2024年4月1日から、これまで猶予期間を与えられていた建設業においても、36協定の時間外労働について厳格な上限規制が適用されています。ただし、建設業界については他の業界と異なる例外規定もあります。この記事では、建設業における36協定のポイントや、36協定届（新様式）の書き方・記載例について解説します。
建設業界の法改正は2024年4月から！
建設業界では、36協定の特別条項における残業の上限規制は2024年4月から適用されます。罰則付きの規制であるため、上限規制の内容をしっかりと把握して対応していく必要があります。
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目次
1. 建設業の36協定とは？
建設業では2024年3月まで36協定の適用除外となっていました。しかし、2024年4月から建設業でも36協定の適用が開始されているので、速やかな対応が求められています。ここでは、36協定とは何か説明したうえで、建設業における36協定適用除外について紹介します。
1-1. 36協定とは？
36協定とは、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて労働させる場合や、法定休日（週に1日もしくは4週に4日）に働かせる場合に、労使により結ばれる協定のことです。36協定を締結しない場合、原則として、時間外労働や休日労働をさせることができないので注意が必要です。
関連記事：36協定とは何かわかりやすく解説！特別条項や新様式の届出記入方法も紹介！
1-2. 36協定の上限規制と建設業の適用除外
労働基準法の改正により、2019年4月から、36協定の時間外労働について上限が定められました。臨時的な特別な事情がない限り、原則、月45時間・年360時間を超える労働をさせることはできません。臨時的な特別な事情があり、労使の合意のもと特別条項を締結する場合であっても、時間外労働が年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満などといった、罰則付きの上限規制が設けられています。しかし、建設業においては、労働基準法改正による36協定の上限規制についての適用から除外されており、2024年3月まで適用猶予を与えられていました。
1-3. 建設業に上限規制の猶予が与えられた理由
建設業に時間外労働の上限規制について適用猶予があった大きな理由としては、作業工程の兼ね合いによる納期の問題や、工事の完成時期にあります。建設工事は、天候の良し悪しや資材の入荷時期などによって、予定通りの進行が難しいという問題があります。そのときの状況次第で各作業工程にかかる時間も変化するため、36協定の時間外労働の上限内では、工事の完成時期を守ることが困難であるケースが考えられるからです。
また、建設工事は、元請けから工事を受注されている下請け会社の場合、元請けに指定された納期を守るために、現場の労働時間がどうしても上限を超過しがちです。完成時期がずれてしまうと、その後の受注に大きな影響を与えるため、時間外労働の上限を守りながら作業を進めることが難しい背景があったと考えられます。
2. 2024年4月からの建設業の36協定におけるポイント
2024年4月から、建設業にも時間外労働の上限規制が設けられています。これにより、建設業における働き方が大きく変わることが予想されています。ここでは、2024年4月からの建設業の36協定におけるポイントについて詳しく紹介します。
2-1. 36協定の時間外労働が罰則付き上限規制となる
2024年4月から建設業でも時間外労働や休日労働をさせる場合、36協定の締結および届出が必須となっています。しかし、36協定を締結したとしても、時間外労働の上限は「月45時間・年360時間まで」と決まっています。36協定に違反すると、労働基準法により6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる恐れがあるので注意が必要です。
関連記事：36協定に違反した場合の罰則とは？事例や企業の報告義務をわかりやすく解説
2-2. 特別条項付き36協定を締結しても上限を超えられない
36協定には、臨時的な特別な事情がある場合に限り、月45時間・年360時間の上限を超えることのできる例外措置があります。これが特別条項付き36協定です。ただし、特別条項を付けた36協定を結んだとしても、 労働基準法によって定められた時間外労働の上限規制があります。特別条項付き36協定の上限規制は次の通りです。
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の1カ月あたりの合計が100時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計時間が、2～6カ月平均のいずれも1カ月あたり80時間以内
- 月45時間を超える時間外労働は1年につき6カ月まで
このような範囲を超えて従業員に時間外労働や休日労働をさせると、労働基準法違反となり、罰則対象になるので注意が必要です。
2-3. 災害時の復旧・復興の事業には例外規定が適用される
建設業のなかでも、災害時の復旧・復興の事業については、例外規定として、時間外労働の上限規制の一部が適用外となります。他の業種には見られない特例があるので、建設業界の人事担当者は正しく36協定の仕組みを理解しておくことが大切です。
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3. 建設業の36協定における例外規定を適用するための手続き
建設業の36協定には例外規定があります。しかし、その業務の目的によって手続きが変わってきます。ここでは、建設業の36協定の特例に関する手続きについて詳しく紹介します。
3-1. 人命や公益の保護に該当する場合
労働基準法第33条により、災害などの避けることの困難な事由によって、臨時の必要がある場合、36協定とは別に時間外労働や休日労働をおこなわせることができます。しかし、割増賃金の支給は必要になります。
なお、この場合、上限規制はありません。また、建設事業でなくても、人命・公益の保護のためといった、臨時的な事情があれば、36協定の上限を超えて労働させることができます。ただし、事前の許可もしくは事後の届出をしなければならないので注意が必要です。
（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）
第三十三条 災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。（以下、省略）
3-2. 社会的要請が強い業務に該当する場合
労働基準法第139条により、社会的要請の強い災害時における復旧および復興の事業に該当する場合、例外規定を適用することができます。この規定を適用をできるのは、建設業に限られるので注意が必要です。また、特例を利用する場合、あらかじめ例外規定を適用するための36協定を締結し、届出なければなりません。この場合、特別条項のうち、次の要件が適用されなくなります。
- 時間外労働と休日労働の1カ月あたりの合計が100時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計時間が、2～6カ月平均のいずれも1カ月あたり80時間以内
その他の要件は適用されることになります。また、割増賃金も支給しなければならないので注意が必要です。
第百三十九条 工作物の建設の事業（災害時における復旧及び復興の事業に限る。）その他これに関連する事業として厚生労働省令で定める事業に関する第三十六条の規定の適用については、当分の間、同条第五項中「時間（第二項第四号に関して協定した時間を含め百時間未満の範囲内に限る。）」とあるのは「時間」と、「同号」とあるのは「第二項第四号」とし、同条第六項（第二号及び第三号に係る部分に限る。）の規定は適用しない。（以下、省略）
4. 建設業の36協定届における新様式の書き方や記載例
建設業の36協定届のフォーマットにはいくつか種類があります。ここでは、建設業の36協定届における新様式の書き方や記載例について詳しく紹介します。
4-1. 建設業が使用すべき36協定届の新様式
建設業が使用すべき36協定届のフォーマットには、4つの種類があります。「月45時間・年360時間」の時間外労働を超えるかどうか、災害時の復旧・復興の業務が含まれるかどうかを基に判断する必要があります。以下のフローチャートを参考にするのがおすすめです。
なお、時間外労働や休日労働が発生しないのであれば、36協定の締結は不要です。一度でも時間外労働・休日労働が生じるのであれば、いずれかのフォーマットのなかから、自社のニーズにあった様式を選んだうえで、36協定を結び、届け出る必要があります。
4-2. 「一般条項」の記載方法と注意点
「時間外労働が月45時間・年360時間を超えない」かつ「災害時における復旧・復興の事業が含まれない」のであれば、他の業界と同じ一般条項の36協定届で問題ありません。一般条項の書き方の注意点は次の通りです。
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項目 |
概要・注意点 |
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事業所の名称 |
労務管理の有無を基準に、工場、支店、営業所など、事業所ごとに分けて記載する |
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時間外労働をさせる必要のある具体的事由 |
できるだけ具体的に記載する （例：工期の変更など） |
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業務の種類 |
できるだけ細分化して記載する （例：経理、設計、技術など） |
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延長することができる時間数 |
1日・1カ月・1年単位で、ぞれぞれの最大残業時間を記載する |
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協定の有効期間 |
この労使協定の有効期限を記載する （原則1年） |
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協定の当事者の選出方法 |
当事者を決めた方法を記載する （例：投票による選出、立候補、話し合いなど） |
なお、一般条項の様式の正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定届（一般条項）様式第9号」になります。災害時における復旧・復興の事業を含む場合、「時間外労働・休日労働に関する協定届【建設事業（災害時における復旧及び復興の事業）を含む場合】（一般条項）様式第9号の3の2」を使用するので注意が必要です。
4-3. 「特別条項」の記載方法と注意点
原則的な36協定の時間外労働の条件を超えるけれど、災害時における復旧・復興の事業を含まないのであれば、他の業界と同様、通常の特別条項の36協定届を使用して問題ありません。
特別条項の場合、36協定届は2枚にわたります。1枚目は、一般条項の書き方とほぼ同じです。ただし、一般条項の1枚目にある「協定の当事者の選出方法」の項目を、特別条項の協定書では2枚目に記載する点に注意してください。特別条項の2枚目の書き方の注意点は次の通りです。
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項目 |
概要・注意点 |
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臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合 |
（例：工期の変更、機械トラブルの影響など）
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限度時間を超えて労働させる場合における手続 |
（例：直属の上司に、限度時間を超える労働が発生する旨を伝えて許可を得るなど） |
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限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置 |
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延長することができる時間数 |
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なお、特別条項の様式の正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）様式第9号の2」になります。災害時における復旧・復興の事業を含む場合、「時間外労働・休日労働に関する協定届【建設事業（災害時における復旧及び復興の事業）を含む場合】（特別条項）様式第9号の3の3」を使用するので注意が必要です。
5. 建設業の36協定の締結から提出までの流れ
2024年4月から建設業も、時間外労働・休日労働が発生するのであれば、36協定を締結し、正しく届出をおこなわなければなりません。ここでは、建設業の36協定の締結から提出までの流れについて詳しく紹介します。
5-1. 36協定を締結する
36協定は、労働組合もしくは労働者代表と締結をおこなわなければなりません。労働組合がない場合、労働者代表の選出が必要になります。36協定を結んだら、証拠となる書面である36協定書を作成します。なお、36協定書は双方の合意の証とするため、押印・署名が必要になります。
（時間外及び休日の労働）
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間又は前条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
関連記事：36協定における労働者代表の選出方法とは？管理職や出向者の取り扱いも解説！
5-2. 36協定届を作成して労働基準監督署に提出する
36協定を締結したら、36協定書を基に、36協定届を作成し、所轄の労働基準監督署に提出しましょう。36協定届の提出方法には「窓口」「郵送」「電子申請」の3種類があります。建設業の場合、36協定届のフォーマットが他の業界と比べて複数あるので、正しい様式を選ぶことが大切です。なお、36協定書と36協定届は兼用することも可能です。本来36協定届には押印・署名が不要ですが、協定書と兼用する場合、押印・署名が必要になるので注意しましょう。
関連記事：36協定の押印・署名が廃止に？不要になった背景や注意点を解説！
5-3. 【注意】建設業の36協定は現場ごとに提出しなければならない
36協定届は事業所ごとの提出が義務付けられています。建設業において現場が複数ある場合、現場ごとに提出するか、事業所でまとめて提出するか、いずれかを選択することになります。判断基準は、「労務管理をしている場所がどこであるか」という点です。労務管理を現場ごとにしている場合、現場ごとに36協定を作成して届け出る必要があります。一方、労務管理を事業所や企業ごとにしている場合は、事業所や企業ごとに36協定を作成して届け出ます。
5-4. 【ポイント】電子申請に限り本社一括届出が可能！
36協定届の提出方法は複数あります。電子申請を選べば、事業所が複数ある場合でも、本社一括届出が可能です。また、電子申請であれば、窓口に行く手間や、郵送コストなどの負担を減らすことができます。さらに、24時間365日場所を選ばず申請できるため、働き方改革を推進することも可能です。この機会に、建設業を営む企業も36協定の電子化を進めてみるのもおすすめです。
関連記事：36協定の本社一括届出とは？要件の緩和や電子申請のやり方をわかりやすく解説！
6. 36協定を遵守するために建設業がすべき勤怠管理のポイント
2024年4月から建設業においても、猶予されていた36協定が適用されるようになっています。ここでは、36協定を遵守するために建設業がすべき勤怠管理のポイントについて詳しく紹介します。
6-1. 勤怠管理システムを導入する
36協定が適用されるようになってから、時間外労働や休日労働が基準を超えていないか随時チェックすることが求められています。紙のタイムカードやエクセル・スプレッドシートなどで勤怠管理をおこなっている建設会社も少なくないでしょう。しかし、これらの方法では月末にまとめて集計しなければならず、気づいたら残業時間の規定が超えていたというリスクもあります。
勤怠管理システムを導入すれば、データを用いてリアルタイムで労働時間を管理することが可能です。また、36協定の上限時間を超えそうな従業員に対しては、自動でアラートを出し、残業・休日出勤の抑制を促すこともできます。勤怠管理システムにはあらゆる種類があるので、料金や機能、使いやすさ、サポート、セキュリティの観点から複数のツールを比較したうえで導入することが大切です。
6-2. 労働時間を減らす取り組みを無理なく実施する
従業員の労働時間を把握し、残業や休日出勤などを減らしていくための取り組みも、36協定の遵守における重要なポイントです。具体的には、労働時間の短縮や休暇制度の充実、労働生産性の向上などの施策が挙げられます。ただし、無理に労働時間を削減しようとすると、サービス残業をする従業員が増える恐れもあり、逆効果につながる可能性があります。他社の取り組みなども参考に、自社にあった方法で無理なく、労働時間を少しずつ減らしていきましょう。
6-3. 建設業の長時間労働の是正に向けて国が推進している施策
国土交通省の資料に基づくと、他の業界と比べると、年間の労働時間が長いことがわかります。また、他業界では多く採用されている週休2日制を導入できている建設会社も比較的少ないことが理解できます。このような課題を解決するため、国では、建設業界の長時間労働に対し、時間外労働の上限規制適用に向けた環境整備や制度の構築、全面的なICTの活用や施工時期の平準化などの生産性向上施策のほか、建設業界へのさまざまな支援措置を推進しています。国の動向にも着目しながら、自社に取り入れられそうなものをピックアップし、ぜひ取り組んでみましょう。
7. 建設業における労働時間や賃金に関する注意点
36協定における時間外労働の上限規制以外にも、建設業が守らなければならない法的な注意点があります。ここでは、建設業における労働時間や賃金などに関する注意点について詳しく紹介します。
7-1. 同一労働同一賃金
同一労働同一賃金は、正規雇用者（正社員）と非正規雇用者（契約社員、派遣社員、業務委託、アルバイトなど）との不合理な待遇差を埋めるための法律です。大企業では2020年4月より、中小企業では2021年4月より適用が開始されました。建設業界においても、同一労働同一賃金の原則を守らなくてはなりません。
建設現場は多様な雇用形態の労働者が働く環境でありながら、一定以上の技能や経験を必要とする作業が多く、労働者間での不公平な賃金格差が生まれる可能性があります。業界全体の労働環境の悪化を防ぎ、労働者の不満を減らすためにも、同一労働同一賃金の原則を厳守し、公平な労働条件の確保に努めることが重要です。
7-2. 月60時間超の時間外労働の割増賃金
2023年4月から、月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金が中小企業を対象に引き上げられました。これは、労働時間の長時間化や過重労働の問題に対処するための措置です。従来、労働基準法に基づき、労働者が月60時間を超える時間外労働をおこなった場合は割増賃金が適用されていましたが、中小企業においては割増率が低い傾向がありました。
労働時間の適正化や健康・安全の確保の観点から、中小企業における時間外労働の割増賃金を引き上げる必要性が指摘されており、それが実現した形です。これは、あくまで時間外労働に係る割増賃金の引き上げであるため、休日労働と深夜労働には適用されません。しかし、適正な労働条件を確保するためにも、勤怠管理の見直しは定期的におこないましょう。
関連記事：割増賃金とは？計算方法や残業60時間超の割増率をわかりやすく解説
7-3. 少子高齢化による人材不足の影響
近年では少子高齢化による人材不足が加速しており、建設業界も例外ではありません。建設業の36協定の適用に伴い、残業時間の削減により、稼ぎが減ってしまうことを懸念する労働者もいます。これにより、ますます建設業界の人材不足が懸念されています。人手不足の課題を解決するためにも、人事評価の見直しや、福利厚生の充実、ワークライフバランスの実現など、従業員が安心して気持ちよく働けるような取り組みを検討することが大切です。
8. 建設業でも36協定を締結して上限規制を遵守しよう！
労働基準法の改正によって36協定の時間外労働についても上限規制が定められ、従業員の働き方に対する意識も大きく変化しています。これまでは適用対象外であった建設業界においても、2024年4月1日から時間外労働の上限規制が適用されています。建設業における36協定の仕組みを正しく理解し、違法にならないよう社内制度の整備に努めましょう。
建設業界の法改正は2024年4月から！
建設業界では、36協定の特別条項における残業の上限規制は2024年4月から適用されます。罰則付きの規制であるため、上限規制の内容をしっかりと把握して対応していく必要があります。
「上限規制の詳細までは理解できていない」「上限規制に向け、必要な対応が分からない」という方に向け、当サイトでは建設業界の上限規制について法改正の内容ととるべき対応をまとめた資料を無料で配布しております。
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