36協定における残業時間の上限を罰則と合わせて正しくチェック

36協定とは、従業員に法定外労働時間を超える労働をさせる場合、労使間で締結する協定のことです。
1日8時間、1週間40時間を超える労働には、36協定の締結と、所轄の労働基準監督署長への届出をしなければなりません。

本記事では、36協定における残業時間の上限についてのほかに、36協定を守れなかったときの罰則や届出の書き方などを解説します。

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36協定は毎年もれなく提出しなくてはなりませんが、慣れていないと届出の記載事項や作成において踏むべき手順も分からないことが多いのではないでしょうか。

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1. 残業時間の上限について
2. 36協定に違反した場合の罰則
3. 36協定を守るための残業時間管理方法
4. 36協定の締結方法
5. 36協定の届出とその書き方
6. 36協定における時間外労働時間の上限を把握し適切な労務管理をしましょう

1. 残業時間の上限について

労働基準法では、従業員の労働時間について、「法定労働時間」として1日8時間、1週間40時間の上限を定めています。［注1］

法定労働時間を超える労働については、労働基準法第36条に基づく労使協定の締結と、所轄の労働基準監督署長への届出が必要です。

たとえ労使間で協定が締結されていても、労働基準監督署長への届出がされていない状態で法定労働時間を超える労働を従業員にさせた場合、労働基準法違反として罰則の対象となります。

1-1. 残業時間の計算方法

残業時間（時間外労働時間）には2種類あり、法定内残業の時間と法定外残業の時間を分けて考える必要があります。上限が設けられている残業時間はすべて法定外残業時間のことです。

法定外残業時間の計算方法は「実労働時間-8時間」です。

また、実労働時間を求める計算方法は「退勤時間-出勤時間-休憩時間」です。

法定外残業時間は1日、1ヵ月、2～6ヵ月平均、1年の各期間すべて算出し、上限を超えていないか確認する必要があります。

1-2. 36協定で定める残業時間の上限規制

36協定で定めることができる残業時間の上限は月45時間、年360時間以内です。36協定を締結する際には、この上限の範囲内で残業時間を設定する必要があります。

36協定を締結し、届出をする際には、1日あたりと1週間あたりの残業時間の上限を記載しなければならず、届出に記載した残業時間の上限を超過すると36協定違反となります。

ただし、企業や業種によっては、臨時的な何らかの理由で月45時間年360時間以内の上限を超えざるを得ないケースがでる場合もあります。

そのような場合には、事前に特別条項付きの36協定を締結し、労働基準監督署長に提出しておく必要があります。

続いて特別条項付き36協定について解説します。

1-3. 特別条項付き36協定で定める残業時間の上限規制

臨時的な特別の事情があるケースに限って月45時間年360時間以内の上限を超える場合、あらかじめ特別条項付きの36協定を締結しておくことで、上限を超えて労働させることができます。ただし、特別条項付き36協定を結べば何時間でも残業させて良いというわけではなく、特別条項付き36協定にも上限があります。

2018年6月にあった労働基準法の改正によって、2019年4月（中小企業は2020年4月）以降、特別条項付き36協定で定める時間外労働時間に、罰則つきの上限規制ができました。

特別条項付き36協定の上限時間は以下の通りです。

休日労働を除く時間外労働時間が年720時間以内
休日労働を含む時間外労働は月100時間未満
月の時間外労働時間が45時間を超えるのは年に6回まで
2ヵ月の平均、3ヵ月の平均、4ヵ月の平均、5ヵ月の平均、6ヵ月の平均時間外労働時間（休日労働含む）が80時間以内

上記の上限を超える労働は、たとえ臨時的な特別な事情があっても罰則の対象となります。

このように36協定の締結後においても、時間外労働には制限が設けられているため、使用者はルールをしっかりと把握する必要があります。

しかし、36協定の上限や罰則、36協定の内容について把握しきれていない方もいらっしゃるのではないでしょうか。本サイトでは「改定後のポイントを含めた36協定の概要やルールが知りたい」「36協定の具体的な届出方法が知りたい」という方に向け、36協定についてわかりやすく解説した資料を無料で提供しています。 36協定・特別条項について理解して、法に沿った労働管理方法が知りたい方は、是非こちらからダウンロードしてご活用ください。

1-4. 残業の上限時間を超えたらどうなる

残業の上限時間を超えた場合、罰則が科されます。それだけでなく、36協定違反をした場合企業名が公表される場合もあります。企業名が公表されると、企業間の取引や採用活動などに悪影響がでる可能性があります。

そして、残業の上限時間を超えたことによって最も大きな影響を受けるのは労働者です。そもそも、労働基準法は、労働者が過重労働をしないようにするために設けられた最低限の基準であるため、企業はしっかりと守る必要があります。36協定で定められた残業時間の上限を超えることや、頻繁に長時間の残業を労働者に強いていた場合、過重労働に繋がり、労働者にとって負担が大きくなってしまいます。

残業の上限時間を超えた場合のリスクは大きいため、日頃から勤怠管理をしっかりとおこない、残業時間が上限を超えないように注意しましょう。

2. 36協定に違反した場合の罰則

36協定を締結せずに、または締結はしたものの所轄の労働基準監督署長への届出をしないで従業員に上限時間を超える時間外労働、休日労働をさせた場合、労働基準法違反として、罰則は雇用主に6ヵ月以下の懲役、または30万円以下の罰金に科せられる可能性があります。［注3］［注4］

また、2019年に施行された働き方改革関連法によって労働基準法が改正され、36協定で定めた時間外労働時間の上限を超えた場合にも、6ヵ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられる可能性があるため、注意が必要です。
特別条項の規定に違反した場合は罰則対象となるため、従業員の勤怠管理は適切におこなわなければなりません。［注4］［注5］

関連記事：36協定違反によって科される罰則と違反しないためのチェック事項

3. 36協定を守るための残業時間管理方法

36協定で定められた時間外労働の上限規制を守るためには、次のようなポイントを押さえた残業時間管理が必要です。

3-1. 年間スケジュールを立てて時間外労働が多い繁忙期を把握する

1年のうち、36協定の特別条項を適用できるのは年に6ヵ月です。そのため、まずは1年間に業務スケジュールを立て、一般条項の規定を超えた時間外労働が必要になる月を想定しておく必要があります。

月45時間を超える時間外労働をおこなう場合は、年間スケジュールを確認しながら、年6ヵ月以内に収めるように気を配らなければなりません。

3-2. 従業員の時間外労働時間を定期的に確認する

従業員の労働時間が法定労働時間の上限を超えることが想定される場合、事前に「労使協議の上」「通告の上」など、特別条項付き36協定に記載されている申請が必要です。
雇用主は従業員の時間外労働時間について、法定休日労働期間を含めて定期的に現状確認をおこない、上限を超える前に手続きができる体制を整えておきましょう。