36協定における副業の扱い方とは？事前に確認しておきたいことや注意点について

会社は従業員を雇用する際に、労働基準法を遵守させなくてはいけません。中でも労働基準法違反が起こりやすいのが労働時間や休日出勤についてです。長時間労働がニュースなどで取り上げられることも多く、これを守れていない会社がいるというのが現状です。

労働基準法では休憩時間を除く1日8時間、週40時間を超えて労働することが禁止されています。しかし、それでは突発的な業務が発生した際に対応できないかもしれません。そこで設けられているのが36協定です。36協定で定められた時間の範囲内であれば、残業を従業員にお願いすることができるのです。

36協定を遵守していれば、労働基準法に違反していることにはなりません。しかし、ここで問題になってくるのが副業についてです。会社は個人の副業まで細かく管理することはできません。副業によって36協定で定められた範囲を超えて仕事をしていた場合、法的な問題は発生するのでしょうか。また、その従業員を雇用している会社に責任が追求されるのでしょうか。

本記事では36協定における副業の扱い方について詳しく解説致します。

関連記事：36協定について、わかりやすく解説！｜特別条項や新様式の届出記入方法も紹介！ 

1. 副業における36協定の考え方

労働基準法では「事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定められています。つまり、Aという会社で働いた時間とBという会社で働いた時間を合算して法定労働時間を考えなくてはいけないということです。

もし、36協定を考慮しないのであれば、1日の労働時間は副業込みで8時間以内になるようにしなくてはいけません。これを超過してしまうと、2つの会社が罰金を科せられたり労働基準監督署から是正勧告を受けたりします。そのため、36協定が締結されていないのであれば、労働基準法を守りながら副業をおこなうのは現実的ではないのです。

1-1. 副業の労働時間は通算しない

36協定は職場ごとに締結するものです。そのため、本業が終わった後に副業をおこなうという場合に関しては、2つの会社と36協定を締結しなくてはいけないのです。そんな36協定ですが、延長できる労働時間の限度時間は事業場間で通算しないというルールが定められています。

つまり、労働基準法においては労働時間を通算すると定められていますが、36協定の場合は通算しないということです。その理由についてですが、36協定によって定められている内容はあくまでもそれぞれの事業場の内容を規制するものだからです。他の事業場の内容に影響を与えるものではないと考えられています。

例えば、A社で1ヶ月45時間、B社で1ヶ月30時間が36協定における時間外労働の上限となっている場合は、それぞれの会社で決められた時間を超えないように勤務をさせれば問題ありません。A社での業務が忙しく、残業が40時間になってしまったとしてもB社に影響が及ぶことはありません。その状態であっても、B社は必要があれば残業を命じることが可能です。

これが副業の際の36協定の考え方なので覚えておくようにしてください。

2. 従業員が副業をする際にチェックしておくべきこと

会社としては従業員が副業をしているかどうかも把握しておく必要があります。副業していることを把握していないと知らない間に労働基準法に違反している可能性があるので注意をしてください。

2-1. 36協定を締結しているかどうか

まずは副業先が36協定を締結しているかどうかを確認しましょう。なぜなら、36協定が締結されていない企業で従業員が働いてしまうと、時間外労働や休日労働などの割増賃金が支払われない可能性があるからです。

会社にとっては関係ないと思うかもしれませんが、従業員がこういったトラブルに巻き込まれてしまうと会社での業務に支障が出るかもしれません。そうならないように、なるべくなら36協定を締結している会社で副業をするように推奨してあげましょう。

2-2. 副業先の残業時間

次に副業先の残業時間についてです。副業先で残業時間が長かったとしても、36協定内であれば基本的に問題ありません。本業の会社で残業をお願いしたとしても、法的な罰則はありません。

しかし、副業先で残業が多くなってしまうということは、労働者に対する負担が非常に大きくなってしまいます。先ほども述べたように本業に支障が出るかもしれませんし、最悪の場合は健康被害が及ぶかもしれません。貴重な従業員を失うことにも繋がりかねないので、本業と無理なく兼業ができるかどうかを検討してあげてください。もし、難しそうであれば副業を認めないという判断も必要になるかもしれません。

36協定に違反をしていなくても、労働時間が長くなることで健康面のトラブルが起こる可能性はあります。36協定だけに着目するのではなく、健康的に働くことができるかも考えることが大切です。

関連記事：36協定における残業時間の上限を罰則と合わせて正しくチェック

3. 従業員の労働時間管理には注意

従業員が副業をおこなうと、どれくらい従業員が働けば法定労働時間を超過するのかがわかりづらくなります。本業と副業の労働時間を通算して、法定労働時間を超えた場合については副業債が負うことになるのですが、本業先でも従業員が安全に労働できるように配慮しなくてはいけません。

できれば、従業員にどのような副業内容か、どれくらいの時間働いているのかなどを定期的に報告してもらうようにしてください。数時間程度働いているだけなら問題にはなりませんが、休みの日を全て副業に充てているようでは健康被害が及ぶ可能性があります。

あくまでも本業を優先したうえで副業に取り組んでもらう必要があります。本業が疎かになるような副業を行なっているようなら指導をするようにしてください。また、副業が忙しくなり本業の最中に疲れて寝ている、集中力が欠けているなども問題です。

労働時間を管理するということは法律を守るという意味で重要です。しかし、それだけではありません。会社にとって貴重な財産である従業員の健康を守るために欠かせない行為なのです。

会社として従業員のことをしっかりと管理できるように、副業の内容や労働時間については把握しておくようにしてください。

 このように従業員の副業時間を把握することは心身の健康を守るうえで、大変重要です。昨今は、「働き方改革関連法」により36協定が改正し、一層長時間労働を強いる企業に対する規制が強まったため、しっかりと内容を把握しておきましょう。「具体的な改定後の内容や、注意すべきポイントがわからず不安」という方は、当サイトで無料配布している「36協定締結の手順書」をご活用ください。 資料では事前に理解しておきたい改定内容や、締結するための具体的な手順をわかりやすく解説した資料を無料で配布しておりますので、労働基準法に沿い、適切な労働管理がしたい方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

4. 副業状況を把握して従業員の健康状態を整備しよう

36協定における副業について解説をしてきました。36協定自体は本業と副業で分けて考えることができるため、定められた時間を超過するケースはそれほど多くありません。しかし、副業は労働者への負担が非常に大きいです。

少しの時間副業をするだけなら大丈夫と考える従業員が多いかもしれませんが、実際に取り組んでみると体への負担が想像以上に大きく、本業に影響がでてしまったというケースも少なくありません。

会社は従業員の健康状態に気を使うのも業務の一環です。そのため、副業を行なっている従業員がいたのなら、その従業員の様子をよく観察して疲れていないかチェックしてみてください。もし、疲れが溜まっているようであれば、副業についての考えを見直させた方がいいかもしれません。

--------------------

＼【2024年最新版】HR関連法改正トレンドBOOK／

▼無料ダウンロードはこちら▼
https://hrnote.jp/document/?did=148030