どんな企業も残業が発生することがあり、従業員が法定労働時間を超えて仕事をしなければならない状況は起こりえます。
しかし、残業申請ルールが決められていないと、従業員にも企業にも不利益が生じる恐れがあります。
本記事では、残業の申請ルールを設けるメリットや導入方法について解説します。
関連記事：残業とは｜残業の割増賃金の計算方法や残業規制による対策法も
残業時間の削減するにも、残業時間を管理するにも、まず残業時間を可視化することが大切です。 そもそも残業時間が各従業員でどれくらいあるのかが分からなければ、削減しなければならない残業時間数や、対象の従業員が誰かが分からないためです。
現在、残業時間を正確に把握できていないなら、勤怠管理システムを導入して残業時間を可視化することをおすすめします。 具体的な残業時間数が把握できるようになったことで、残業の多い従業員とそうでない従業員を比較して長時間労働の原因をつきとめ、残業時間を削減した事例もあります。
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目次
1. 残業申請制とその必要性とは
残業申請制とは、その名の通り、残業をおこなうことを従業員が申請することです。
本来、時間外労働は緊急性の高い仕事が法定労働時間に終わらなかったために、会社側が命令しておこなわせるものです。
何らかの業務が終わらなかった場合、従業員が残業することを申請して業務を続ければ、どの程度時間外労働がおこなわれているのかを把握しやすくなります。
2. 残業の申請ルールを設けるメリットとデメリット
残業の申請ルールを設けることにはメリットとデメリットがあります。
制度を導入する前には、このメリットとデメリットを把握しておく必要があるでしょう。
では、残業の申請ルールを設けると企業や従業員にどんなメリットやデメリットがあるかみていきましょう。
2-1. 残業の申請ルールのメリット
残業の申請ルールを導入するメリットは主に3つあります。
①業務の効率化の実現
1つ目は、業務の効率化の実現です。
残業の申請ルールを導入すると、上司が部下の業務の状況を把握し、本当に残業が必要なのかを判断できます。
これまでのように従業員が自主的に残業をおこなうスタイルでは、特に必要ない業務をおこなって残業代を稼ぐことが可能でしたが、申請ルールによって本当に残業が必要な業務だけおこなわれるようになるでしょう。
さらに上司は、部下の能力や経験によって、より適切な業務の割り振りがおこなえるようになります。
毎日のように残業を申請してくる部下は、少し抱えている案件が多すぎるのかもしれません。
②従業員のメンタルヘルスの改善
2つ目のメリットは、従業員のメンタルヘルスの改善です。
残業の申請ルールが浸透すれば、従業員一人ひとりの業務の状況を上司が把握しやすくなります。
結果として、長時間の残業をしている従業員が誰なのか、プロジェクトの進行が遅れている部分があるかなどをリアルタイムで知ることができるようになるでしょう。
上司が早期に改善策を講じることができるので、プロジェクトが成功しやすくなります。
それに加えて、長時間労働や業務へのストレスによって心身に不調をきたす従業員を減らせる可能性もあるでしょう。
③残業時間の削減
3つ目のメリットは、残業時間の削減です。
残業の申請ルールが従業員の間に浸透してくると、残業は基本的にしないものという意識が生まれやすくなります。
就業時間内にすべての仕事を終わらせようとする従業員が増えれば、業務の効率化が実現できるでしょう。
結果的に残業時間が少なくなり、会社が支払う残業代も節約できるのです。
また、残業を申請制にすることで、残業管理が容易になります。
2019年の働き方改革関連法案の改正で、残業時間に上限規制が設けられたため、長時間の残業は罰則を受ける可能性があります。当サイトお配りしている「【残業ルールBOOK】残業時間の管理ルールと効果的な管理方法を解説！」というガイドブックでは残業時間の確認を効率的におこなう方法も詳しく解説しています。
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関連記事：残業禁止は計画的に｜むやみな残業削減が招く新たな弊害とは？
2-2. 残業の申請ルールのデメリット
残業の申請ルールを導入することにはデメリットもあります。
主に2つのデメリットがあることを覚えておきましょう。
①制度が形骸化する可能性
1つ目は、制度の形骸化が起こりえることです。
残業の申請ルールは、容易に形骸化する恐れがあります。
従業員が上司に対して残業の許可を求め、上司がその申請を承認するというプロセスをこなすだけになってしまえば、ただ単に残業をするための仕事が増えることになってしまうでしょう。
②残業代の未払い増加
さらに、正しく運用されなければ残業代の未払いが増える恐れがあることもデメリットです。
残業をなくすことだけに重きを置いてしまい、業務の効率化や適切な業務の割り振りがなされないでいると、結局は持ち帰り残業や申請しないサービス残業が増えることになります。
従業員だけでなく、上司などの管理職まですべてが残業の申請ルールの正しい運用方法を理解しておくことが重要なのです。
3. 残業の申請ルールを導入する方法
残業の申請ルールを導入する際には、いくつかのステップを踏むことが重要です。
残業の申請ルールをただ導入するだけでなく、上手に運用するためにおこなえるように順を追ってみていきましょう。
3-1. 残業申請の規定を作成する
残業申請を導入するにあたってどのようなルールで運用をおこなうか制度の規定を作成します。。
就業規則を確認し、どの時点で法的に見て残業になるのか、従業員がどのように残業を申請すればスムーズなのかなどを検討しながら規定を作成しましょう。
残業申請制で従業員が残業に残業をさせるには、従業員から上司に事前に残業申請を提出させ、上司が許可を与える必要があります。残業申請をいつまでに提出させるのかのタイミングや、申請の承認者は誰にするのか、承認や却下の基準などを定めましょう。承認者によってばらつきが出ないよう、承認する業務の具体例を決めておくと良いでしょう。
また、所定労働時間が7時間の企業であれば、従業員に1時間残業をさせても割増賃金を支払う必要がありません。申請が必要な残業に法定内残業も含むのか、法定外残業のみとするのかも決めておく必要があります。
また、規則を作成する際、重要なポイントとなるのが、会社や部門ごとの勤務形態です。
例えば、その周りの営業担当者と、技術部門のエンジニアに同じ申請ルールを守るように命じてもうまくいきません。会社や部門ごとのニーズに合わせて規定を作成する必要があります。
規定を決めたら申請書のフォーマットを作成しましょう。
申請書には下記のような項目を設定します。
- 残業予定時間
- 残業理由
- 上司の承認印
- 実際に残業をおこなった時間
- 上司の確認印
残業申請を紙の申請書で提出させることもできますが、回収や差し戻しに手間がかかります。メールやシステムを用いるとスムーズに手続きがおこなえ、従業員の負担にならずに制度を運用できます。
3-2. ルールの周知
残業の申請ルールを定めたなら、運用を開始する前に徹底的に周知することが重要です。
ルールを決めても周知されていなければ、運用がうまくいくことは決してありません。
申請ルールを経営陣や管理職に伝えるだけでなく、従業員一人ひとりに説明する必要があるでしょう。
従業員一人ひとりが残業の申請ルールの重要性やメリットについて理解すれば、必然的に運用がスムーズにおこなわれるはずです。
場合によっては、研修をおこなって申請ルールについて説明する機会を設けることが必要かもしれません。
ルールの周知は、導入前におこなえば十分というわけではありません。
導入後も定期的にルールについて思い起こさせることが必要です。
さらに、どのように運用されているかについても基準を設けてチェックすることで、より効果的な運用が可能となります。
例えば、同じような状況でもある部署では残業が認められず、別の部署では残業が認められるといった事態が生じれば、従業員が不満を持つこともありえるでしょう。
4. 残業申請制を導入する際の注意点
残業申請制は残業をするために従業員に手間をかけさせることで、残業を減らす効果が期待される施策ですが、制度やルールの設定を誤ると期待した効果が得られず、従業員の不満に繋がる可能性があるため注意が必要です。
制度の導入でかえって従業員の負担を増長させることのないように注意しましょう。
残業申請制での注意点は以下のものがあります。
4-1. 黙示的指示に注意
残業の申請ルールを導入する際、注意すべきなのが「黙示的指示」です。
黙示的指示とは、上司から直接の指示がなくても、従業員が上司の意思に従って行動せざるを得ない状況にあることを指します。
残業の申請ルールを導入すると、申請にない残業がおこなわれたとしても会社側は残業代を支払う必要はありません。
会社側は従業員が申請せずにおこなった残業を把握することは困難だからです。
しかし、上司が従業員に対し、明らかに所定労働時間内に終わらないと考えられる業務を命じたり、残業せざるを得ないような高いノルマを設定したりする場合、黙示的指示があったと判断され残業代を支払うよう裁判所から命じられることがあるのです。
裁判によって黙示的指示があったと見なされれば、いわゆる「ブラック企業」のレッテルを貼られたり、会社への就職希望者が減ったりする不利益を被ることになるでしょう。
そのため、残業の申請ルールを導入する際には、黙示的指示を与えることがないよう注意すべきです。
4-2. 残業申請をしない人への対処
申請にかかる手間が大きすぎたり、申請の承認条件が適切でないと、従業員が残業申請をせず、無許可で残業をおこなう可能性があります。
先述の通り、残業申請制の場合、残業許可がない残業に賃金を支払う必要は本来ありませんが、無許可の残業に対する未払い賃金を求めた実際の裁判における判例は、黙示的指示が働いていると判断され、企業に対し、未払いの残業代の支払が命じられるケースが多いため安易に残業を黙認することは危険です。
申請をせずに残業をしている従業員を把握した場合は、速やかに従業員に申請をしない理由の聞き取りをおこない、適切な指導や原因の解消をおこなうことが望ましいでしょう。
5. 残業申請ルールはメリット・デメリットを理解して進めよう
残業の申請ルールの導入は従業員にとっても企業にとってもメリットがあります。
ただしどれだけ効果を発揮するかは、事前の準備とルールの周知の徹底にかかっています。
ぜひ残業の申請ルールを導入し、業務の効率化に繋げましょう。
残業時間の削減するにも、残業時間を管理するにも、まず残業時間を可視化することが大切です。 そもそも残業時間が各従業員でどれくらいあるのかが分からなければ、削減しなければならない残業時間数や、対象の従業員が誰かが分からないためです。
現在、残業時間を正確に把握できていないなら、勤怠管理システムを導入して残業時間を可視化することをおすすめします。 具体的な残業時間数が把握できるようになったことで、残業の多い従業員とそうでない従業員を比較して長時間労働の原因をつきとめ、残業時間を削減した事例もあります。
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