36協定で労働者代表を選定するケースやその条件を徹底解説

代表者を選出する労働基準法で定められた1日8時間、週40時間を超える労働となる場合、労働基準監督署に「36協定届」を提出する必要があります。
その際に「労働者代表」を選定するケースがあることをご存じでしょうか。
本記事では、労働者代表を選定するケースやその条件を徹底解説しています。
36協定を締結する際に、スムーズに必要書類が届けられるように詳しく紹介しているため、参考にしてください。

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36協定は毎年もれなく提出しなくてはなりませんが、慣れていないと届出の記載事項や作成において踏むべき手順も分からないことが多いのではないでしょうか。

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1. 36協定とは

36協定とは36協定とは、労働基準法36条で定められている「時間外及び休日の労働」の協定内容です。
労働基準法で定められた1日8時間、週40時間を超える労働となる場合、労働基準監督署に「36協定届」を提出する必要があります。
時間外労働だけでなく、休日労働をさせる場合も「36協定届」を提出します。

36協定では、時間外労働に関する下記内容を記載します。

  • 業務内容
  • 労働者の範囲
  • 対象期間
  • 労働時間

上記の内容を記載し36協定を締結させることで、月45時間・年360時間まで時間外労働が可能となります。

 36協定を締結するには、既定の情報を記し、適切な手順を経て労働基準監督署に届出を毎年提出する必要があるため、漏れの無いように対応しまししょう。 「36協定を結ぶ手順があいまいでしっかりと理解できていない」という方に向け、当サイトでは、36協定の概要から具体的な締結の手順まで担当の方が理解しておくべきポイントまでわかりやすく解説した資料を無料で配布しております。 具体的に36協定を結ぶ方法が知りたい方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

2. 36協定で労働者代表を選定するケース

労働者代表を選出する労働基準法36条には、下記の内容が記載されています。

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては(中略)労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる
引用:労働基準法|e-Gov

上記の内容から、使用者(企業)は労働組合または「労働者を代表する者」と協定を結ぶ必要があります。
本来であれば労働組合と協定を締結するケースが多いですが、事業所に労働組合が組織されていない場合は、労働者を代表する者を選出します。
36協定に選出された労働者代表は、使用者と意見交換をしたり、協定を締結したりする役割を担っています。

補足として、労働者代表は正社員以外にも、アルバイトやパートも対象となり得ます。
しかし派遣社員の場合は、企業に直接雇用されているわけではないため、労働者代表の対象外です。

使用者は36協定に関する内容を決定・変更する場合、必ず労働者代表を通して、話を進めていく必要があります。
使用者と労働者代表の間で協議を行い、36協定届に書かれた内容を確認した上で36協定を締結します。

3. 選出される条件

選出される条件36協定の労働者代表に選出する際、いくつかの条件が労働基準法・労働基準法施行規則によって設けられています。
36協定の労働者代表に選出する際の条件は下記の通りです。

  • 労働者の過半数を代表している
  • 管理監督者ではない

3-1. 労働者の過半数を代表している

1つ目の条件として、使用者(企業)の労働者の過半数を代表する人であることが挙げられます。
過半数を代表する証明として、投票や挙手による多数決によって選出されるケースが多いです。
選出時の「労働者」は、正社員だけでなくパートなど、企業に勤める人全ての人が選出に参加できます。

注意点として、下記の場合は、過半数代表者と見なしません。

  • 使用者(企業)の意向によって代表者を指名した場合
  • 多数決を取らずに労働者代表を任命した場合

上記に該当した場合は、該当する過半数労働者との協定締結は無効となるため、注意しましょう。

3-2. 管理監督者ではない

2つ目の条件として、 管理監督者でないことが挙げられます。
管理監督者とは、人事や労働に関する条件を決定できる立場の人物を指します。
経営者と同類な立場であることや、労働基準法で定められた労働時間や休日などの制約を受けないことから、労働者代表からは除外されます。

仮に管理監督者が、職員の意向によって労働者代表に選出されたとしても、その労使協定の締結は無効となります。

補足として管理監督者の全てが管理職に就いているとは限りません。
管理職のある人物であっても「監督や管理の地位がない」場合は管理監督者と見なされません。

4. 選出方法

選出する方法36協定の労働者代表の選出方法は、主に下記3つの方法で決められることが多いです。

 

選出方法

具体的な選出内容

挙手・起立

  • 全労働者が出席している場所で実施
  • 36協定を締結する労働者代表を選出し、挙手または起立で支持率を確認

回覧

  • 労働者が企業に出勤していることを前提に実施
  • 労働者代表を選出する目的が記載された内容文書を回覧
  • 同意の場合は署名、押印

投票

  • 事前に労働者代表を選出する内容を告知・通達
  • 該当する日に投票を実施
  • 投票以外に挙手や郵送、ネットを活用する方法もあり

 

挙手や回覧、投票はあくまで選出方法の一例であり、36協定の労働者代表の選出方法は明確に決められていません。
そのため、使用者(企業側)の意向に基づいた選出方法でなければ、他の選出方法で労働代表者を決めることも可能です。

一般的に行われている選出方法は、無記名投票です。
しかし、労働者数の多い企業の場合は時間と労力が必要となるため、企業にとって効率の良い選出方法に変えているケースも多いです。

5. 名義変更はすべきか

名義変更はするべき?諸事情により、企業から労働者代表が不在となるケースがあります。
その際に、名義変更を行うべきなのかを詳しく解説していきます。

名義変更を行うべきか検討するケースとして下記2点が挙げられます。

労働者代表が事業所を離れた場合
過半数代表者の条件に該当しなくなった場合

5-1. 労働者代表が事業所を離れた場合

選出された労働者代表が退職や異動によって、事業所を離れてしまった場合でも、協定の効力は継続するため名義変更する必要はありません。
次回提出(年に一度の提出)するまでに、新しい他の労働者代表を選出し、その人の名義で提出すれば問題ありません。

5-2. 過半数代表者の条件に該当しなくなった場合

法改正などの事情により、過半数の労働代表者の条件に該当しなくなった場合でも、協定の効力は継続するため名義変更する必要はありません。
その理由として、協定成立時に求められた法定要件を満たしていれば、存続要件はないと考えられているからです。
上記と同様、次回提出(年に一度の提出)するまでに、新しい他の労働者代表を選出し、その人の名義で提出すれば問題ありません。

6. 適切な方法で労働者代表を選出しよう

適切な方法で選出しよう36協定を締結する際に、事業所に労働組合が組織されていない場合、労働者を代表する者を選出する必要があります。

労働代表者を選出する条件は、下記2点が重要視されます。

  • 労働者の過半数を代表している
  • 管理監督者ではない

この他にも、使用者(企業)の意向によって代表者を指名した場合や、多数決を取らずに労働者代表を任命した場合は協定の締結が無効となるため注意しましょう。

適正な方法で労働代表者を選出し、スムーズに36協定を締結する際に、参考にしてください。

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