派遣社員に対して適用される36協定について残業時間や上限を正しくチェック

派遣社員の女性

会社は36協定を遵守して運営を行わなくてはいけません。36協定とは時間外・休日労働に関する協定であり、それを超過して従業員を労働させることは認められていません。もし、36協定の範囲を超えて労働させてしまうと法的な責任を追求されることになってしまいます。

ここで注意をしなくてはいけないのが、従業員の定義についてです。36協定における従業員とは、会社で正式に雇用している社員という意味ではありません。派遣社員についても36協定の対象となるのです。

本記事では派遣社員に対する36協定について解説を致します。

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1. 派遣でも残業するのであれば36協定の締結が必要

派遣社員にも36協定が必要36協定とは雇用者が1日8時間、週40時間を超える勤務を労働者に命じる際に結ばなくてはいけない協定です。この協定の内容は、所管の労働基準監督署へ届ける必要があります。

ほとんどないケースではありますが、残業を一切命じないのであれば36協定を結ぶ必要はありません。しかし、業務の状況によっては残業をお願いしなくてはいけない場合もあるので、36協定を結ぶ必要があるのです。

結ぶ36協定の内容は正社員と派遣社員で変わりません。また、36協定が締結されていたとしても、就業規則に残業についての規定が明記されていないと残業を命じても正当に断られる可能性があるので注意してください。

2. 派遣が残業するための条件

36協定を結べる条件派遣が残業をするためには、36協定の締結と就業規則に残業についての規定が記されているという2つの条件を満たす必要があります。この36協定の締結についてですが、内容はほとんど正社員と締結する場合と変わらないものの、締結する相手を勘違いしてしまう場合があるので注意してください。

2-1. 派遣先の36協定ではない

正社員であれば自分を雇用している会社と36協定を締結します。このルールは派遣社員であっても変わりません。そのため、36協定を締結する相手は、派遣先ではなく派遣元になります。

一般的な派遣会社の36協定は届出が済んでいるケースが多いです。そのため、雇用契約を結んだ時点で36協定にも同意したことになっていると考えてください。

しかし、先ほども述べたように就業規則に残業についての規定が記されている必要があります。これが記載されていないと、36協定を締結していたとしても残業を断られてしまう可能性があり、それを却下することは基本的に認められていないので注意してください。

逆に派遣先と36協定を結ぶ必要はないので間違えないようにしてください。36協定が締結されているかどうかを確認するためには、派遣元に連絡をする必要があります。

3. 36協定で可能となる派遣の残業時間

36協定と残業時間一般的な36協定と同じく、働くことができる時間の上限が定められています。基本的には自社の業務状況などから残業できる上限時間を考えて設定することになります。例えば、月35時間で36協定を締結するなどです。

時間を自由に設定できるのですが、それにも上限が設けられています。上限は月に45時間、年に360時間以内となっています。これを超えて派遣社員や正社員に業務を行わせると法的に問題があるので注意してください。

また、派遣社員に残業をお願いする場合は、従業員の全員が派遣元とどのような内容で36協定を締結しているか把握しているわけではないので気をつけてください。派遣元と派遣社員が締結している36協定の内容と、その会社の従業員が結んでいる36協定の内容は違う場合があります。

そのため、自分の会社においては問題がない時間、派遣社員に残業をさせている場合でも派遣社員が締結している36協定には反している場合があるので注意が必要なのです。残業をお願いする際には、今月どれくらい残業したのかとどのような内容で36協定を締結しているのかについて確認するようにしてください。

しかし、業務の状況によってはその時間を超えたとしても、残業をお願いしたい場合があるかもしれません。その場合には特例を利用することで追加で残業をお願いすることができるのです。

3-1. 上限は決まっているが特例もある

まず、特例を利用するためには、追加で残業をお願いするに相応しい理由がなくてはいけません。急ぎの仕事はないのに残業をお願いすることはできないので注意をしてください。

具体的に特例が認められるケースというのは、大型の受注があって納期が迫ってきている、決算が間近に控えており繁忙期となっている、などが挙げられます。こういった追加で残業を行わないと業務を遂行することができないという状況においては、36協定の中で特別条項を設定することが可能なのです。

しかし、この特別条項が設定できるのは、年に6回までとなっています。常に規定の残業時間を超えるような働き方をしなくてはいけない場合は、会社自体の労働環境に問題があると判断されます。そのため、特別条項の設定は認められないのです。

このように36協定では残業ができる上限の時間について定められていますが、それを超えて残業をお願いすることも可能なので、いざというときには特別条項を設定することを考えるようにしてください。

また、派遣社員の場合は、あくまでも派遣元と派遣社員が36協定を結んでいます。そのため、特別条項を設定するためには、派遣元に連絡をする必要があるので間違えないようにしてください。派遣先の担当者と派遣社員で勝手に特別条項を設定することはできません。

 このように意外と見落としがちな細かな規定や、昨今の「働き方改革関連法」による改定があったことからも、事前に注意すべきポイントを把握しておくことが大切になります。 「働き方改革関連法」による36協定の改定内容や、具体的な締結までの手順がわからず、不安に感じる方もいらっしゃるのではないでしょうか。

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4. 特別条項の法改正に注意

36協定における注意点現在は従業員に長い時間労働をさせることが問題視されています。長時間労働の原因の1つに特別条項があると考えられ、働き方改革という労働基準法の改正によって特別条項の内容も改正されました。

その内容が特別条項を設けた場合であっても、月の残業時間は100時間未満、2~6ヶ月平均80時間以内、年間720時間以内にしなくてはいけないというものです。この年間720時間というのは休日出勤による労働時間は含まれていないので注意をしてください。

特別条項を利用すれば上限なく派遣社員に残業をさせることができると考えている方がいるかもしれません。しかし、法改正によって特別条項を設けた場合でも法律違反となってしまうケースがあるので注意が必要です。

5. 派遣社員への残業は36協定を確認

2人が書類を確認する様子派遣社員に対する36協定について解説をしてきました。基本的には正社員に適用される36協定と変わりません。そのため、派遣社員に残業をさせていいか悩んでいる方がいましたら、自社の従業員と同じように扱えば問題ないと考えるようにしてください。

しかし、派遣社員は派遣元とどのような契約をしているかわかりません。ほとんどの場合が36協定を締結していますが、稀にしていない場合もあります。そのため、まずは派遣社員と派遣元の間で交わされている36協定の内容について確認をしてください。そのうえで残業を依頼するかどうかを検討しましょう。

派遣社員は正社員と少し勝手が違う部分があります。それに注意をして仕事を依頼するようにしてください。

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