雇用契約とは?雇用契約書作成時の注意点・業務委託との違いも解説! |HR NOTE

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雇用契約とは?雇用契約書作成時の注意点・業務委託との違いも解説!

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雇用契約とは、労働の対価として賃金を与えることを約束した契約のことです。本記事では、雇用契約の定義から、雇用契約書と労働条件通知書との違い、違反やトラブルを防いで雇用契約を締結するための注意点について解説します。労使トラブルを避けるためにも、企業は雇用契約について正しく理解しておきましょう。

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1.雇用契約とは

まずは雇用契約について詳しく解説します。

雇用契約とは、労働者が使用者に労働を提供し、その対価として使用者は労働者に賃金を支払う契約をさします。

契約内容を書面で明らかにしたものが雇用契約書であり、民法で定義されています。雇用契約書は会社と労働者の双方が納得して契約をしたことの証明にもなる重要な書類です。

雇用契約書には労働に関する基本的なこと、給与や休暇、勤務時間について書かれており、労働契約書とよばれることもあります。

1-1.雇用契約書は作成しなくても良い?

多くの場合、雇用形態にかかわらず労働者を雇用した際は契約書を交付することが多いでしょう。

しかし、法的に雇用契約書の交付は義務ではありません。そのため、仮に口約束での雇用契約であっても契約としては成立するのです。

ただし、実際のところ雇用契約書を発行しない企業というのは多くありません。なぜなら、万が一労働者との間にトラブルが起きた際に契約書がなければ、労働者が雇用契約に同意したという証拠がないため企業側が不利になる可能性があるからです。

法律で作成義務はないとされる雇用契約書ですが、労使間のトラブルを防ぐためにも、作成しておくべきでしょう。

1-2.労働条件通知書との違いは? 

雇用契約書と間違われやすい労働条件通知書にも雇用契約書と同じように、労働に関する詳細が書かれていますが、2つにはどのような違いがあるのでしょうか。

労働条件通知書は雇用契約書と違い、必要な内容を明示して労働者に交付しなければならないものです。中でも以下の「絶対的明示事項」は、書面もしくは電子で必ず明示する必要があります。

労働契約の期間
就業場所や業務内容
労働時間、休憩、休日について(始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項)
賃金や昇給について
退職に関する事項(解雇の事由を含む)
参考:労働基準法施行規則|e-Gov法令検索
これまで交付は書面に限定されていましたが、2019年4月からは労働者の同意を取ることなどを条件に、FAX、EメールやWEBメールサービス、SNSメッセージ機能などで出力をして書面を作成できるものでの交付が可能になりました。

雇用契約書と労働条件通知書をひとつにまとめた「労働条件通知書兼雇用契約書」を作成して交付することも可能です。

1-3.雇用契約の期間とは?更新は何年ごとに必要?

雇用契約の期間については、1日~3年までとされています。ただし専門的な知識をもつ場合や、60歳以上の労働者においては上限が5年までとされています。

雇用契約の更新は、雇用契約を継続したい場合には雇用契約期間が満了するタイミングにて、おこなう必要があります。

雇用契約期間や、雇用契約更新の具体的な方法について確認したい方は、以下の記事をご確認ください。

1-4.雇用契約と業務委託・労働契約の違い

「雇用契約」と「業務委託(請負契約・委任契約)」は、労働者として会社から保護を受けられるか否かが違いとなります。

雇用契約は、雇用主のもとで「労働者」として働くことで労働基準法に則した保護が受けられます。一方で業務委託として請負契約や委任契約を結んだ場合には、「事業主」として扱われるため、労働基準法の対象とはなりません。

また、 「雇用契約」と「労働契約」は、基本的には同様の意味で用いられています。

ただし、法律の観点からは雇用契約は民法に基づいているものであり、労働契約は労働基準法や労働契約法等に基づいているという側面があります。
「雇用契約」と「労働契約」の違いは法律上明確には定義されていませんが、念頭においておくとよいでしょう。

2.雇用契約の結び方

労働者と雇用契約を結ぶにはどのようにすれば良いのでしょうか。契約に必要な書類や手順について解説します。

2-1.雇用契約書と労働条件通知書を交付する

雇用契約を結ぶために必要な書類は、雇用契約書と労働条件通知書です。前述の通り、雇用契約書は義務ではありませんが、双方が労働条件に合意した証拠を残しておくためにも交付しましょう。

契約書の取り交わしは、正社員だけでなく非正規社員も対象にしましょう。雇用契約書に関しては、通常企業側と労働者側でそれぞれ作成して保管します。

書類を交付し、雇用契約書に署名と捺印をしたら雇用契約は完了です。

2-2.手続きに必要な書類を提出してもらう

雇用契約自体は契約書の取り交わしで完了しますが、労働者を雇うために企業側はさまざまな手続きをしなければなりません。そのために労働者からいくつか書類を提出してもらいます。

必要な書類は主に以下の通りです。

  • 雇用保険被保険者証(中途採用の場合)
  • 給与所得者の扶養控除等(異動)申告書
  • 年金手帳
  • 住民票
  • マイナンバー
  • 源泉徴収票(中途採用の場合)

これらの書類を提出してもらったら、保険や税金に関する手続きをおこないます。

3.トラブルなく雇用契約を結ぶ方法

雇用契約を結ぶための一般的な手順や流れについて説明しましたが、契約後のトラブルは避けたいものです。小さなトラブルから労働紛争にまで発展してしまうと、会社の信用にも影響が出てしまうかもしれません。

トラブルを起こすことなく雇用契約を結ぶ方法を紹介します。

3-1.相対的明示事項も忘れず記載しておく

先ほど、労働条件通知書には絶対的明示事項として必ず記載しなければならない内容があることを述べましたが、それ以外に相対的明示事項というものも存在します。

相対的明示事項とは、必要があれば記載することが望ましいとされている事項です。例えば、賞与や最低賃金に関すること、安全及び衛生に関する事項、休職に関する事項などが該当します。

これらは書面ではなく口頭での説明でも良いとされていますが、後々トラブルが起こる可能性もありますので、できる限り書面に記載しておきましょう。

3-2.契約書は求人内容と相違がないようにする 

労働者は企業の求人票の条件を見て応募するので、入社の際に求人に記載されていた内容と契約内容が異なると、トラブル発生の元になるでしょう。

職業安定法第65条第8号では、偽った条件で応募者を集めた場合、6か月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金を科すとしています。

求人と契約内容に違いがあると、内定辞退や退職につながる可能性があるため応募者からの信用を失ってしまうかもしれません。応募者がハローワークに相談した場合、行政機関から指導を受ける可能性もあります。

3-3.試用期間の有無・条件等を記す

試験期間の有無や期間中の処遇等については、あらかじめ雇用契約に明示することが求められます。

3-4.労働形態が特殊な場合は、条件をしっかりと明記する

通常の労働時間とは異なる以下の変則的な労働形態が存在します。

  • 裁量労働制(専門事業型裁量労働制、企画型裁量労働制)
  • 事業場外みなし労働時間制
  • フレックスタイム制
  • 変形労働時間制

上記の制度は、労働時間が変動的になるため、雇用契約を結ぶ際には、条件を正確に明示するようにしましょう。

3-5.転勤の有無を記す(正社員の場合)

正社員の場合は、他の雇用形態の従業員とは異なり、転勤が生じる可能性も高いでしょう。

雇用契約時には、就業場所はもちろん転勤の有無を明記することが必要です。

あらかじめ雇用契約時に告げておかない場合、転勤を拒否されるほか、不当な命令として従業員から訴訟を起こされる可能性もあります。

このようなトラブルを防ぐためにも、雇用契約書へ記載したうえで口頭による説明もおこなうなど、事前に認知してもらうことが重要です。

3-6.配置転換・職種変更の有無を記す(正社員の場合)

正社員は、業務内容においても他の雇用形態の社員と比較すると、流動的であることが多いでしょう。人事異動や職種の変更が生じる可能性がある場合には、あらかじめ選考時に伝えるほか、雇用契約書にも明記して了承を得ることが求められます。

3-7.契約期間を必ず確認する(アルバイト・契約社員の場合)

アルバイトや契約社員などの有期雇用契約社員の場合は、「労働契約期間」と「契約更新の基準」を明記する必要があります。

契約期間は原則3年までと定められていますが、専門知識を有する者や満60歳以上の者は、上限は5年までとされています。また通算で5年以上の労働契約期間となる場合、従業員による申し出があれば無期雇用契約へと転換しなくてはならないため、あらかじめ把握しておきましょう。

4.雇用契約を結ぶうえでの注意点

雇用契約を結ぶ際に必要な書類は、労使トラブルを未然に防ぐためにも重要な書類になります。労働条件の明示義務に違反した場合は、労働基準法120条で定める30万円以下の罰金が科せられる可能性もあるため、注意点はしっかり把握しておきましょう。

4-1.記載に漏れがないか確認する

雇用契約書及び労働条件通知書には、記載すべき事項に漏れがないか確認しましょう。

例えば、賃金に関する記載は必須ですが、賞与に関しては記載義務はありません。ただし、賞与の支給に関してはトラブルにつながりやすいので、契約書に記載しておいた方が良いでしょう。

なお、パートタイム労働法においては、賞与の有無に加え、退職金や昇給の有無についての明示が義務付けられています。

また、試用期間がある場合はその期間を記載する必要がありますが、例えば試用期間中の賃金が異なる場合などは、トラブルを避けるためにも試用期間用の雇用契約書を取り交わした方が安心です。

4-2.雇用契約書のテンプレートをそのまま使用しない

雇用契約を結ぶための書類はインターネットで探すとテンプレートがたくさん見つかるでしょう。労働条件通知書は厚生労働省のホームページからひな型がダウンロードできるため、基本はその内容に沿って作成して問題ありません。

ただし、テンプレートに含まれていない相対的明示事項には注意が必要です。例えば、労働者が負担しなければならない事項や、休職に関する事項などは各企業によって異なる場合が多いでしょう。

そのため、契約書の内容は企業の実態に即した内容で作成することが求められます。

5.雇用契約に関するよくある質問

ここからは、雇用契約に関してよく生じる疑問について解説します。

口頭での雇用契約や、就業規則の法的効力、途中変更や解除の方法について確認しましょう。

5-1.雇用契約と就業規則の法的効力は?

雇用契約内容が、就業規則の内容を下回る場合、その該当箇所は無効となります。そのため、就業規則のほうが雇用契約よりも法的効力が強いです。

雇用契約と就業規則の違いに関して詳細を確認したい方は、以下の記事をご確認ください。

5-2.雇用契約違反とは?該当するケースとは

雇用契約が労働基準法に違反しているケースとして、以下のものが代表的な例として挙げられます。

  • 就業規則・労働条件通知書を作成・周知しない場合
  • 休憩時間・休日・休暇を適正に与えていない場合
  • 法定労働時間を超えて労働させている場合
  • 労災申請をおこなわない場合

ほかにも雇用契約が違反している具体例、注意点について確認したい方は、以下の記事をご活用ください。

5-3.雇用契約を途中変更するには?

雇用契約を途中で変更するには、大前提合理性があり、従業員が不利益を被らない内容である必要があります。

途中変更をおこなう方法としては、従業員に個別で確認し同意を得たうえで、「雇用契約書の合意を解除して再度契約をおこなう」もしくは「変更部分について覚書・同意書を作成する」などがあります。途中変更方法の詳しいやり方については、以下の記事にてご確認ください。

5-4.雇用契約を解除するには?

民法627条1項によると、無期雇用の従業員(正社員など)が雇用契約を途中で解除するには、従業員が使用者に解約の申し入れをおこなうことで、2週間後に契約を終了することができるとされています。一方で有期雇用の従業員(契約社員など)の場合には、要件が異なるため注意が必要です。

6.雇用契約を正しく理解してトラブルを回避しよう

雇用契約は労働者を雇う際に必須であり、そのためには労働条件通知書の交付が必要です。雇用契約書の交付は義務化されていませんが、労使トラブルを回避するためにも、発行することが望ましいでしょう。

契約書は書面と電子どちらで交付しても問題ありませんが、労働条件が詳しく記載された重要な書類となりますので、内容に関しては正しく理解する必要があります。

労使間の信頼関係にも影響を及ぼす可能性があるので、雇用契約は双方が合意し、納得した上で締結しましょう。

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