残業とは｜残業の割増賃金の計算方法や残業規制による対策法も

残業にはいくつかの種類があり、給与などの扱いもそれぞれ異なるため、基本的なルールや賃金の計算方法などを理解しておくことが重要です。

残業についてしっかり理解していなければ、最悪違法になる可能性があります。

今回は、残業についてさまざまな制度や事例について紹介します。

この記事を読むことで、残業に対する正しい知識をつけることができ、健全な企業経営を実現することができます。

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1. 残業とは

残業とは、従業員が就業規則で定められた労働時間を超過して働くことを意味します。

定時を超えて働くことや、週所定労働時間を超えて働くことも残業に含まれます。

その中でも、残業には主に2つの種類があります。

それは、「法定内残業」と「法定外残業」です。

まず、法定内残業についてですが、1日の所定労働時間が8時間未満かつ1週間で40時間未満である場合、所定労働時間を超えて総労働時間が法定労働時間に達するまで働くことを「法定内残業」といいます。

次に、法定外残業ですが、こちらは労働基準法で定められている1日8時間、かつ、1週間で40時間の法定労働時間を超えて働くことを指します。

このように残業には2つの種類があります。

残業が法定内か法定外かによって割増賃金の支給義務が異なるため、企業は法定内残業か法定外残業かを把握しておく必要があります。

法定内残業に対しては割増賃金を支給する必要はありませんが、法定外残業に対しては割増賃金の支給が法律で義務付けられています。

関連記事：法定内残業について割増賃金が必要ない場合や36協定などやさしく解説

2. 残業時間には上限規制がある

残業は法律によって、上限が決められています。

また、残業をするには36（サブロク）協定を結ぶ必要があります。

ここでは、残業の上限規制について知っておくべきこと2つを紹介します。

2-1. 原則は1ヵ月45時間、年360時間まで

36協定を結んで残業する場合の上限は「1ヵ月45時間、年間360時間以内」と定められています。

36協定で時間外労働の上限をこの時間よりも少なくしている場合は、その時間が上限となります。

36協定を結んでいても、時間外労働には上限があるため、注意しましょう。

2-2. 特別条項付き36協定を結んでも上限がある 

36協定には特別条項というものがあります。

特別条項とは、通常の36協定の上限内では時間外労働がおさまらない臨時の事由がある場合、1ヵ月100時間未満、年間720時間以内まで残業させることが可能になる制度のことです。

45時間を超えて残業をさせることが許されているのは6ヵ月までとなっているほか、2～6ヵ月の残業時間の平均が80時間におさまるようにしなければなりません。もしこの上限規制に違反した場合、処罰の対象となるため注意が必要です。

関連記事：残業時間上限について最新ルールを正しく解説

3. 残業代を計算する方法

残業代の計算は、法定内残業か法定外残業かで計算方法が異なるため、複雑に思われる方もいらっしゃるのではないでしょうか。

ここでは、残業代の計算方法についてわかりやすく解説します。

関連記事：残業における深夜割増の計算方法や注意点を徹底解説

3-1. 残業時間の計算方法

残業時間の計算方法として、「法定内残業」と「法定外残業」によって、計算方法が異なります。

法定内残業は、所定労働時間は超えているものの、法定労働時間を超えていない残業であるため、割増率の賃金を払う必要はなく、通常の賃金での支払いで問題ありません。

法定外残業に関しては、法定労働時間を超えて労働をおこなっているため、通常の賃金に25%の割増率を加えて支払う必要があります。

例

9～17時が定時で休憩時間1時間の従業員が9～22時まで働いた場合

法定労働時間以内で労働している17〜18時の1時間分は法定内残業となり、割増賃金を払う必要がありません。

一方、18～22時の4時間に関しては法定労働時間である8時間を超えているため、法定外残業となり、25%増の賃金を支払う義務があります。

関連記事：法定内残業と法定外残業の違いを具体例から詳しく解説

3-2. 残業代の割増賃金の計算方法

残業代は、「1時間あたりの賃金×割増率×残業時間」で計算することができます。

また、1時間当たりの賃金は、「1カ月の給与÷1ヶ月の労働時間」で求められます。

「1ヶ月の給与」については、交通費や家賃補助などの福利厚生は含まないようにしましょう。

加えて、1ヶ月の労働時間に関しては、単純に働いた各月の労働時間ではなく、月所定労働時間といわれるものを使用しなければなりません。

月所定労働時間は以下計算式で求められます。

（365-年間休日数）×1日の所定労働時間÷12ヶ月

(例）

月給30万円、年間休日が110日、諸手当なし、1日の所定労働時間数が9時〜18時でうち休憩1時間の8時間の労働者が、1時間残業を行って9時〜19時で勤務した場合の残業代

月平均所労働時間は、

（365-110）×8÷12ヶ月

=255×8÷12ヶ月

=170

よって、1時間あたりの給与は、

300,000÷170

≒1,764円

つまりここでの1時間あたりの残業代は、

1,764×1.25

＝2,205

となります。

関連記事：残業代の正しい計算方法など手当を含めて徹底解説

関連記事：残業による割増率の考え方や具体的な計算方法について

4. 残業代を計算する際の注意点

ここでは、残業代を計算する際の注意点を3つ解説します。

4-1. 有給休暇と残業を相殺することはできない

残業とは本来、従業員の労働時間が法定労働時間を超えた場合に超過時間に応じて割増賃金を支払う必要があるため、有給休暇と同じ時間数であったとしても1時間の時給が異なります。そのため、残業代の代わりとして有給休暇を付与して相殺することはできません。

関連記事：残業代の相殺について代休やボーナスとあわせて詳しく紹介
関連記事：有給の取得と影響してくる残業時間の計算について徹底解説

4-2.  固定残業代やみなし残業でも、法定労働時間を超過した分は追加支払いが必要

原則として、固定残業代や事前にみなし残業代を含んだ給与を渡している場合でも、指定した時間を超過した分は追加で給与を支払う必要があります。

追加で残業代を払う際の条件と割増率について紹介しておきます。

支払う条件	割増率
法定労働時間（1日8時間、1週間40時間）超えたとき	25％
時間外労働が60時間超えたとき（大企業のみ）	50%

 

固定残業代やみなし残業制を導入している企業でも、超過した分の給与を払わなければ違法になる可能性が高いため、支払うようにしましょう。

関連記事：固定残業代について周知の義務や上限など基本をやさしく解説

関連記事：「みなし残業」での違法をしないために｜知らなければならない正しい運用方法

4-3. 2023年4月より、中小企業も残業時間が60時間を超えた場合、割増率が50%に

2023年の3月31日までは月60時間以上の残業代は、大企業は50%、中小企業は25%の割増率でありますが、2023年の4月1日からは大企業・中小企業ともに50%の割増率になります。

60時間を超える残業をさせることは従業員にとって負担が大きいため、このような措置が取られています。
残業時間を削減する方法を考えて、今から準備しましょう。

関連記事：残業の割増率について中小企業が気をつけたいことを詳しく紹介

5. 残業が発生する原因

ここまで残業時間の考え方や残業代の計算方法について解説してきましたが、そもそも残業は発生しないに越したことはありません。残業時間の削減をお考えの方に向け、ここでは残業が発生する要因3つを解説します。

5-1. 人材不足による業務量の増加

社員数と業務量が釣り合っていないことで、残業が発生してしまうケースは多いです。

労働人口の減少により、各企業で人手不足に苦しんでおり、1人あたりの業務量が増加しています。

5-2. 残業代をもらって給与を上げたい

社員の中には残業代をもらって給与を上げたいという方もいます。

日本では物価は年々上昇しつつも、給与はそれほど上がっていないため、生活の不安から残業している方がいるのも事実です。

5-3. 長く働くことが美徳とされている

上司の評価などで、残業をして長く働くことが美徳とされているケースがあります。

実際に数十年前までは、企業側が残業している人は「頑張っている」「会社に尽くしている」などという評価をしていたこともあり、現在もそのような習慣が残っている企業もあります。

このような要因を理解した上で自社にあった方法で残業を削減することが重要です。

次章で残業を削減する方法を解説します。

6. 残業を削減する方法

残業が発生してしまう要因をふまえて、残業を削減させるにはどうすればよいのでしょうか。

ここでは、残業を削減する方法について紹介します。

6-1. ノー残業デーを導入する

ノー残業デーを導入することで、その日だけは社員は残業をすることができなくなります。

このようなルールを設けることで社員が業務時間内に仕事を終わらせようとし、業務効率が向上するように様々な工夫をすることが期待できます。

また、ノー残業デーの日は、他の従業員に気を使うことなく退社できるため、従業員にとって早く帰る後ろめたさもありません。

しかし、業務内容は社員によって異なるため、固定の日でノー残業デーを作るのではなく、週に1回使用できるなどの方が企業・社員のお互いにとって良い制度になるでしょう。

関連記事：ノー残業デーを設けるメリットとデメリット

6-2. 残業を事前申請制にする

残業の事前申請制を導入することで、社員は上司の許可がなければ残業ができなくなります。

これによって、上司は部下の残業を抑制できることに加えて、部下がどのような業務・進捗具合なのか把握することが可能になり、仕事量が適切でない場合は調整することもできます。

関連記事：残業の申請ルールを設けるメリットと導入方法を解説

6-3. 評価基準を改める

評価基準を改めることも残業を減らすための対策です。

例えば、これまでは残業による長時間労働が評価基準であった企業が、これからは働いた時間ではなく、「どのような成果を出したかにする」ということです。

長く働くことが習慣化していたり、美徳として考えられているような企業の場合、このような評価基準に改めることで、残業を削減することが可能になるでしょう。

6-4. 上司が定時に帰る

上司が定時に帰ることで、部下全員が残業規制に対して意識するようになります。

また、上司よりも早く帰りにくいといった社員がほとんどであるため、上司から積極的に帰るようにしましょう。

関連記事：残業が減らない理由とその対策｜残業削減をする環境は自分で作る

6-5. 残業禁止のルールを設ける

残業禁止にするルールを設けることもひとつの方法です。残業をすることで、給料が稼げる仕組みの企業では、不必要に残業をしようとする従業員もいるかもしれません。そのような場合、残業禁止にすることで、生産性高く働かざるを得なくなります。
また、近年リモートワークが普及しましたが、リモートワークは労働の実態が把握しづらいなどということもあり、残業を申請制にしていたり、リモートワークでは残業を禁止にしたりしている企業などもあります。

残業禁止にするメリットには、不必要な残業代を支給しなくて良くなることや生産性の向上を意識して業務に取り組むようになることなどがあります。

ただし、このようなルールを設ける際には、業務量が適切であることが大前提となります。
時間内にこなせない業務を与えて、残業も不可にするのは現実的でないうえに、従業員の精神面にも負荷になります。また、業務を持ち帰って残業したりすることは本末転倒です。

業務量を調整したり、人員の確保をしたりして、残業を減らせるよう企業側も取り組んでいきましょう。

7. 残業規制への対策法

残業削減に加え、そもそも残業には罰則付きの上限規制があるため、この上限を超えないように管理することが必要になります。

次からは、残業規制への対策法について解説します。

関連記事：残業規制について罰則や新たな規制内容を詳しく紹介

7-1. システムを導入し、業務を効率化する

システムを導入することによって、人がこれまでしていた仕事をシステムに任せることが可能になります。

システムに任せることで業務が効率化し、残業規制に対して対策することができます。

7-2.業務を外注化する

業務を外注することで、社員は勤務時間によりコアとなる業務に集中することができ、残業をしなくて済むようになります。

業務をうまく外注していきながら、残業規制への対策をおこなっていきましょう。

7-3. 残業時間を適切に管理し、可視化する

勤怠管理システムの導入によって残業時間を可視化することで、社員自身がどれだけ残業しているのか把握することができるようになります。これにより、残業時間に対する意識が芽生え、残業を削減するように努力するようになることが期待できるため、残業規制への対策に役立つでしょう。

関連記事：残業時間の適切な管理方法を企業が抱える課題とあわせて解説

関連記事：残業が続くなかで必要となる産業医面談と企業がとるべき対応

8. 残業のルールを定めて適切に管理しよう

近年、残業に関しては、規制が厳しくなっています。
日頃から残業が発生しないように人員の確保や生産性の向上を図っていくことは、従業員にも企業にもメリットがあります。
残業規制への対策を万全な状態にして、健全な企業経営をおこなっていきましょう。