2024年4月から変わる36協定の建設業の扱いについて徹底解説

2024年4月1日、これまで猶予期間を与えられていた建設業においても、36協定の時間外労働について厳格な上限規制が適用されます。
これまで、法的には年間6カ月間上限がなかった時間外労働について、特別条項付きで年720時間以内、月100時間以内などの上限が設けられるため注意が必要です。

今回は、2024年に適用される36協定の上限規制によって、建設業の働き方がどのように変化するのか詳しく解説します。

関連記事：36協定について、わかりやすく解説！｜特別条項や新様式の届出記入方法も紹介！ 

1. 現状の建設業における時間外労働について

労働基準法では、従業員の労働時間について、１日8時間・１週40時間の上限を設けています。これを法定労働時間といいます。［注1］
法定労働時間を超える労働をさせる場合には、労働基準法第36条に基づく労使協定を締結し、管轄労働基準監督署への届出が必要です。これを36協定といいます。36協定を締結すると、月45時間 かつ 年360時間までの時間外労働が可能です。［注1］

これは、建設業における時間外労働についても同様です。36協定を締結せずに法定労働時間を超える時間外労働をさせた場合、労働基準法違反として罰則が科せられる可能性があります。

1-1. 36協定の上限規制と建設業の適用除外

労働基準法の改正により、2019年4月から、36協定の時間外労働について上限が定められました。臨時的な特別な事情がない限り、原則、月45時間・年360時間を超える労働をさせることはできません。
臨時的な特別な事情があり、労使の合意のもと特別条項を締結する場合であっても、時間外労働が年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満などといった、罰則付きの上限規制が設けられています。［注1］

建設業においては、労働基準法改正による36協定の上限規制についての適用から除外されており、2024年3月31日まで適用猶予を与えられています。［注2］
そのため、建設業の時間外労働については、現状、改正前の取り扱いとなり、法律上、時間外労働の上限がない状態です。

1-2. 建設業に上限規制の猶予が与えられた理由

建設業に時間外労働の上限規制について適用猶予がある大きな理由としては、作業工程の兼ね合いによる納期の問題や、工事の完成時期にあります。

建設工事は、天候の良し悪しや資材の入荷時期などによって、予定通りの進行が難しいという問題があります。そのときの状況次第で各作業工程にかかる時間も変化するため、36協定の時間外労働の上限内では、工事の完成時期を守ることが困難であるケースが考えられるからです。

また、建設工事は、元請けから工事を受注されている下請け会社の場合、元請けに指定された納期を守るために、現場の労働時間がどうしても上限を超過しがちです。完成時期がずれてしまうと、その後の受注に大きな影響を与えるため、時間外労働の上限を守りながら作業を進めることが難しい背景があったと考えられます。

2. 建設業では2024年から36協定の上限規制が適用される

2024年4月1日から、建設業にも時間外労働の上限規制が設けられます。36協定の時間外労働にも一定の制限が設けられるなど、建設業における働き方が大きく変わることが予想されます。

とはいえ、残業について法改正があることは理解しているものの、具体的な変更内容や対策方法がわからず、お悩みなご担当者の方も多いのではないでしょうか。 本サイトでは、建設業における36協定締結後の時間外労働の制限についてや、労働時間を適正に管理するための方法をわかりやすく解説した資料を無料で配布しています。 2024年の法改正に備えていきたい方は、こちらからダウンロードしてご活用ください。

上限規制適用による、36協定の時間外労働の変化は次の通りです。

2-1. 36協定の時間外労働が罰則付き上限規制となる

従業員に法定労働時間を超える時間外労働や休日労働をさせる場合は、36協定の締結と管轄の労働基準監督署への届出が必要です。

2019年4月に労働基準法の改正が施行され、36協定で定める時間外労働について、原則、月45時間・年360時間の上限を守らなければならなくなりました。改正前は、月45時間・年360時間を超える労働について、厚生労働大臣の告示という行政指導にとどまっており、法的罰則を設けていませんでした。
しかし、改正に伴い規制が厳しくなり、違反した者に対して6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。［注3］

建設業においても、2024年4月1日以降は、36協定の時間外労働について罰則付き上限規制が適用されるため注意しましょう。

関連記事：36協定違反によって科される罰則と違反しないためのチェック事項

2-2. 特別条項付き36協定を締結しても上限規制を超えることはできない

36協定においては、臨時的な特別な事情がある場合に限り、月45時間・年360時間の上限を超える時間外労働を定められる例外措置があります。これが特別条項付き36協定です。
労使間での締結によって特別条項を付けた場合であっても、 労働基準法によって定められた時間外労働の上限規制があり、これを超えることは労働基準法違反による罰則対象となります。

特別条項付き36協定の上限規制は次の通りです。［注4］

• 時間外労働は年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の1カ月あたりの合計が100時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計時間が、2～6カ月平均のいずれも1カ月あたり80時間以内
• 月45時間を超える時間外労働は1年につき6カ月まで

現在、法律的に時間外労働の上限がない建設業においても、2024年4月1日以降は上限規制が適用されるため、一定の時間内でしか時間外労働ができなくなります。

2-3. 災害時の復旧・復興の事業には例外規定が適用される

建設業のなかでも、災害時の復旧・復興の事業については、例外規定として、時間外労働の上限規制の一部が適用外となります。［注5］
当面の間、適用外となる要件は次の2つです。

• 複数月（2〜6カ月）の平均80時間以内
• 時間外労働・休日労働の1カ月あたりの合計100時間未満

3. 建設業の長時間労働の是正に向けて国が推進している施策

国土交通省の調べによると、建設業における2016年の年間実労働時間は2056時間、年間出勤日数は251日でした。
産業全体の2016年度の年間実労働時間平均1720時間、年間出勤日数平均222日と比較すると、どちらも建設業が大きく上回っています。
また、建設業における休日の状況を見てみると、建設工事全体で約65％の労働者が4週4休以下で労働しており、十分な休日を与えられていないことがわかります。［注6］

国では、建設業界の長時間労働に対し、時間外労働の上限規制適用に向けた環境整備や制度の構築、全面的なICTの活用や施工時期の平準化などの生産性向上施策のほか、建設業界へのさまざまな支援措置を推進中です。

また、災害時の復旧・復興の事業に対しても、将来的には時間外労働の上限規制の適用を検討しています。

4. 上限規制適用後の建設業における勤怠管理のポイント

建設業における36協定の上限規制適用後は、勤怠管理システムを導入し、労働時間を減らしていく取り組みがますます重要になります。

4-1. 勤怠管理システムの導入

勤怠管理システムの導入がまだであれば、早急に導入を検討しましょう。

勤怠管理システムは、従来の紙ベースの勤怠管理に比べて正確なデータの収集が可能です。従業員の出退勤時間や休暇の取得状況などをWeb上で記録し、管理することができます。

直行直帰の勤務が多い建設業においても労働時間の実態を知ることができるため、労働基準法や36協定の規定に従った労働環境の改善に効果的です。

4-2. 労働時間を減らす取り組みの実施

従業員の労働時間を把握し、減らしていくための取り組みも、36協定の遵守における重要なポイントです。

具体的には、労働時間の短縮や休暇制度の充実、労働生産性の向上などの施策がこの取り組みに含まれます。労働時間の適正化は、従業員のワークライフバランスを改善し、生産性の向上にもつながります。優秀な従業員の離職率も低下するでしょう。

このように、過度な労働時間を削減していくことは、36協定の遵守のみならず企業の持続的な成長にも寄与します。

5. 建設業における労働時間や賃金に関する注意点

36協定における時間外労働の上限規制以外にも、建設業が守らなければならない法的な注意点を確認しましょう。

5-1. 同一労働同一賃金

同一労働同一賃金は、正規雇用者（正社員）と非正規雇用者（契約社員、派遣社員、業務委託、アルバイトなど）との不合理な待遇差を埋めるための法律です。

大企業では2020年4月より、中小企業では2021年4月より適用が開始されました。もちろん建設業界においても、同一労働同一賃金の原則を守らなくてはなりません。

建設現場は多様な雇用形態の労働者が働く環境でありながら、一定以上の技能や経験を必要とする作業が多く、労働者間での不公平な賃金格差が生まれる可能性があります。

業界全体の労働環境の悪化を防ぎ、労働者の不満を減らすためにも、同一労働同一賃金の原則を厳守し、公平な労働条件の確保に努めることが重要です。

5-2. 月60時間超の時間外労働の割増賃金

2023年4月から、月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金が中小企業を対象に引き上げられました。これは、労働時間の長時間化や過重労働の問題に対処するための措置です。

従来、労働基準法に基づき、労働者が月60時間を超える時間外労働をおこなった場合は割増賃金が適用されていましたが、中小企業においては割増率が低い傾向がありました。

労働時間の適正化や健康・安全の確保の観点から、中小企業における時間外労働の割増賃金を引き上げる必要性が指摘されており、それが実現した形です。

これは、あくまで時間外労働に係る割増賃金の引き上げであるため、休日労働と深夜労働には適用されません。しかし、適正な労働条件を確保するためにも、勤怠管理の見直しは定期的におこないましょう。

6. 36協定の様式は？建設業の記載例を紹介

36協定の新様式は、2021年4月1日から運用されています。しかし、建設業は、2024年3月末まで36協定の上限規制に猶予期間が設けられているため、36協定もほかの業種とは異なる様式を用います。

6-1. 建設業用の36協定「様式第9号の4」のフォーマット入手方法

36協定の新様式は7種類ありますが、建設業で使用するのは「様式第9号の4」です。なお、この様式は、自動車運転者や医師など、建設業以外にも36協定の適用が猶予されている事業者が使用します。

法律で定められた1日8時間および週40時間の労働時間を超過する場合や、毎週少なくとも1日与えなくてはならない法定休日に労働させる場合は、36協定の「様式9号の4」を労働基準監督署長に必ず提出しなければなりません。フォーマットは、以下から入手可能です。

<厚生労働省が公開する建設業用の36協定フォーマット（Wordファイル）>

時間外労働・休日労働に関する協定届
様式第9号の4

建設業は36協定の上限規制が2024年4月から適用となりますが、それ以前から上限規制に対応できる場合は、建設業の企業であっても以下の様式を使うことができます。

<厚生労働省が公開する36協定のフォーマット（Wordファイル）>

時間外労働・休日労働に関する協定届（一般条項）
様式第9号

時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）
様式第9号の2

6-2. 「一般条項」の記載方法と注意点

新36協定も、旧36協定と同様、提出する協定届は1枚です。ただし、月45時間、年間360時間を超えて残業させる場合は、特別条項付きの36協定書も必要になるため、2枚の協定書を提出します。

一般条項の書き方の注意点は以下の通りです。

項目	概要・注意点
事業所の名称	労務管理の有無を基準に、工場、支店、営業所など、事業所ごとに分けて記載する
時間外労働をさせる必要のある具体的事由	できるだけ具体的に記載する （例：工期の変更など）
業務の種類	できるだけ細分化して記載する （例：経理、設計、技術など）
延長することができる時間数	1日・1カ月・1年単位で、ぞれぞれの最大残業時間を記載する
協定の有効期間	この労使協定の有効期限を記載する （原則1年）
協定の当事者の選出方法	当事者を決めた方法を記載する （例：投票による選出、立候補、話し合いなど）

 

新様式の36協定届の提出先に変更はないので、これまで通り労働基準監督所長に提出します。なお、「e-Gov」でアカウントを作成すれば、36協定届の電子申請も可能です。事務処理の手間を少しでも削減したい場合は、ぜひ活用しましょう。

6-3. 「特別条項」の記載方法と注意点

特別条項の協定書は2枚あります。1枚目は、先ほど紹介した一般条項の書き方とほぼ同じです。

一般条項の1枚目にある「協定の当事者の選出方法」の項目を、特別条項の協定書では2枚目に記載する点に注意してください。

新36協定の施行に合わせて新たに追加されたのが、特別条項協定書の2枚目です。協定書には、以下の4点について詳しい記載が必要になります。

項目	概要・注意点
臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合	できるだけ具体的に記載する （例：工期の変更、機械トラブルの影響など） 臨時的に限度時間を超えて労働させることができるのは、業務の都合上が理由の場合のみ
限度時間を超えて労働させる場合における手続	限度時間を超えて労働する場合、どのような手続きをとるのか記載する （例：直属の上司に、限度時間を超える労働が発生する旨を伝えて許可を得るなど）
限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置	限度時間を超えて働く労働者の健康・福祉を守るために、会社が取るべき措置を記載する 以下の項目のいずれかを定めるのが望ましい 医師による⾯接指導 深夜業（22時〜５時）の回数制限 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル） 代償休⽇・特別な休暇の付与 健康診断 連続休暇の取得 心とからだの相談窓⼝の設置 配置転換 産業医等による助言・指導や保健指導
延長することができる時間数	一般条項と同様に記載する 「限度時間を超えた労働にかかる割増賃金率」と「限度時間を超えて労働させることができる回数（6回以内）」の記載も必要

36協定書の有効期限は1年となっています。年度初めの4月に従業員と36協定を締結し、年度終わりの3月に、新たに次年度分を締結して労働基準監督署長に提出するのが一般的です。

なお、厚生労働省のホームページでは、上限規制のある36協定新様式の記載例が公開されています。記載例の詳細を確認したい場合は、以下のリンクからダウンロードできるので活用してみてください。

厚生労働省のホームページでは、上限規制のある36協定新様式の記載例が公開されています。以下のリンクからダウンロードできるのでうまく活用しましょう。

<厚生労働省が公開する36協定の記載例>
36協定（一般条項）の記載例

36協定（特別条項）の記載例

参照：主要様式ダウンロードコーナー｜厚生労働省

6-4. 建設業の36協定は現場ごとに提出しなければならない？

36協定は事業所ごとに提出することが義務付けられています。現場が複数存在する場合は、現場ごとに提出するか、事業所でまとめて提出するか、いずれかを選択することになります。判断基準は、「労務管理をしている場所がどこであるか」という点です。

労務管理を現場ごとにしている場合は、現場ごとに36協定を作成して届け出る必要があります。一方、労務管理を事業所や企業ごとにしている場合は、事業所や企業ごとに36協定を作成して届け出ます。

7. 建設業でも36協定を締結して上限規制を遵守しよう！

労働基準法の改正によって36協定の時間外労働についても上限規制が定められ、従業員の働き方に対する意識も大きく変化しています。
現在は規制の適用外となっている建設業においても、2024年4月1日以降は時間外労働の上限規制が適用され、実質上限がなかった時間外労働に罰則付きの厳格な規制が設けられます。

業務の効率化をはじめ、従業員の勤怠管理を見直すなど、適用後の上限規制を遵守できるよう今からしっかり対策をしておきましょう。

［注1］厚生労働省：時間外労働の上限規制　わかりやすい解説
［注2］中小企業庁：働き方改革関連法等について
［注3］e-Gov法令検索：労働基準法第百十九条
［注4］厚生労働省：建設業における時間外労働について
［注5］e-Gov法令検索：労働基準法第百三十九条
［注6］国土交通省：建設業における働き方改革