36協定における労働者代表の選定方法やその条件を徹底解説

労働基準法で定められた1日8時間、週40時間を超える労働となる場合、36協定を締結し、労働基準監督署長に「36協定届」を提出する必要があります。
36協定を締結する場合に「労働者代表」を選定するケースがあることをご存じでしょうか。
本記事では、労働者代表を選定するケースやその条件を徹底解説しています。

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1. 36協定とは

36協定とは、労働基準法36条で定められている「時間外及び休日の労働」の協定内容です。

労働基準法で定められた1日8時間、週40時間を超える労働となる場合、企業側と従業員側で36協定を締結し、労働基準監督署長に「36協定届」を提出する必要があります。

時間外労働だけでなく、休日労働をさせる場合も「36協定届」を提出しなければなりません。

36協定では、時間外労働に関する下記内容を記載します。

• 業務内容
• 労働者の範囲
• 対象期間
• 労働時間

上記の内容を記載し36協定を締結させることで、月45時間・年360時間まで時間外労働が可能となります。

 36協定を締結するには、既定の情報を記し、適切な手順を経て労働基準監督署に届出を毎年提出する必要があるため、漏れの無いように対応しましょう。

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1-1. 36協定における労働者の定義

36協定における労働者の定義は管理監督者以外の全ての従業員です。契約社員やパート・アルバイトの従業員も含みます。ただし、派遣社員の場合は、派遣先の企業に直接雇用されているわけではないので、派遣先企業の労働者には含まれず、派遣元の労働者となります。

管理監督者とは、以下を満たした立場の人を指します。

• 経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有している
• 経営者から重要な責任と権限を委ねられている
• その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされている

管理職とよばれている人でも以上の条件を満たしていなければ、法律上管理監督者とは認められないため、労働者と見なされます。

36協定の適用範囲は全ての労働者とされているので、労働者か管理監督者であるかは36協定が適用されるかどうかに関係します。

1-2. 36協定の労働者代表の役割 

労働者代表の役割は、労働者全員の意見を取りまとめ、企業や経営陣に提言することです。具体的には労使協定や就業規則の締結や改定をおこないます。36協定を締結・変更する際には労働者代表が会社と協議したうえで、必要があれば36協定の内容の変更を求め、最終的に署名・押印するか否かを決定します。

2. 36協定で労働者代表を選定するケース

36協定を結ぶ際には全労働者の過半数以上が加入している労働組合の代表もしくは全労働者の過半数以上が同意のうえで選出された「労働者を代表する者」と協定を結ぶ必要があります。

過半数以上の労働者が加入している労働組合がある場合は一般的に労働組合の代表が労働者の代表となりますが、企業に労働組合がない場合には公正な方法で過半数以上の労働者から支持された労働者代表を選出する必要があります。

労働基準法36条では、以下のように定められています。

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては（中略）労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

引用：労働基準法｜e-Gov

36協定を締結する際に選出された労働者代表は、使用者と意見交換をしたり、協定を締結したりする役割を担っています。

使用者は36協定に関する内容を決定・変更する場合、必ず労働者代表を通して、話を進めていく必要があります。

使用者と労働者代表の間で協議をおこない、36協定届に書かれた内容を確認した上で36協定を締結します。

次章では労働者代表が選出される条件について解説します。

3. 選出される条件

36協定の労働者代表に選出する際、いくつかの条件が労働基準法・労働基準法施行規則によって設けられています。
36協定の労働者代表に選出する際の条件は下記の通りです。

3-1. 労働者の過半数を代表している 

1つ目の条件として、企業の労働者の過半数を代表する人であることが挙げられます。ただし、下記の場合は、過半数代表者と見なさないので注意しましょう。

• 使用者（企業）の意向によって代表者を指名した場合
• 多数決を取らずに労働者代表を任命した場合
  上記に該当した場合は、該当する過半数労働者との協定締結は無効となるため、注意しましょう。

3-2. 管理監督者ではない 

2つ目の条件として、 管理監督者でないことが挙げられます。
管理監督者とは、人事や労働に関する条件を決定できる立場の人物を指します。管理監督者の定義は「1-1. 36協定における労働者の定義」で述べている通りです。
管理監督者は経営者と同類な立場であることや、労働基準法で定められた労働時間や休日などの制約を受けないことから、労働者代表からは除外されます。

また、管理職は必ずしも管理監督者とは限りません。管理職であっても、実態に監督や管理の地位がないと見なされた場合は労働者となるため注意しましょう。

3-3. 管理監督者の意向で選出された者ではない

管理監督者の意向で選出された者は労働者代表になることはできません。「1-2. 36協定の労働者代表の役割」でも述べたように、労働者代表は全労働者の意見を取りまとめて企業側に提示する役割があります。そのため、管理監督者の意向で選出された者を労働者代表にすると、労働者側に不利な36協定を締結される可能性もあります。
労働者代表を選出するのは、企業側と労働者側が公正な手順で36協定を結ぶためなので、労働者代表の選出に管理監督者の意向をふまえることはできません。

4. 労働者代表の選出方法

36協定の労働者代表の選出方法は、主に下記3つの方法で決められることが多いです。

挙手や回覧、投票はあくまで選出方法の一例であり、36協定の労働者代表の選出方法は明確に決められていません。
そのため、使用者（企業側）の意向に基づいた選出方法でなければ、他の選出方法で労働代表者を決めることも可能です。

一般的におこなわれている選出方法は、無記名投票です。
しかし、労働者数の多い企業の場合は時間と労力が必要となるため、企業にとって効率の良い選出方法に変えているケースも多いです。

5. 労働者代表を変更する場合の名義変更

諸事情により、企業から労働者代表が不在となるケースがあります。

その際に、名義変更をおこなうべきなのかを詳しく解説していきます。

名義変更をおこなうべきか検討するケースとして下記2点が挙げられます。

• 労働者代表が事業所を離れた場合
• 過半数代表者の条件に該当しなくなった場合

5-1. 労働者代表が事業所を離れた場合

選出された労働者代表が退職や異動によって、事業所を離れてしまった場合でも、協定の効力は継続するため名義変更する必要はありません。
次回提出（年に一度の提出）するまでに、新しい他の労働者代表を選出し、その人の名義で提出すれば問題ありません。

5-2. 過半数代表者の条件に該当しなくなった場合

法改正などの事情により、過半数の労働代表者の条件に該当しなくなった場合でも、協定の効力は継続するため名義変更する必要はありません。
その理由として、協定成立時に求められた法定要件を満たしていれば、存続要件はないと考えられているからです。
上記と同様、次回提出（年に一度の提出）するまでに、新しい他の労働者代表を選出し、その人の名義で提出すれば問題ありません。

6. 適切な方法で労働者代表を選出しよう

36協定を締結する際に、事業所に労働組合が組織されていない場合、労働者を代表する者を選出する必要があります。

労働代表者を選出する条件は、下記3点の条件を満たしている必要があります。

• 労働者の過半数を代表している
• 管理監督者ではない
• 使用者（企業）の意向によって選ばれた者ではない

もしこのような条件を満たさずに労働者代表を選出した場合は協定の締結が無効となるため注意しましょう。

適切な方法で労働代表者を選出し、スムーズに36協定を締結しましょう。