36協定の対象者は従業員全員？対象外となるケースについても解説

36協定は締結すれば時間外労働・休日出勤を命じられ、同時に残業手当や休日出勤手当も発生するようになります。しかし、36協定は無条件にすべての従業員に適用されるものではありません。一部の管理職や、特定の条件に当てはまる場合は除外されます。

本記事では、どのような従業員が36協定の対象者となるのか、対象外となるケースとともに紹介します。

1. 36協定における対象者と適用される内容

36協定を締結している場合、その対象となるのは労働基準法上で「労働者」と認められる従業員です。この労働者がどのような従業員を指すのか、わかりやすく解説します。

1-1. 管理監督者は36協定の対象外

労働基準法上では、労働者を「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定めています。

わかりやすくお伝えすると「会社や上司の命令を受けて労働し、賃金を受け取っている人」ということです。役職を持たない社員や、役職があっても一定の権限を有さない従業員のことをいいます。

一方で重要な職務・責任を持っている人や、一般の労働者とは大きく異なった待遇を受けている人は、労働者ではなく「使用者（管理監督者）」とみなされ、36協定の対象から外れます。

1-2. パートやアルバイトも36協定の対象者？

36協定の対象者は労働者全員で、雇用形態は問いません。契約社員・パート・アルバイトなどの非正規雇用の従業員も含まれます。正社員にのみ適用されるものだと勘違いする人が多いですが、すべての労働者が対象なので注意しましょう。

ただし、非正規雇用の従業員に時間外労働をさせない場合は、36協定の対象から外しても問題ありません。その場合、少しの残業でも労働基準法違反になってしまうため、労働時間の厳守が求められます。

1-3. 36協定の対象者に適用される内容

36協定の対象者の場合、労働基準法で定められた内容かつ事前に労使間で結んだ36協定の内容に沿って、時間外労働・休日労働が一定の上限の範囲内で可能になります。時間外労働・休日労働の上限時間は36協定の一般条項と特別条項のどちらを結んだか、また会社ごとに労使間で結んだ36協定の内容によって異なります。ただし、36協定の内容は労働基準法で定められた上限の範囲内である必要があります。

労働基準法で定められた時間外労働の上限は月45時間、年360時間以内です。やむを得ない事情があり、さらに残業の必要性がある場合には、特別条項付き36協定を結んでいれば月100時間未満、年720時間未満の範囲で時間外労働・休日労働をさせることが認められています。

以上の上限時間を超えて時間外労働・休日労働をさせると労働基準法違反となり、罰則を科される可能性があるため注意が必要です。

1-4. いつから36協定の上限規制は適用される？

2019年4月に特別条項付き36協定にも上限が設けられることが決まりましたが、36協定の上限規制には企業の業種や規模によって猶予期間が設けられているため、適用されるタイミングが異なります。

中小企業と以下の4業種以外は2019年4月から適用されました。中小企業は1年間の猶予期間が設けられ、2020年4月から適用されています。

以下の4業種に関しては2024年4月から適用されるとされています。

• 建設業
• 自動車運転の業務
• 医師
• ⿅児島県及び沖縄県における砂糖製造業

このほかにも、36協定に関する法改正が行われているため、理解に不安のある方は、ぜひ当サイトで無料配布している「36協定締結の手順書」もご確認ください。本資料では、36協定の上限時間から法改正の内容、締結方法まで網羅的に解説しているため、法律に則って勤怠管理をしたい方は、こちらのフォームから資料をダウンロードしてご覧ください。

2. 36協定と労働者数の関係

36協定では、時間外労働をさせる労働者数を定める必要があります。労働基準監督署長に届出をおこない、36協定届にも記載しなくてはいけません。36協定の労働者数について、知っておきましょう。

2-1. 36協定は労働者の人数にかかわらず必要

従業員数が10人未満の会社の場合、就業規則の作成・届出義務がありません。しかし、36協定は労働者がたとえ1人だとしても、時間外労働を命じる場合は届出が必要です。

就業規則の届出義務がない事業場では、勘違いされていることもあります。もし36協定を届け出ていないまま時間外労働を命じている場合は、労働基準法違反として罰則を科される可能性があります。早急に36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出ましょう。

2-2. 36協定の労働者数は時間外労働をさせる対象者の数 

36協定で定める労働者数は、時間外労働をさせる従業員の人数です。正規雇用・非正規雇用は関係ありません。

労働者の人数が30人の事業場で、36協定の労働者数を25人と定めた場合は、25人までしか時間外労働をさせることができなくなります。どのような条件下でも厳守が求められるので、36協定の労働者数は事業場全体の労働者数を記入しておいたほうが安心です。

2-3. 管理監督者は労働者数に含まない 

36協定の労働者数は、「労働者」と認められて協定の対象となる人数です。

残業や休日出勤をおこなう場合でも、36協定の対象外となる管理監督者は人数に含みません。

なお、管理職と管理監督者は異なります。労働者数に含まなくてよいのは、労働基準法で管理監督者として認められる人のみです。

2-4. 36協定で定める労働者数は起算日を基準とする 

パート・アルバイト従業員の出入りがあった場合や、退職者が出た場合など、事業場の労働者数は変動します。変動するたびに変更することは難しいので、一般的に36協定で定める労働者数は起算日を基準とします。例えば、起算日が4月1日で翌年の3月30日までの36協定届を作成する場合、労働者数は4月1日時点のものを記載します。

2-5. 途中で人数が変動しても再届出は不要

36協定届を労働基準監督署長に届け出たあとに、従業員の数が変動することはよくあります。新しくパートやアルバイトを雇った場合や、中途採用をした場合などです。そのような場合は、36協定で定めた労働者数と、現場の労働者数に差ができてしまいます。しかし、従業員数は変動するものだと考えられているため、36協定届を再届出しなくても、時間外労働をさせることが可能です。

例えば、従業員が15人の事業場で、36協定の労働者数も15人と定めていたとします。その事業場に、パートとして3人が採用された場合は、中途採用の人数を入れた18人が時間外労働をしても違法にはなりません。アルバイトや正社員でも同じです。

次の起算日に36協定の届出をする際には、新しい従業員数を必ず記載するようにしましょう。

3. 36協定対象者でも時間外労働を命じられないケース

36協定は、締結すれば従業員に時間外労働と休日労働をを命じられる協定です。しかし、36協定を結んでいて、その対象となる労働者だとしても、特定の条件を満たす従業員は適用対象外となります。

3-1. 従業員が18歳未満である場合

労働者の年齢が18歳未満の場合は、原則として時間外労働を命じることができません。18歳未満の労働を、労働基準法で以下の通り定められているからです。

• 法定労働時間（1日8時間・週40時間以内）に収めなければいけない
• 深夜労働（22時～翌日5時）をさせてはいけない
• 休日労働をさせてはいけない

36協定でどのように規定していても、労働者が18歳未満の場合は時間外労働を命じることができません。仮に本人から時間外労働の希望があったとしても、それを認めてしまうと違法になるので注意が必要です。

3-2. 育児・介護を理由とした請求がある場合

36協定に則って時間外労働を労働者全員に命じた場合でも、育児・介護を理由として、時間外労働を制限してほしいと従業員から請求があった場合は、36協定の取り決めではなく、以下の条件に従わなくてはなりません。

• 1ヶ月に24時間、1年に150時間を超えた時間外労働をさせてはいけない
• 深夜労働（22時～翌日5時）をさせてはいけない

【育児介護休業法が適用される条件】

• 未就学児（6歳になる日を含む年度の3月31日まで）を育てている
• 要介護状態にある家族（配偶者・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫）を介護している

これは介護育児休業法で規定されているため、従業員から請求があった場合は、適切に対応しましょう。

3-3. 妊産婦から請求がある場合

以下の条件を満たす妊産婦から請求があった場合も、36協定の適用除外となり、時間外労働、休日労働、深夜業を命じることはできません。

• 妊娠中である場合
• 産後1年未満である場合

4. 36協定の対象は雇用形態に関わらず労働者全員

36協定は雇用形態を問わず、労働者とみなされる従業員全員が対象になります。使用者とみなされる管理監督者は対象外になりますので、注意が必要です。36協定には労働者数も明記する必要があるため、正しい人数を把握して、36協定届を正しく作成しましょう。

36協定があっても、年齢や特定の条件を満たす場合も適用外になり、この場合は時間外労働を命じられません。この点にも注意し、法令を順守した働き方をしましょう。

【監修者】涌井好文（社会保険労務士）

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