残業規制はいつから適用？労働基準法に違反したときの罰則を紹介

働き方改革関連法案が成立して労働基準法が改正されたことによって、残業規制に関しても従来の条件に新たな条件が加えられました。
これまで通りの勤怠管理をおこなっていると、新たに加えられた条件によって残業規制に違反したとみなされ、罰則を科されてしまうかもしれません。
本記事では、新しくなった残業規制の内容や違反した際の罰則、残業規制に対して企業がとるべき対応について説明します。

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1.新しい残業規制について労働基準法をもとに解説

労働基準法が改正されたことにより、残業に関してさまざまな規制が設けられました。知らないうちに違反してしまうことのないよう、しっかりとチェックしておきましょう。

1-1. 36協定を締結しても残業は月45時間まで

従業員の労働時間に関しては「1日の上限8時間、週40時間」という基本的な制限があります。

従業員に対してこの制限を上回る労働をさせる場合は、事前に労使間で36協定を締結して、所轄の労働基準監督署長に届出をおこなわなければなりません。

事前に36協定が締結されている場合に限り、「月45時間、年360時間」という上限で従業員に残業（時間外労働）をさせることが可能になります。［注1］

1-2. 特別条項付きの36協定を締結しても残業は最大月100時間まで

以前は特別条項付きの36協定を締結することで、年6回まで月45時間を超える「臨時的時間外労働」が許容され、実質、上限なく時間外労働を命じることができました。

しかし、働き方改革関連法案が成立して労働基準法が改正されたことによって、残業規制に関しては以下の条件が設けられました。

• 特別条項が設けられていても、時間外労働は単月で100時間未満（休日労働含む）、トータル年720時間までとする
• 2〜6カ月の平均残業時間（休日出勤含む）がすべて80時間以内であるようにする

従業員の勤怠管理をおこなう場合は、新たに加えられた2つの条件も守れるように気を付けなければなりません。

とくに、繁忙期とそうでない時期で忙しさに大きな差があるような業界や職種においては、「単月で100時間未満」という規制を何とかクリアできた場合でも、「2〜6カ月の平均残業時間がすべて80時間以内」という条件に違反することが多いので、注意しておきましょう。

［注1］36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針｜厚生労働省

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1-3. 上限規制以外の残業規制

2019年の働き方改革関連法案では、上限規制以外にも残業に対する規制が複数設けられました。

具体的な規制内容は、以下の通りです。

①中小企業に対する割増率引き上げの猶予措置が終了

従業員が月に60時間を超える時間外労働をおこなった際、超過した時間に対する割増率が通常の25％から50％に引き上げられます。これは、既に大企業では適用されている規定ですが、中小企業は適用が猶予されてきました。しかし、2019年に働き方改革関連法案が成立したことにより、この猶予措置の終了が決定しました。

2023年4月1日より、中小企業も60時間を超える時間外労働に対する割増賃金については、基礎賃金に50％を割増して算出する必要があるため注意しましょう。

②産業医による面接指導の対象範囲の変更

働き方改革に伴う労働安全衛生法の改正により、産業医による面接指導の対象者が変更になりました。

これまでは、「月に100時間以上の時間外労働及び休日労働をおこなう従業員が希望した場合」が面接指導を受けさせる基準でしたが、改正に伴い、「月80時間以上の時間外労働及び休日労働をおこなう従業員が希望した場合」と基準が引き下げられました。

関連記事：残業が続くなかで必要となる産業医面談と企業がとるべき対応

1-4. 働き方改革で残業規制が設けられたのはなぜ？

働き方改革により残業規制が設けられた大きな理由は、長時間労働を是正して従業員の健康を確保したり、ワークライフバランスを改善したりすることです。以前は、36協定の特別条項が抜け道のようになっており、過剰な残業による健康被害や過労死が多発していました。

そこで、法律による残業規制を設けることで、適正な労働環境を整えることが企業に義務付けられたのです。働きやすい環境を構築することは、離職率の低下や生産性の向上など、企業にとってのメリットもあるため、しっかりと対応していきましょう。

2. 働き方改革による残業規制はいつから適用される？

ここまで解説した残業に関する規定は企業の規模や業種、業界によって適用時期が異なっています。細かく分類して確認していきましょう。

2-1.  中小企業への残業規制の適用はいつから？

中小企業では、2020年4月以降残業時間に上限規制が設けられています。

一方で、60時間を超えた時間外労働に対する割増率の引き上げは2023年4月1日から適用されました。残業代の請求権は3年間有効であるため、計算方法を誤って従業員から未払い残業代を請求されるといったトラブルになる可能性も十分に考えられます。

正確に賃金を支払うように注意しましょう。

関連記事：残業の割増率について中小企業が気をつけたいことを詳しく紹介

2-2. 建設業への残業規制の適用はいつから？

建設業は慢性的な人手不足や長時間労働という現状があり、改善に時間を要することから、特別条項つき36協定の残業時間の上限規制適用に猶予が設けられています。

建設業の上限規制適用は2024年4月1日からで、規制内容も、通常とは異なります。

2-3. 運送業への残業規制の適用はいつから？

運送業をはじめとする自動車運転業務も人手不足や労働形態の特殊性から、労働状況の改善に時間を要するとして、特別条項つき36協定の上限規制が2024年4月1日からの適用と猶予が設けられています。

規制内容の詳細は以下の通りです。

建設業と運送業はいずれも2024年4月からの規制適用です。各業界ではこれらが「2024年問題」とよばれることもあります。

適用開始期間は同一ですが、規制内容や要件がやや異なるため、規制に備えてしっかりと確認したうえで対策をおこないましょう。

3. 残業規制に違反した際の罰則

下記のような形で従業員を働かせることは、いずれも残業規制に対する違反となります。［注2］

残業規制に違反した場合、「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」に処される可能性があります。

これまで36協定締結時の残業上限に違反した場合のペナルティは、大臣告示(行政指導)のみでしたが、改正を受けて法律に則った罰則が科されることになりました。

新たに加えられた条件を把握したうえで、自社の勤怠管理が適切であるかどうかをきちんと検討し、罰則が科されることのないように十分注意しましょう。

また、労使間で残業上限時間の延長に関する36協定を締結をする際、残業上限時間は上記の法令範囲内で必要最低限の時間で設定します。残業の合計時間が法律上の上限範囲内でおさまっていても、労使間で締結した上限時間を超過している場合も契約違反で違法になり、罰則の対象となります。

［注2］時間外労働の上限規制 わかりやすい解説 p4｜厚生労働省

4. 残業を規制の違反になるケース

ここでは残業規制の違反になるケースについて、具体的に見ていきましょう。

4-1. 36協定を締結せずに残業させた場合

従業員に残業を命じる場合は、事前に36協定を締結しておく必要があります。「1日8時間・1週40時間」という法定労働時間を超えて働かせる場合は、必ず労使間で36協定を結びましょう。また、36協定を締結した場合は、労働基準監督署長へ届け出ることも必要です。

4-2. 年6回を超えて月45時間を超える時間外労働をさせた場合

特別条項付きの36協定を締結している場合でも、年6回を超えて月45時間を超える残業をさせることはできません。残業が月45時間を超える月が年7回以上になると法律違反となり、罰則の対象となるため注意しましょう。

4-3. 単月で合計100時間以上の残業をさせた場合

単月での残業時間が100時間以上になった場合も法律違反に該当します。特別条項付きの36協定を締結していて年に1回しか100時間を超過する残業が発生しなかったとしても、単月で100時間、1年で合計720時間という上限を超えて残業させることはできないため注意が必要です。

5. 残業規制に対して企業がとるべき対応

残業規制に新たな条件が設けられたことを踏まえて、企業がとるべき対応としては、主に以下のようなことが挙げられます。

• 改正された残業規制に対応できているかどうかを確認する
• 勤怠管理システムを導入して適切な勤怠管理をおこなう
• 業務の見直しや人員の補充などをおこなう

それぞれの対応について、詳しく説明します。

5-1. 改正された残業規制に対応できているかどうかを確認する

残業規制に新たな条件が加えられたからといって、その条件に違反さえしなければとくに大きな問題はありません。

改めて現状の労働状況が規制に反するものになっていないか、下記の項目をひとつずつ確認してみましょう。

• そもそも36協定や特別条項をきちんと締結しているか
• 年間の時間外労働が720時間以下になっているかどうか
• 月の時間外労働が45時間を越える月が年6回までにおさまっているかどうか
• 繁忙月の時間外労働・休日労働の合計がおおむね80時間以下におさまっているかどうか

これらをすべての従業員に対して確認して問題がなければ、労働基準法が改正された後も、残業規制をクリアできていると考えて問題ありません。

とはいえ、これらの項目に違反していないか確認するために従業員一人一人の勤務状況を確認するには時間と手間がかかります。当サイトがお配りしている無料のガイドブック「【残業ルールBOOK】残業時間の管理ルールと効果的な管理方法を解説！」では、法律に違反しないために有効な管理方法を詳しく紹介しています。

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5-2.  勤怠管理システムを導入して残業規制に違反しないようチェックする

残業規制をクリアできているかどうかを確認するためには、それぞれの従業員の労働時間を正確に把握する必要があります。

タイムカードや出勤簿は、労働時間を把握するためによく用いられる方法ですが、給与計算時に勤怠を締めるまで、従業員がどのくらい勤務したかを把握することができません。そのため、気づかないうちに残業の上限時間を超過してしまうケースもあるでしょう。

勤怠管理システムでは、労働時間の合計時間や残業時間をリアルタイムで集計することができます。従業員自身が自分の勤務状況を確認することで、自発的に労働時間を調節するようになるだけではなく、管理者も部下の労働時間を把握できるため、残業が多い部下に対して早い段階で対応可能です。

また、タイムカードや出勤簿では不正打刻や記入漏れが発生することで、残業時間を適切に把握することができない場合もあります。

手作業で従業員一人ひとりの労働時間を確認して集計をおこなうことには、多くの時間と手間がかかり、ヒューマンエラーが発生することもあるでしょう。

勤怠管理システムを導入することで、不正打刻や記入漏れといったことは発生しにくくなりますし、従業員一人ひとりの労働時間も自動集計することができます。

無駄な労働時間を減らすという観点からも、勤怠管理システムの導入は理にかなっているといえるでしょう。

関連記事：残業時間の適切な管理方法を企業が抱える課題と併せて解説

5-3. 業務の見直しや人員の補充などをおこなう

新たに加えられた条件が原因で残業規制に違反してしまっている場合、業務の見直しなどをおこなって従業員の労働時間を改善する必要があります。

外部に委託できるものは委託する、DXを推進するといった対策をおこなうことで、残業規制に違反しないような形を目指しましょう。

また、可能であれば人員の補充をおこなうことも検討するとよいでしょう。

残業規制に違反してしまうほど残業時間が長くなっている原因は、人手不足かもしれません。

新しく人員を補充することで、会社や部署全体の労働環境が改善に向かうでしょう。

また、近年の人手不足で新しい人員の確保が難しいという企業も多くあります。そうした企業においては、従業員のリスキリングによってひとりひとりのスキルを強化し生産性を高める方向性も模索してみましょう。

5-4. 残業を削減するための施策をおこなう

残業の削減に、会社全体で取り組む施策をおこなうことも有効です。

残業削減を推進する施策としては、ノー残業デーの導入や、PCの強制シャットダウン、生産性の向上による残業時間の削減を人事評価の指標に組み込むといった方法があります。

強制力をもった施策をおこなうことで、従業員が当事者意識を持って残業の削減に取り組む環境を作れるでしょう。

残業を削減することは、従業員のライフワークバランスが向上し、生産性の向上が期待されるほか、人件費やオフィスコストの削減の効果も見込めるため、企業にとってもメリットがあります。

関連記事：残業問題とは｜残業時間削減に向けた対策・取り組みの注意点まとめ

6. 残業規制に違反しないように従業員の勤怠管理をおこなおう

労働基準法が改正されたことによって、残業規制にも新たな条件が設けられました。

これまでは問題なかったとしても、新たに設けられた条件に引っかかって残業規制に違反してしまう会社や職場も、出てくるでしょう。

勤怠管理を適切におこない、仕事の無駄を削減して、残業規制に違反しない形で従業員に働いてもらうことを心がけましょう。