派遣も36協定を締結する必要がある?残業時間の上限や注意点を紹介 |HR NOTE

派遣も36協定を締結する必要がある?残業時間の上限や注意点を紹介 |HR NOTE

派遣も36協定を締結する必要がある?残業時間の上限や注意点を紹介

  • 労務
  • 勤怠管理

事業を進めるうえでは、36協定を遵守する必要があります。36協定とは時間外・休日労働に関する協定であり、一定の上限を超過して従業員を労働させることは認められていません。もし、36協定の範囲を超えて労働させてしまうと法的な責任を追求されます。

ここで注意をしなくてはいけないのが、派遣社員の36協定の締結先は派遣元であるということです。派遣社員に残業させる際には、36協定の締結有無と内容を派遣元に確認する必要があります。罰則を科されないためにも、派遣社員の36協定の扱いを把握しておきましょう。
本記事では、派遣社員に対する36協定について解説します。

関連記事:36協定について、わかりやすく解説!|特別条項や新様式の届出記入方法も紹介! 

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1. 36協定とは?

36協定を結べる条件そもそも36協定とは、企業が労働者に法定労働時間外の労働や休日労働をさせる際に締結する協定のことです。労働基準法によって定められた法定労働時間の上限は、1日8時間、週40時間です。この法定労働時間を超過して残業させる場合には、あらかじめ労使間で36協定を結んでおく必要があります。

また、1週間のうち1日、もしくは4週間で4日の法定休日を設けなければならないとされており、その休日に労働が発生する場合にもあらかじめ36協定を結んでおくことが必要です。36協定は労使間で結んだうえで、所管の労働基準監督署長に提出しなくてはなりません。

1-1.  派遣でも36協定なしで残業させるのは違法

法定外の時間外労働や休日労働をさせる場合に36協定を締結しなければなりませんが、これは派遣社員も同様です。36協定なしで残業させると違法となり、働かせていた派遣先が罰則を科されることとなります。派遣社員に法定時間を超過して労働させる場合は、派遣元と36協定を締結しているかどうかを確認しておきましょう。

1-2. 派遣の36協定の記載例

派遣社員の36協定は派遣元と結びます。派遣社員の36協定は一般的に正社員と結ぶ36協定と同じで、届出をする際は様式9号を用います。

36協定様式9号の記載例は厚生労働省のホームページで公開されており、以下のURLからダウンロードすることができます。派遣元企業は参考にしてみてください。

参考:36協定の記載例|厚生労働省

2. 派遣社員に残業を命じるためには36協定の締結が必要

派遣社員にも36協定が必要

派遣社員に残業を命じるためには、36協定を締結していることと、就業規則に残業についての規定が記されていることという2つの条件を満たす必要があります。この36協定の締結についてですが、内容はほとんど正社員と締結する場合と変わらないものの、締結する相手を間違えてしまう場合があるので注意してください。

2-1. 派遣の36協定は派遣元と結ぶ

正社員の場合、雇用関係のある自社との間で36協定を締結します。このルールは派遣社員であっても変わりません。そのため、36協定を締結する相手は、派遣先ではなく派遣元になります。

一般的な派遣会社においては、36協定の届出が済んでいるケースが多いのですが、届出が済んでいなかった場合、派遣先が罰則を科されることになります。そのため、派遣先の企業は36協定の届出がおこなわれているか、また届出の内容をしっかりと把握しておきましょう。

派遣先の企業は、36協定を結ぶ必要はないので間違えないようにしてください。36協定が締結されているかどうかを確認するためには、派遣元に連絡をする必要があります。

2-2. 就業条件に時間外労働について明記する

派遣社員を採用する際には、就業条件通知書に残業についての規定を記しておく必要があります。残業に関する事項が記載されていないと、36協定を締結していたとしても残業を断られてしまう可能性があり、それを却下することは基本的に認められていないので注意しましょう。

参考:労働基準法の基礎知識|厚生労働省

3. 36協定により可能となる派遣社員の残業時間

36協定と残業時間

正社員の36協定と同じく、派遣社員についても働くことができる時間の上限が定められています。基本的には自社の業務状況などから、残業できる上限時間を考えて設定することになります。たとえば、月35時間で36協定を締結する、といったイメージです。

3-1. 残業時間の上限は月45時間・年360時間

残業時間は自由に設定できますが、法律で上限が設けられています。上限は月に45時間、年に360時間以内となっています。これを超えて派遣社員や正社員に業務をおこなわせると法律違反となるため注意してください。

3-2. 残業時間の上限は派遣元に合わせる

派遣社員に残業をお願いする場合は、派遣元とどのような内容で36協定を締結しているか把握しておかなければなりません。派遣元と派遣社員が締結している36協定の内容は、自社における36協定とは異なります。

自社で雇用している正社員と同じような感覚で、派遣社員に残業を依頼すると、気づかないうちに派遣元における36協定に違反してしまうケースもあるでしょう。残業をお願いする際には、どのくらい残業を依頼する予定なのか、派遣社員がどのような内容で36協定を締結しているのかについて確認が必要です。

しかし、業務の状況によっては36協定の上限を超えて、残業をお願いしたい場合があるかもしれません。その場合には特例を利用することで追加で残業を依頼することができます。続いてその特例について詳しく解説します。

4. 派遣社員に関する36協定の特別条項

36協定で認められる残業時間は、原則として月45時間、年360時間までとされています。ただし、臨時的な特別の事情があれば、この上限を超えた残業が可能です。

これを、36協定の特別条項といい、派遣元で締結していれば派遣社員にも認められます。

4-1. 臨時的な特別の事情がある場合に限り有効

上限を超えた残業を命じられるといっても、どのようなケースでも認められる訳ではありません。上限を超えた残業を命じられるのは、臨時的かつ特別の事情がある場合に限られます。

具体的には下記のように、事前に予想ができず、突発的に残業が必要となったケースのみ有効です。

  • 予想外の大量発注により、納期が間に合わないとき
  • 重要機材の故障など、トラブルへの対応が必要なとき
  • 決算期や繁忙期の対応をするとき

上記の場合であっても、短期間に集中して特別条項を利用することは好ましくありません。

なお、特別条項の利用では「業務の都合上必要な場合」など、恒常的な長時間労働につながる恐れのある理由は認められていません。

4-2. 特別条項にも上限規制が設けられた

以前の法律では残業時間の上限が定められていなかったため、特別条項を利用すれば、ほぼ無制限に残業を指示することができました。しかし、2019年4月の法改正(中小企業は2020年4月より適用)により、特別条項にも以下の上限規制が設けられました。[注1]

  • 年720時間以内
  • 月100時間未満(休日労働を含む)
  • 2~6カ月平均80時間以内(休日労働を含む)
  • 月45時間を超える残業は年6カ月以内

特別条項であっても、月45時間を超える残業は年6回までしか認められていない点にはとくに注意しましょう。これらの条件に違反した場合、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性もあります。

[注1] 時間外労働の上限規制|厚生労働省働き方改革特設サイト

4-3. 特別条項が猶予される事業・業務

以下に挙げる業種では、特別条項の上限規制の適用が2024年3月31日まで猶予されます。

  • 建設業
  • 自動車運転の業務(タクシー、トラック運転手など)
  • 医師
  • ⿅児島県及び沖縄県における砂糖製造業(⽉100時間未満、2~6カ月平均80時間以内のみ適用除外)

なお、新技術・新商品などの研究開発業務は上限規制が適用されません。

4-4. 特別条項付き36協定届の提出が必要

残業時間に特別条項を適用するためには、あらかじめ、特別条項付き36協定届の提出が必要です。36協定届には下記の2種類が存在します。

  • 様式第9号:時間外労働・休日労働に関する協定届(一般条項)
  • 様式第9号の2:時間外労働・休日労働に関する協定届(特別条項)

派遣元で一般条項の36協定を提出していた場合、特別条項は利用できないため、事前に確認しましょう。[注2]

[注2] 主要様式ダウンロードコーナー|厚生労働省 

このように意外と見落としがちな細かな規定や、昨今の「働き方改革関連法」による改定があったことからも、事前に注意すべきポイントを把握しておくことが大切になります。 「働き方改革関連法」による36協定の改定内容や、具体的な締結までの手順がわからず、不安に感じる方もいらっしゃるのではないでしょうか。

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5. 派遣社員に36協定を適用させる際の注意点

36協定における注意点

派遣社員に36協定を適用させる際にはいくつかの注意点があります。注意点を把握しておくことで、罰則を受けるリスクを回避することができるため、しっかりと確認しておきましょう。

5-1. 特別条項の上限規制

現在、従業員に長い時間労働をさせることが問題視されています。長時間労働の原因の一つとして、無制限に残業を命じることができた特別条項があると考えられ、働き方改革による労働基準法の改正で特別条項の内容も改正されました。

前述の通り、特別条項を設けた場合であっても、月の残業時間は休日労働を含め100時間未満、2~6カ月平均で残業と休日労働が80時間以内、残業を年間720時間以内にしなくてはいけない、といったルールが定められています。この年間720時間というのは休日出勤による労働時間は含まれていないので注意してください。また、特別条項を適用するのは年に6回まででなくてはなりません。

特別条項を利用すれば、上限なく派遣社員に残業をさせることができると考えている方がいるかもしれません。しかし、法改正によって特別条項を設けた場合でも、無制限に残業や休日労働をさせると法律違反となってしまうケースがあるので注意が必要です。

5-2. 派遣社員が36協定違反をした場合は派遣先が罰則を受ける

派遣社員が36協定に違反した場合、罰則を科されるのは派遣先の企業です。36協定を締結するのは派遣元の企業ですが、派遣社員の勤怠管理の責任は派遣先にあるため、罰則を科されるのは派遣先の企業となります。派遣元で結んでいる36協定の内容をしっかりと把握して、その内容に則って労働させる必要があります。

5-3. 労働時間を適正に管理し派遣元に報告する必要がある

残業を前提に派遣社員を雇用するときは、先に派遣元に就業条件明示書と36協定の内容の情報提供を求め、労働基準法違反が起きないように注意しましょう。

また、派遣社員の労働時間は、始業・終業、休憩時間も合わせ「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に則って管理し、派遣元に報告しなければいけません。[注3]

勤怠管理システムなどを活用した適正な時間管理が求められます。

[注3] 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン|厚生労働省

5-4. 派遣社員の健康を維持できるよう配慮する

36協定に基づいて残業を依頼する場合でも、過度な長時間労働は避け、派遣社員の健康を維持できるよう配慮することが大切です。また、長時間の残業を依頼し、医師による面接指導が必要となったときは派遣元で面接をおこないます。面接指導の結果、就業上の措置が必要となったときは派遣先で労働環境を見直し、整えなければいけません。

以上のように、派遣社員の雇用では、労働時間の適正な管理だけでなく、安全衛生に関する配慮も求められます。なお、安全衛生管理の実地先(定期健康診断、特殊健康診断など)は内容により異なります。[注4]

[注4] 派遣労働者の労働条件・安全衛生の確保のために|厚生労働省

6. 派遣社員へ残業を命じるときは36協定の内容を確認しよう!

2人が書類を確認する様子

今回は、派遣社員の36協定について解説しました。派遣社員の36協定は派遣元と締結し、締結した36協定の範囲内で派遣先が労働させなければなりません。派遣社員は派遣元とどのような契約をしているかわかりません。ほとんどの場合が36協定を締結していますが、稀にしていない場合もあります。

そのため、まずは派遣社員と派遣元の間で交わされている36協定の内容について確認が必要です。そのうえで、派遣先の企業は残業を依頼するかどうかを検討しましょう。

派遣社員は正社員と少し違う扱いとなる部分があります。派遣先は注意をして仕事を依頼しましょう。

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