上限が設けられていました。しかし、上限を超過する事情を特別条項として記載していれば、無制限の時間外労働をさせることも可能だったのです。
常識的な範囲を超えて時間外労働をさせているときには行政指導がおこなわれる例もありました。しかし、具体的な罰則を課せられないのが旧来の36協定の難点とされていました。
36協定の改正では、事情がある場合の時間外労働についても上限が定められました。違反した場合には6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処されることがあるので注意しましょう。

2-2. 法定労働時間を超える際の理由が必要となった

新様式の36協定では、法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働をさせるときには、業務の内容や範囲を具体的に示さなければならないと定められています。
この改正により、業務内容をあいまいにしたまま長時間の労働をさせることは認められなくなりました。36協定の届出の際には、業務の区分を細分化して明確に記載し、許諾を受ける必要があります。

2-3. 健康や福祉の確保措置が盛り込まれた

時間外労働が常態化すると、従業員の健康面や福祉面に悪影響が起きるリスクが高まります。これを受けて36協定の新様式では、週45時間を超える労働が必要な場合に従業員の健康や福祉の確保措置が必要と定められました。
健康や福祉の確保措置には具体的には、相談窓口の設置や医師による面接指導などが挙げられます。また、深夜勤務を設定する場合にはその回数を減らすなどの対応も求められます。

2-4. 押印や署名が廃止された

国内における脱ハンコ化の流れを受けて、36協定の新様式届出書についても押印や署名が廃止されました。最近では電子申請をする企業も増加しており、押印や署名が廃止されることで申請がますます便利になります。

また、36協定を電子申請する場合にも、電子署名や電子証明書を添付する必要はありません。
ただし、36協定の届出書が社内の協定書を兼ねるときには、署名または記名捺印が必要となります。
協定届と協定書は基本的には別の書類という扱いになります。ただし、協定届が協定書を兼ねても法律上の問題はありません。実際に、多くの企業が協定届に必要事項を追加記入した協定書を使用しています。
この場合には、協定書の作成に必須となる労使の署名または記名押印をしなければならないのです。

2-5. 協定当事者に関するチェックボックスが新設された

36協定の締結にあたって労働者代表の適格性を判断するため、新たにチェックボックスが作られました。
このチェックボックスの項目は以下の3つの要件で構成されます。

  • 管理監督者(経営者と一体的な立場にある人)でないこと
  • 締結者を選出すること明らかにし、民主的な方法で選出されていること
  • 使用者の意向で選出されていない者であること

36協定を締結する際には、作為や不公平が生まれないよう配慮する必要があります。経営者と一体の立場にある人を労働者代表として選出したり、使用者が代表者を指名したりすることはできません。選出の際には投票や挙手、話し合いなどの方法で代表者を民主的に決めることが定められています。

これらの条件に合致していない場合、協定が無効とされるケースもあります。また、条件を満たしていてもチェックボックスにチェックがない場合には不適合とみなされます。
スムーズに申請を済ませるためにも、必ず要件を確認し、チェックをして提出しましょう。

2‐6.電子申請がしやすい様式になった

複数の事業所があり、それぞれの事業所で36協定の代表者を選出する例は少なくありません。この場合には、過半数労働組合と協定を締結している企業のみが本社での一括届出を許可されていました。

しかし新様式では、事業所ごとに代表者が異なる場合でも本社で一括の届出ができるよう変更されています。
もちろん36協定の締結自体は各事業所でおこなう必要があります。しかし、その後の申請を一括でおこなえれば手間がかからず便利です。電子申請を取り入れている企業であれば、本社での一括届出が可能となり、現場の負担が和らぎやすくなります。

3. 36協定の新様式への移行内容を十分に確認し、正しい方法で届出をしよう

書類作成

法定労働時間を超えて労働させるときには必ず36協定の締結や届出が必要となります。その様式は2021年4月以降新様式へと変更されているので、内容を詳しく確認しておくことが大切です。
新様式への変更は、36協定の運用方法を見直すいい機会になるかもしれません。この機会に労使協定について再確認をしたり、電子申請を導入したりと工夫し、新様式へのスムーズな移行を目指しましょう。

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