36協定が管理職に適用される条件とは?労働時間を把握する方法について

勤務記録

管理監督者には、労働基準法で規定された労働時間の制限が適用されないため、36協定を締結せずとも法定労働時間を超える時間外労働が可能です。
法律上の管理監督者とは、労務管理の権限や責任など、使用者(経営者)と同じ立場にある者のことです。企業内で管理職にあたる者であっても、労働基準法で定められた管理監督者に該当しなければ、36協定の適用対象となります。

今回は、36協定が適用される管理職の条件や、管理監督者の定義、労働期間を正確に把握する方法などを解説します。

1. 36協定の対象になる「管理職」の条件とは

はてな

36協定は、労働基準法第36条に基づいて、労使間で締結する労使協定のことを指します。労使間で36協定を締結することで、法定労働時間を超える時間外労働が可能です。36協定の時間外労働にも罰則付きの上限があり、従業員に過酷な労働が課されないようになっています。
しかし、労働基準法第41条により、「管理監督者」に該当する従業員に対しては、労働基準法で定められ労働時間や休憩、休日の制限を受けないため、36協定が適当されません。[注1]

ここで注意しなければならないのが、企業内で「管理職」とされている立場の者でも、そのすべてが法律で定義されている「管理監督者」に該当するわけではないということです。
たとえ企業内で管理職という立場であっても、法的な管理監督者に該当しなければ、労働基準法で定められた労働時間の制限が適用され、それを超える時間外労働には36協定の締結が必要です。

また、管理監督者に該当する者であっても、管理監督者以外の立場で別会社に出向した場合も、36協定が適用対象となります。

2. 管理監督者の定義とは

法律で定義されている管理監督者とは、労働条件の決定をはじめ、労務管理の権限など、使用者(経営者)と同じ立場にある者のことです。
一般的な「管理職」が役職名で判断されるのとは異なり、職務内容や勤務態様の実態、有する権限や責任、賃金や待遇といった4つのポイントを総合的に判断します。

  • 労働時間等の規制の枠を超えた活動をしなければならない、重要な職務を任されている
  • 労働時間等の規制の枠を超えた活動が必要な責任と権限を委ねられている
  • 実際の勤務態様をみても、労働時間等の規制になじまない
  • その地位に相応する給与や賞与など、ふさわしい待遇がなされていること

 

経営者と一体的な立場にある者であれば、労働時間や休憩、休日などの規制の枠内に収まるような活動では済まないはずです。その枠を超えた活動せざるを得ない、重要な職務や責任、権限を有して初めて管理監督者といえます。
たとえ課長や店長、リーダーといった肩書を持っていても、さまざまな事項について自らの裁量では行使できないような者は、管理監督者に該当しません。

また、管理監督者であれば、労働時間を管理されている一般労働者とは異なり、フレキシブルな活動が求められます。経営上の判断など重要な対応について、時間を選ばずに要請される立場にある者でなければ、管理監督者とはいえないでしょう。

賃金についても、その立場や職務にふさわしい給与や賞与、待遇がなされていることが求められます。

2-1. 労組法の「監督的地位にある労働者」=管理監督者ではない

人事部課・労務部課など、職務上、人事や労務に関係する機密情報に触れる立場にいる労働者は、労働組合法では「監督的地位にある労働者」に該当するため、非組合員となります。[注2]
しかし、労組法で「監督的地位にある労働者」にあたる者であっても、上述した条件に当てはまらない場合は、労働基準法上の管理監督者には該当しません。

2-2. 一般労働者を管理的監督者として扱うのは労働基準法違反

小売業や飲食業など、複数のチェーン店を展開している企業の場合、店舗によっては少人数の正社員とパート・アルバイトで運営しているケースもあります。このようなケースでは、店長である従業員が労働基準法上の管理監督者として扱われているにもかかわらず、相応の権限や責任、待遇を与えられていないことがあります。

労働基準法第41条第2号に基づく「管理監督者」に該当しない従業員を管理監督者として扱い、36協定と締結せずに時間外労働をさせる、時間が割増賃金や深夜割増賃金を支払わないといった行為は、労働基準法違反です。[注3]
刑事裁判で罰金刑を科せられた事例もあるため、企業側は管理監督者の定義を把握し、適切な対応をする必要があります。

3. 管理監督者でも長時間労働はNG

管理監督者でも長時間労働はNG

企業には、従業員に対して、労働契約法に基づいた安全配慮義務があります。安全配慮義務とは、従業員が身体の安全を確保したうえで働けるよう企業が配慮する義務で、管理監督者にも適用されます。[注4]
そのため、たとえ監督管理者であっても、長時間労働によって健康を害することがないよう、労働時間を調整しなければなりません。

4. 企業は管理職の労働時間を把握すべき!具体的な方法とは?

時計

36協定の適用対象である管理職、法律上の管理監督者に該当する管理職、どちらの労働時間に関しても、企業側が正確に把握し、適切な勤怠管理を行う必要があります。
管理職の労働時間を把握するための方法としては、タイムカードによる管理、パソコンの使用記録から労働時間を確認するなどがありますが、より正確性と客観性を求めるのであれば、勤怠管理システムの導入がおすすめです。

勤怠管理システムは、パソコンやスマホを使って簡単に従業員の労働時間や休憩時間、時間外労働、休日労働などを記録し、自動集計します。
ヒューマンエラーによる集計ミスがなく、正確な労働時間を把握できます。

5. 勤怠管理システムで管理職の労働時間を正確に把握しよう

勤怠管理システムで管理職の労働時間を正確に把握するのがポイント

たとえ企業内で「管理職」であっても、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない場合、法定労働時間を超える時間外労働には36協定の締結が必要です。法律上の管理監督者に該当するかどうかの判断は、職務内容や責任や権限、勤務形態、賃金などの待遇によって行います。

管理職の労働時間を正確に把握するには、勤怠管理システムがおすすめです。従業員の労働時間や時間外労働などを自動集計してくれるため、正確で効率的な勤怠管理が可能です。

[注1]e-Gov法令検索:労働基準法第四十一条「労働時間等に関する規定の適用除外」
[注2]e-Gov法令検索:労働組合法第二条第一項
[注3]e-Gov法令検索:労働基準法第三十七条「時間外、休日及び深夜の割増賃金」
[注4]厚生労働省:労働契約法のあらまし

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