36協定における労働者代表の選出方法とは?管理職や出向者の取り扱いも解説! |HR NOTE

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36協定における労働者代表の選出方法とは?管理職や出向者の取り扱いも解説!

  • 労務
  • 勤怠管理

労働基準法で定められた1日8時間、週40時間を超える労働となる場合、36協定を締結し、労働基準監督署長に「36協定届」を提出する必要があります。

36協定を締結する場合に「労働者代表」を選定しなければならないケースがあります。本記事では、36協定の労働者代表の選定方法や選定条件、注意点をわかりやすく解説します。

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1. 36協定の労働者代表とは?

36協定とは

36協定を締結する場合、労働者代表の選定が必要です。ここでは、36協定の労働者代表の選定方法・条件を解説する前に、36協定とはどのような制度なのかについて詳しく紹介します。

1-1. 36協定とは?

36協定とは、労働基準法36条で定められている「時間外及び休日の労働」に関する協定のことです。法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超えて働かせる場合や法定休日に労働させる場合、企業側と従業員側で36協定を締結し、労働基準監督署長に「36協定届」を提出する必要があります。36協定届には、下記の内容を記載します。

引用:時間外労働・休日労働に関する協定届(一般条項)様式第9号 |厚生労働省

  • 時間外労働や休日労働が必要な理由
  • 業務内容
  • 労働者の範囲
  • 有効期間
  • 労働時間の上限
  • 労働者側代表の名称・氏名や選出方法 など

36協定を締結することで、「月45時間・年360時間」の範囲で時間外労働が可能となります。なお、特別条項付き36協定を締結すれば、上限が「月100時間未満、年720時間以内」となります。 36協定を締結するには、既定の情報を記し、適切な手順を経て労働基準監督署に届出を毎年提出する必要があるため、漏れの無いように対応しましょう。

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1-2. 36協定における労働者の範囲

36協定の適用対象となる労働者は、すべての従業員です。そのため、正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイトなども含まれます。

ただし、派遣社員は、派遣先の企業に直接雇用されているわけではありません。派遣先企業の労働者には含まれず、派遣元企業の労働者となるので、派遣元企業の36協定が適用されます。

また、労働基準法第41条により、管理監督者は労働時間や休憩、休日の規定が適用されないため、36協定の適用対象外となります。

(労働時間等に関する規定の適用除外)
第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一 (省略)
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は(省略)
三 (省略)

引用:労働基準法第41条一部抜粋|e-Gov

労働基準法上の管理監督者とは、以下を満たした立場の人を指します。

  • 経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有している
  • 経営者から重要な責任と権限を委ねられている
  • その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされている

管理職とよばれている人でも以上の条件を満たしていなければ、管理監督者とは認められないため、一般的な労働者と見なされ、36協定が適用されます。

このように、36協定の適用範囲はすべての労働者ですが、派遣社員や管理監督者の取り扱いは異なるので注意が必要です。

関連記事:36協定の対象者は従業員全員?対象外となるケースについても解説

1-3. 36協定の労働者代表の役割

36協定の労働者代表とは、従業員の過半数を代表する者を指します。労働者代表の役割は、労働者全員の意見を取りまとめ、企業や経営陣に提言することです。

具体的には労使協定や就業規則の締結や改定をおこないます。36協定を締結・変更する際には労働者代表が会社と協議したうえで、必要があれば36協定の内容の変更を求め、最終的に署名・押印するか否かを決定します。

関連記事:36協定の押印・署名が廃止に?不要になった背景や注意点を解説!

2. 36協定の労働者代表の選出条件

選出される条件

36協定の労働者代表には、いくつかの条件が労働基準法や労働基準法施行規則によって設けられています。ここでは、36協定の労働者代表の選出条件について詳しく紹介します。

2-1. 管理監督者ではない

労働基準法施行規則第6条の2により、管理監督者は36協定の労働者代表になることはできません。管理監督者は経営者と同類な立場であることや、労働基準法で定められた労働時間や休日などの制約を受けないことから、労働者代表からは除外されます。

また、管理職が必ずしも労働基準法上の管理監督者とは限りません。管理職であっても、実態に監督や管理の地位がないと見なされた場合は一般労働者となるため注意しましょう。

第六条の二 (省略)、法第三十六条第一項、第八項及び第九項、(省略)に規定する労働者の過半数を代表する者(以下この条において「過半数代表者」という。)は、次の各号のいずれにも該当する者とする。
一 法第四十一条第二号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
(省略)

引用:労働基準法施行規則第6条の2|e-Gov

関連記事:36協定が管理職に適用される条件とは?労働時間を把握する方法について

2-2. 企業や管理監督者の意向で選出された者ではない

36協定の労働者代表は、労働者の過半数を代表する人である必要があります。労働基準法第6条の2により、労働者側に不利な36協定を締結される可能性がないよう、使用者(企業)や管理監督者の意向によって選出された者は労働者代表になることができません。また、36協定を締結する者の選出について明らかにしたうえで、投票や挙手といった適切な方法で選出する必要があります。

第六条の二 (省略)、法第三十六条第一項、第八項及び第九項、(省略)に規定する労働者の過半数を代表する者(以下この条において「過半数代表者」という。)は、次の各号のいずれにも該当する者とする。
(省略)
二 法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であつて、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。

引用:労働基準法施行規則第6条の2|e-Gov

関連記事:36協定について、わかりやすく解説!|特別条項や新様式の届出記入方法も紹介!

3. 36協定の労働者代表の選出方法

選出する方法36協定の労働者代表の主な選出方法には、下記が挙げられます。

選出方法

具体的な方法

挙手・起立

  • 全労働者が出席している場所で実施
  • 36協定を締結する労働者代表を選出し、挙手または起立で支持率を確認

回覧

  • 労働者が企業に出勤していることを前提に実施
  • 労働者代表を選出する目的が記載された内容文書を回覧
  • 同意の場合は署名、押印

投票

  • 事前に労働者代表を選出する内容を告知・通達
  • 該当する日に投票を実施
  • 投票以外に挙手や郵送、ネットを活用する方法もあり

挙手や回覧、投票はあくまで選出方法の一例であり、36協定の労働者代表の選出方法は明確に決められていません。
そのため、使用者(企業側)の意向に基づいた選出方法でなければ、他の選出方法で労働代表者を決めることも可能です。

一般的におこなわれている選出方法は、無記名投票です。しかし、労働者数の多い企業の場合は時間と労力が必要となるため、企業にとって効率の良い選出方法に変えているケースも多いです。

3-1. 労働者代表の選出に参加できる労働者

労働者代表の選出に参加できる労働者は、すべての従業員です。管理監督者は労働者代表になることができませんが、労働者代表の選出の際の投票などには参加できるので注意する必要があります。ただし、派遣労働者は派遣元の労働者代表の選出に参加できますが、派遣先の労働者代表の選出に参加できないため注意しましょう。

3-2. メールによる回覧は認められる?

メールによる回覧で労働者の意向を確認する方法は認められています。しかし、メールの返信がない場合に「信任(賛成)」とみなす行為は、労働者の過半数が支持していることが必ずしも明確ではないため、認められない可能性があります。メールへの返信がない場合、電話やチャット、直接訪問などの他の方法により、きちんと労働者の意思確認をおこなうことが大切です。

参考:過半数代表者の適切な選出手続きを~選出するにあたっての5つのポイントをご紹介します~|厚生労働省

4. 労働者代表を変更する場合の名義変更

名義変更はするべき?

諸事情により、企業から労働者代表が不在となるケースがあります。ここでは、36協定の労働者代表の名義変更が必要になる場合を詳しく解説します。

4-1. 労働者代表が事業所を離れた場合

選出された労働者代表が退職や異動によって、事業所を離れてしまった場合でも、協定の効力は継続するため名義変更する必要はありません。ただし、次回の36協定届を作成・提出(原則年に一度の提出)する際は、新しい他の労働者代表を選出し、その人の名義に変更する必要があります。

4-2. 過半数代表者の条件に該当しなくなった場合

法改正や管理監督者への昇格などの事情により、過半数の労働代表者の条件に該当しなくなった場合でも、協定の効力は継続するため名義変更する必要はありません。その理由として、協定成立時に求められた法定要件を満たしていれば、存続要件はないと考えられているからです。次回提出(年に一度の提出)するまでに、新しい他の労働者代表を選出し、その人の名義で提出すれば問題ありません。

5. 36協定の労働者代表を選出する際の注意点

労働者代表を選出する

ここでは、36協定の労働者代表を選定する際の注意点について詳しく紹介します。

5-1. 労働者代表は労働組合がない場合に選出する

労働基準法36条により、過半数以上の労働者が加入している労働組合がある場合、36協定はその労働組合と締結しなければなりません。そのため、要件を満たす労働組合がない場合に労働者代表を選定する必要があります。

(時間外及び休日の労働)
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては(省略)労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる

引用:労働基準法36条一部抜粋|e-Gov

関連記事:36協定届はどこに提出すればいい?提出方法や期限、注意点についても解説

5-2. 労働者代表は事業所ごとに選出する

36協定は、事業所ごとに締結する必要があります。そのため、労働者代表も事業所ごとに選出しなければなりません。

同じ場所にあれば、原則として1つの事業場とみなされます。たとえば、工場や店舗、事務所、オフィスなどが一つの事業場に該当します。ただし、規模が著しく小さく独立性のない出張所や支店などは、直近上位の組織体にまとめられて1つの事業場として取り扱われるケースもあります。

5-3. 労働者代表への配慮に気を付ける

労働基準法施行規則第6条の2により、企業は労働者代表であることを理由に、労働条件や賃金などにおいて不利益な取り扱いをしてはいけません。また、企業は労働者代表が36協定に関してスムーズに手続きができるよう、配慮する必要があります。

労働基準法第106条には、法令の周知義務があります。36協定に関して労働者代表を含む従業員に対して適切な方法で周知しなければ、36協定違反となり罰則を受ける可能性もあるので注意が必要です。

第六条の二 (省略)
③ 使用者は、労働者が過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにしなければならない。
④ 使用者は、過半数代表者が法に規定する協定等に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない。

引用:労働基準法施行規則第6条の2一部抜粋|e-Gov

(法令等の周知義務)
第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、(省略)、第三十六条第一項、(省略)に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

引用:労働基準法第106条一部抜粋|e-Gov

関連記事:36協定に違反するケースや罰則について具体例でわかりやすく紹介

5-4. 出向者の取り扱いに注意する

出向者については、出向先と出向元のどちらの36協定が適用されるか気になる人もいるかもしれません。出向者は出向先の36協定が適用されます。

そのため、出向元では管理監督者に該当する人が、出向先では一般従業員に該当する場合、36協定が適用対象になります。一方、出向元では一般従業員に該当する人が、出向先では管理監督者に該当する場合、36協定の適用対象外になります。また、出向者も労働代表者の選定に参加できるため、出向者を母数に含めるよう注意が必要です。

関連記事:出向とは?意味や派遣との違いをわかりやすく解説

5-5. 36協定が無効となったり罰則を受けたりする恐れもある

労働者代表の選出方法は、労働基準法施行規則第6条の2で具体的に規定されています。しかし、同法に違反したとしても、罰則規定が設けられていないため、直接的な罰則を受けることはありません。ただし、不適切な方法で選ばれた労働者代表と結んだ36協定は無効になる可能性があるので注意が必要です。

万が一、36協定の締結自体が無効となれば、時間外労動や休日労働をさせた場合、労働基準法違反となるため、是正勧告や企業名の公表といった罰則処置が取られます。また、悪質だと判断されると、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される恐れもあります。さらに、判例では、無効となった36協定を元に下した解雇命令の有効性が認められず、無効と判断されたケースもあります。(トーコロ事件:最高裁平成13年6月22日第二小法廷判決)

このように、正しく36協定の労働者代表を選ばなければ、36協定が無効となったり、罰則を受けたりするケースもあるため慎重に対応するようにしましょう。

関連記事:36協定違反によって科される罰則と違反しないためのチェック事項

6. 適切な方法で労働者代表を選出しよう

適切な方法で選出しよう

36協定を締結する際に、事業所に労働組合が組織されていない場合、労働者を代表する者を選出する必要があります。労働者代表を選出には、下記の条件を満たしている必要があります。

  • 労働者の過半数を代表している
  • 管理監督者ではない
  • 使用者(企業)の意向によって選ばれた者ではない

もしこのような条件を満たさずに労働者代表を選出した場合は協定の締結が無効となるため注意が必要です。適切な方法で労働者代表を選出し、スムーズに36協定を締結しましょう。

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