従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合、36協定の締結と届出が必要です。36協定の対象に含まれるのはすべての労働者です。そのため、派遣社員も36協定の対象に含みます。ただし、派遣社員に適用される36協定は、派遣先でなく、派遣元のものです。また、派遣社員の残業時間の管理にも注意点があります。この記事では、派遣社員の36協定についてわかりやすく解説します。
36協定は毎年もれなく提出しなくてはなりませんが、慣れていないと届出の記載事項や作成において踏むべき手順も分からないことが多いのではないでしょうか。
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目次
1. 派遣社員も36協定の対象に含む？
派遣社員は36協定の対象に含まれるかどうか疑問に思う人は少なくないでしょう。ここでは、36協定とは何か説明したうえで、派遣社員は36協定の対象に含むのかどうかについて詳しく紹介します。
1-1. 36協定とは？
36協定とは、企業が労働者に法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働や法定休日（週1日、4週4日）の労働をさせる際に締結する協定のことです。36協定を結ばず、従業員に時間外労働や休日労働をさせると、労働基準法違反になるので注意が必要です。
関連記事：36協定とは何かわかりやすく解説！特別条項や新様式の届出記入方法も紹介！
1-2. 36協定の対象者
36協定の対象になるのは「労働者」です。つまり、事業者の下、賃金をもらいながら働く従業員はすべて36協定の対象になります。36協定は正社員だけでなく、パート・アルバイト、派遣社員など、雇用形態にも関係なく適用されます。ただし、次に該当する人は、法律により36協定の対象者から除外されるケースがあります。
- 管理監督者
- 18歳未満の労働者
- 妊産婦
- 育児や介護をしながら働いている人
また、個人事業主やフリーランスとして企業と取引している人は、労働者に該当せず、労働基準法が適用されないので、36協定の対象外になります。
第九条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
関連記事：36協定の対象者は従業員全員？対象外となるケースについても解説
1-3. 36協定に派遣社員も対象に含まれる
派遣社員も「労働者」に該当するので、原則として、36協定の対象に含まれます。そのため、36協定を締結せずに、派遣社員に時間外労働や休日労働をさせると違法になります。ただし、対象外になるケースに当てはまる場合、36協定は適用されないので注意が必要です。また、派遣社員に適用する36協定は、通常の従業員と異なる部分もあるため理解を深めておくことが大切です。
2. 派遣社員の36協定に関する考え方のポイント
派遣社員も36協定の対象に含まれます。しかし、派遣社員の36協定は、派遣先と派遣元のどちらが適用されるのかなど、疑問に感じる人もいるかもしれません。ここでは、派遣社員の36協定に関する考え方のポイントについて詳しく紹介します。
2-1. 派遣社員の36協定は派遣元と締結する
正社員の場合、雇用関係のある自社との間で36協定を締結します。このルールは派遣社員であっても変わりません。そのため、36協定を締結する相手は、派遣先でなく派遣元になります。つまり、派遣社員に適用される36協定は派遣元のものになります。派遣先の企業は、派遣社員のために36協定を結ぶ必要はありません。しかし、派遣社員に時間外労働や休日労働をさせられるかどうかは、派遣元の36協定を確認しなければならないので、派遣元との連携をきちんと取ることが大切です。
2-2. 派遣社員が36協定違反をしたら派遣先が罰則を受ける
派遣社員に適用されるのは、派遣元の36協定です。しかし、派遣社員に対して、業務の指揮・命令をおこなうのは派遣先です。そのため、派遣社員が36協定に違反した場合、罰則を科されるのは派遣元でなく、派遣先の企業になります。なお、36協定違反による労働基準法の罰則は「6カ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金」となります。一般的な派遣会社においては、36協定の届出が済んでいるケースが多いのですが、届出が済んでいなかった場合、派遣先が罰則を科されることになってしまうので、まずは派遣元の36協定についてきちんとチェックしましょう。
関連記事：36協定違反の罰則や罰則回避のポイントをわかりやすく解説
3. 36協定により可能となる派遣社員の残業時間
派遣元が36協定を結ぶことで、派遣先は派遣社員に対して残業を命じることができるようになります。ただし、無制限に残業させることができるわけではありません。ここでは、36協定により可能となる派遣社員の残業時間について詳しく紹介します。
3-1. 就業条件に時間外労働の明示がなければ残業させられない
36協定を締結しているからといって、必ずしも残業させられるわけではありません。派遣会社の就業規則や、派遣社員に対して交付する就業条件明示書に残業させられる旨が記載されていない場合、派遣先は当該派遣社員に残業を命じることができません。なお、労働者派遣法第34条により、派遣元には就業条件の明示義務があるので、必ず就業条件明示書を発行するようにしましょう。
（就業条件等の明示）
第三十四条 派遣元事業主は、労働者派遣をしようとするときは、あらかじめ、当該労働者派遣に係る派遣労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、次に掲げる事項を明示しなければならない。（省略）
関連記事：雇用契約書と労働条件通知書の違いとは？兼用可能？記載事項や作成しない場合の罰則を解説
3-2. 残業時間の上限は月45時間・年360時間（一般条項）
残業時間は自由に設定できますが、法律で上限が設けられています。36協定（一般条項）における時間外労働の上限は月45時間、年360時間以内となっています。これを超えて派遣社員に残業をさせると法律違反になるため注意が必要です。
3-3. 特別な事情がある場合に限り残業時間を延長できる（特別条項）
次のような臨時的で特別な事情がある場合には、特別条項付き36協定を締結することで、時間外労働の上限を延長させることができます。
- 予想外の大量発注により、納期が間に合わないとき
- 重要機材の故障など、トラブルへの対応が必要なとき
- 決算期や繁忙期の対応をするとき
ただし、特別条項付き36協定を締結する場合も、次のような条件を守らなければなりません。
- 年720時間以内
- 月100時間未満（休日労働を含む）
- 2～6カ月平均80時間以内（休日労働を含む）
- 月45時間を超える残業は年6カ月以内
このように、特別条項を設けた場合でも、無制限に残業や休日出勤をさせると法律違反になってしまう恐れがあります。また、一般条項の上限を超えた残業を命じられるのは、臨時的かつ特別の事情がある場合に限られる点にも注意が必要です。
3-4. 残業時間の上限は派遣元に合わせる
派遣先が残業を命じられる上限は、派遣先でなく派遣元の36協定に定められています。そのため、自社で雇用している正社員と同じような感覚で、派遣社員に残業を依頼すると、気づかないうちに派遣元における36協定に違反してしまう可能性もあります。まずは派遣元の36協定を確認し、その上限にあわせて残業をさせるようにしましょう。
4. 派遣社員に特別条項付き36協定を適用する際の流れ
派遣先が必要に応じて残業を命じられるよう、派遣元は事前に36協定を締結して届出をしておく必要があります。ここでは、派遣社員に特別条項付き36協定を適用する際の流れについて詳しく紹介します。
4-1. 労働者代表を選出する
36協定は、使用者と労働者の過半数で組織する労働組合もしくは労働者代表の間で締結する必要があります。労働組合がない場合、まず労働者代表を選出しなければなりません。労働者代表は投票や回覧、挙手といった民主的な方法で選出することが求められます。企業の一方的な都合で労働者代表を選出した場合、36協定が無効になったり、労働基準法違反による罰則が科せられたりする恐れもあるので注意が必要です。
（時間外及び休日の労働）
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、（省略）、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
関連記事：36協定における労働者代表の選出方法とは？管理職や出向者の取り扱いも解説！
4-2. 特別条項付き36協定を締結して協定書を作成する
労働者代表を選出したら、実際に特別条項付きの36協定を締結しましょう。この際、企業と労働者の代表が合意したことを証拠として残すため、36協定書を作成する必要があります。36協定書には、使用者と労働者代表の双方の押印・署名が必須なので気を付けましょう。
関連記事：36協定の押印・署名が廃止に？不要になった背景や注意点を解説！
4-3. 36協定の届出をする
36協定を締結しただけでは、効力は生じません。36協定を結び、所轄の労働基準監督署に届け出ることで、起算日より36協定の効力は生じるようになります。そのため、36協定を締結した後は、36協定書を基に36協定届を作成しましょう。
特別条項付き36協定の届出をする場合、「時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）様式第9号の2 」のフォーマットを用いる必要があります。間違って一般条項の様式を使用しないよう注意が必要です。なお、36協定届のひな形・テンプレートは、厚生労働省のホームページからダウンロードすることができます。36協定届の提出方法には「窓口」「郵送」「電子申請」の3種類あり、提出先は所轄の労働基準監督署です。自社にあった方法で期限までに届け出ることが大切です。
関連記事：36協定届の提出期限とは？有効期間や提出忘れ時の罰則についても解説！
4-4. 36協定の内容を派遣社員に周知する
36協定を結び、協定届を提出したら、その内容を遵守してもらうよう派遣社員に正しく周知することが大切です。なお、労働基準法第106条「周知義務」により、使用者には、就業規則や36協定の内容を適切な方法で労働者に周知する義務があります。これに違反すると、労働基準法に則り、罰金などのペナルティが課せられる恐れもあるので注意が必要です。また、派遣社員だけでなく、派遣先にも時間外労働や休日労働の上限を適切に伝えておくようにしましょう。
（法令等の周知義務）
第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、（省略）、第三十六条第一項、（省略）に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
4-5. 派遣の36協定（特別条項）の記入例
36協定の一般条項と特別条項の記載例は、厚生労働省サイトで公開されています。記載ミスが発生しないよう、記入例を確認しながら、36協定届を作成することが推奨されます。また、特別条項付き36協定届の場合、書類が2枚（表と裏）にわたるので気を付けましょう。
このように意外と見落としがちな細かな規定や、昨今の「働き方改革関連法」による改定があったことからも、事前に注意すべきポイントを把握しておくことが大切になります。 「働き方改革関連法」による36協定の改定内容や、具体的な締結までの手順がわからず、不安に感じる方もいらっしゃるのではないでしょうか。当サイトでは、36協定の概要から締結までの一連の手順を、わかりやすく解説した資料を無料で配布しております。 派遣社員の36協定をスムーズに締結したい方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。
5. 派遣社員に36協定を適用させる際の注意点
派遣社員に36協定を適用させる際にはいくつかの注意点があります。ここでは、派遣社員に36協定を適用させる際の注意点について詳しく紹介します。
5-1. 時間外労働や休日労働には割増賃金の支払いが必要
派遣元が36協定を締結して届け出ることで、派遣先は派遣社員に時間外労働や休日労働を命じることができるようになります。36協定で定められた範囲で残業や休日出勤をさせていれば、法律的には問題ありません。しかし、時間外労働や休日労働に対する割増賃金を適切に支払っていない場合、労働基準法違反となり、罰則が科せられる恐れがあります。なお、雇用契約を結んでいるのは派遣元なので、残業代や割増賃金を支払う義務があるのも派遣元企業になります。
関連記事：割増賃金とは？計算方法や残業60時間超の割増率をわかりやすく解説
5-2. 派遣先は労働時間を適正に管理し派遣元に報告する必要がある
残業を前提に派遣社員を雇用するときは、先に派遣元に就業条件明示書と36協定の内容の情報提供を求め、労働基準法違反が起きないように注意しましょう。また、派遣社員の労働時間は、始業・終業、休憩時間も合わせ「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に則って管理し、派遣元に報告しなければいけません。派遣社員の労働時間を適切に把握するためにも、勤怠管理システムを導入してみるのも一つの手です。
5-3. 派遣社員の健康を維持できるよう配慮する
36協定に基づいて残業を依頼する場合でも、過度な長時間労働は避け、派遣社員の健康を維持できるよう配慮することが大切です。また、長時間の残業を依頼し、医師による面接指導が必要となったときは派遣元で面接をおこないます。面接指導の結果、就業上の措置が必要となったときは派遣先で労働環境を見直し、整えなければいけません。このように、派遣社員の雇用では、労働時間の適正な管理だけでなく、安全衛生に関する配慮も求められます。なお、安全衛生管理の実地先（定期健康診断、特殊健康診断など）は内容により異なります。
6. 派遣社員の36協定に関するよくある質問
ここでは、派遣社員の36協定に関するよくある質問への回答を紹介します。
6-1. 派遣社員は残業を拒否することができる？
派遣社員に残業を命じられるのは、次の2つの条件を満たしている場合です。
- 就業条件明示書に時間外労働（残業）について記載されている
- 派遣元が36協定を締結している
就業条件明示書に残業があることについて記載されており、派遣元が36協定を締結している場合、派遣社員は命じられた残業を拒否することができません。ただし、派遣元における36協定の残業時間の上限を超えるような場合、違法となるため、残業を拒否することができます。
6-2. 派遣社員も労働者代表の選出に参加できる？
労働者代表の選出に参加できるのは、すべての労働者です。そのため、原則として、派遣社員も労働者代表の選出に参加することができます。ただし、派遣先でなく、派遣元の労働者代表の選出に参加できることを押さえておきましょう。
6-3. 派遣社員も労働者代表になれる？
労働者代表になるための要件は次の通りです。
- 管理監督者ではない
- 労働者の過半数を代表している
- 使用者の意向に基づきて選出された者ではない
そのため、派遣社員も条件を満たしていれば、労働者代表になることはできます。ただし、当たり前かもしれませんが、派遣先でなく、派遣元の労働者代表となることを押さえておきましょう。
7. 派遣社員へ残業を命じるときは36協定の内容を確認しよう！
派遣社員の36協定は派遣元と締結し、締結した36協定の範囲内で派遣先が労働を命じなければなりません。ほとんどの派遣元が36協定を締結していますが、稀にしていないケースもあります。派遣社員が36協定違反をしてしまった場合、罰則が科せられるのは派遣元でなく派遣先です。まずは派遣社員と派遣元の間で交わされている36協定の内容についてきちんと確認することから始めましょう。
36協定は毎年もれなく提出しなくてはなりませんが、慣れていないと届出の記載事項や作成において踏むべき手順も分からないことが多いのではないでしょうか。
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