時間外労働の上限を左右する36協定の起算日について徹底解説

36協定の起算日をカレンダーに記入している

日本の労働基準法では、法定労働時間が定められており、この時間を超えて労働を行う場合は36協定の届出を提出する必要があります。この36協定には、さまざまな取り決めがあるため、知らないままでいると法令違反をしてしまうかもしれません。

本記事では、時間外労働の上限を左右する36協定の起算日について徹底的に解説いたします。

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36協定は毎年もれなく提出しなくてはなりませんが、慣れていないと届出の記載事項や作成において踏むべき手順も分からないことが多いのではないでしょうか。

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1. 36協定の起算日とは

カレンダーを見ながら起算日を決めている

36協定における起算日とは、その制度が適用される日を指します。36協定では、法定労働時間を1日8時間、1週間40時間、1年360時間と定めています。いつから制度が適用されたかによって1年で360時間以内におさめられるかが変わり、その基準となる開始日が36協定の起算日です。

36協定のなかでは、法定労働時間を定めているだけでなく、届出を提出することでこの時間を超えて働くことを認めるルールが設けられています。こういった制度の有効期間の1日目が36協定の起算日です。

もし、2022年5月1日が起算日なのであれば、36協定に基づいて法定労働時間を超えたり休日に出勤したりして労働できるのは2022年5月1日からとなります。

36協定の届出には、起算日について記入する項目が設けられています。届出を作成する際に決定した起算日を正確に記載しましょう。起算日を決めるルールはとくに設けられていないため、企業側で決定できます。

起算日が中途半端な日付だと業務を複雑化させる恐れがあります。そのため、企業では賃金の計算期間の起算日と合わせているケースが多いです。

加えて、36協定については有効期限についても注意しなければいけません。その対象期間は1年としているため、期限が近づいた際は過ぎてしまう前に再度届出を提出する必要があります。こういった点を踏まえても、わかりやすいように年月日で管理することが推奨されます。

起算日を変えることは原則として認められません。雇う側と労働者との間で話し合ったうえで適切な起算日を決めることが大切です。

 このように36協定を締結・継続するためには、起算日をはじめとする手続きを正確におこなう必要があります。しかし具体的な提出方法や上限規制に対応する方法がわからず不安に感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか。 当サイトでは、36協定の概要や提出方法を順を追ってわかりやすく解説した無料で配布しております。 36協定自体や届出の方法を確認したい方は、こちらからダウンロードしてご活用ください。

2. 上限規制は起算日によって適用されるか決まっていた

起算日を決めてカレンダーに丸をつけている

日本では、2019年に働き方改革関連法案が施行され、職場におけるルールに大きく手が加えられるようになりました。そのうちの1つとして、時間外労働に関する項目が挙げられます。この働き方改革関連法案により、時間外労働に上限が設けられるようになったのです。

これまでの法律では、時間外労働に関するルールがありませんでした。しかし、この法案の施行によって違反すると6ヵ月以下の懲役あるいは30万円以下の罰金が課せられます。

このルールが適用されるようになったのは企業の規模によって異なり、大企業であれば2019年4月1日、中小企業の場合は2020年4月1日からです。施行日よりも従来の労働基準法に基づいて設定した起算日が前である場合、この上限規制が適用されないとしていました。

よって、当時の企業は起算日と施行日を確認する必要があったのです。施行日が1年以上経過した現在ではこういった心配点はなくなっています。起算日と有効期限に注意し、正しく提出するようにしましょう。

3. 派遣社員の起算日はいつから?

コールセンターにて勤めている派遣社員の女性がほほえむ

派遣社員についても、法定労働時間を超えて労働を行いたいのであれば、36協定の届出を提出する必要があります。ですが、派遣社員についてはその企業に所属する正社員とは扱いが異なってきます。

派遣社員の36協定の届出の提出は、派遣先ではなく、派遣元の使用者が行います。よって、派遣先の事業や業務を踏まえたうえで派遣元が36協定の届出を提出しなければいけません。

36協定の届出の様式は、派遣先となる企業の規模や事業・業務の内容に合わせて最適なものを選ぶ必要があります。派遣元はこういった点を踏まえて36協定の届出を用意することが大切です。

合わせて、年次有給休暇の管理については派遣元のルールに基づいて行う必要があるので、こちらも合わせてチェックしましょう。

4. 36協定の起算日の変更について気をつけたいこと

注意喚起する標識が立っている

36協定の起算日は、基本的に有効期間中での変更ができません。設定する際は自由に決められますが、一度適用されてしまうとなかなか変更ができないルールとなっています。

これは、起算日を変えたいのであれば、今適用されている36協定を破棄する必要があるためです。改めて締結する際、前のものを引き継ぐことはできないため、変更前の36協定はもともとなかったものとして扱われてしまいます。

こういったことが認められてしまうと、1年における時間外労働の限度を正しく決めて制度を適用することが難しくなってしまいます。よって、36協定の起算日は変更が原則できないのです。

4-1. 変更できる例外

基本的には36協定の起算日は変更できませんが、例外として認められるケースがあります。それは、事業所を複数持っている企業が全社で36協定の対象期間を統一させたい場合です。このようなケースに限って、破棄と再締結が認められます。

しかし、このように破棄と再締結が認められる場合でも、最初に設定した起算日に基づいた対象期間に従って法定労働時間を超えて労働ができる月数を引き続き守らなければいけません。

5. 起算日を安易に決めてはいけない理由

安易に決定することを禁じる女性

36協定の起算日は、企業側が自由に決められます。しかし、上記のように決めてからの変更は容易ではありません。安易に起算日を決めてしまうと、あとから不都合に感じられる場面が出てきてしまう可能性があります。そのため、36協定の起算日は慎重に決めなければいけません。

36協定の起算日を決める際は、賃金の支払いに関する起算日と合わせたほうがとても管理が簡単となります。

その理由の1つとして、以下のようなケースを想定してみましょう。
ある従業員を1ヵ月の間に法定労働時間を60時間超えて働かせたとします。法定労働時間が1ヵ月の間で60時間を超えていると、雇っている側は割増金額を支払わなければいけません。これは、労働基準法で定められている義務の1つです。

給与の支払日は企業によってそれぞれ決められています。割増金額を給与に適用する際、月々の時間外労働時間を算出して台帳にまとめておくことが必要です。

もし、36協定の起算日と賃金の支払いに関する起算日が異なっている場合、給与を支払うその期間においては60時間を超えてはいないものの、36協定の起算日に基づくと超えてしまっているというケースが発生するかもしれません。

このことから、36協定の起算日と賃金の支払いに関する起算日を統一させておくことで、管理が簡単になるメリットがあるのです。

6. 36協定の起算日はほかの起算日と合わせて管理すると簡単

快晴の下でオッケーマークをしている手

36協定の有効期間は1ヵ月となっています。有効期間が切れてしまう前に再度届出を提出しなければ、制度が適用されていない期間が生まれてしまうかもしれません。この間に時間外労働や休日出勤をしてしまうと、労働基準法に違反してしまうことになります。

また、1ヵ月あたりに60時間を超えて時間外労働をする場合、割増金額を雇っている側が支払う義務が発生しますが、これについての管理も36協定の起算日に影響してきます。36協定の起算日は、管理しやすいようにほかの起算日と合わせて管理しておくと簡単になるでしょう。

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