雇用契約をトラブルなく結ぶ方法は？基本的なところをやさしく解説

企業は従業員を雇ったとき、労働条件を示して雇用契約を結ぶ必要があります。しかし雇用契約で示された労働条件と実態に違いがあると、企業と従業員の間で問題が生じる可能性があるでしょう。

この記事では、雇用契約をトラブルなく結ぶ方法や契約の際のポイントについて紹介しています。雇用契約の基本を理解し、トラブルのない雇用契約を結びましょう。

1.  雇用契約とは

雇用契約とは、労働に対して報酬を支払うことを約束した契約のことです。企業が従業員を雇用するときに雇用契約書と呼ばれる書面を交わして契約するのが一般的でしょう。

1-1. 雇用契約を成立させる方法

雇用契約は、法的には書面を交わさなくても成立するとされています。要するに、口頭でのやり取りのみでも、契約は成立するのです。

しかし、通常は雇用契約書を作成して従業員に労働条件を確認してもらい、合意を得て、署名捺印をしてもらいます。

口頭だけでの雇用契約は、後々「そんな条件聞いていない」というようなトラブルに発展しやすく、法的効力もないため一般的ではありません。

書面を交付して契約を成立させるには、雇用契約書の他に、労働条件通知書というものがあります。

労働条件通知書は、法律で交付が義務付けられており、雇用契約の際に交付するものです。

1-2. 労働契約との違い

雇用契約と似た言葉に、労働契約というものも存在しますが、どのような違いがあるのでしょうか。

雇用契約は民法における概念ですが、労働契約は労働契約法における概念です。

労働契約法第6条によると、労働契約は「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者が賃金を支払う契約」としています。

参考：労働契約法｜厚生労働省

労働契約では「使用者に使用される」という表現で定義されているため、雇用契約との定義に少し違いがありますが、実際はほとんど同じ意味で使われています。

2. トラブルのない雇用契約を結ぶために

雇用契約を締結するには、雇用契約書と労働条件通知書の交付が必要であることを解説しました。

しかし、無事雇用契約を結んだと思っていても、「雇用契約の内容と就業の実態が異なる」というトラブルは起こりやすいため、対策を行う必要があるでしょう。

ここでは、雇用契約時にトラブルを起こさないための対策を3つ紹介します。

2-1. 明示義務のある事項を必ず記載する

労働条件通知書には、必ず記載しなければならない「絶対的明示事項」があります。絶対的明示事項を記載しなかった場合、労働基準法違反になるため、記載漏れがないかよく確認する必要があるでしょう。

絶対的明示事項には、契約期間や就業場所、賃金にや退職に関することなど、労働をする上で重要なことが多く含まれています。

特に正社員で転勤や異動の可能性がある場合は、あらかじめ明示しておかないと後々「聞いていない」といったトラブルが起こりかねません。

また、口頭での説明でも可能な「相対的明示事項」には、賞与や昇給に関する事項、安全衛生や災害補償に関する事項などがありますが、運用している場合は書面で明示しておいた方が良いでしょう。

2-2. 契約内容が法律に違反していないか確認する

雇用契約書や労働条件通知書の内容が法律に違反していると、大きなトラブルに発展してしまう可能性があります。

労働者とのトラブルだけでなく、労働基準法違反として罰則を受けたり、行政から指導されたりする恐れもあるでしょう。

雇用契約違反として挙げられるのが、時間外手当に関する記載がなく、残業代が支払われないなどです。

もちろん、雇用契約書に記載していても、実態と異なる場合は違法になります。例えば、雇用契約書には休憩時間に関する記載があるのに、実際は休憩が取れていない場合は労働基準法違反です。

2-3. 契約では捺印署名のある書面を交付する

契約を結ぶ際は、必ず書面を交わすようにしましょう。口約束でも契約は成立することを述べましたが、書面として残しておくことは従業員の合意を得た証明になるため重要です。

必ず署名捺印のある書面で契約を交わしてください。労働条件通知書は契約書ではないため署名捺印欄がありません。しかし、交付義務があるので「労働条件通知書兼雇用契約書」を作成すると良いでしょう。
このように雇用契約を結ぶ際には、適切な手続きを理解しておくことでトラブルを防ぐことができます。当サイトでは、雇用契約を結ぶ際の適切な手続きと違法になるケースを解説した資料を無料で配布しています。雇用契約のQ&Aもまとめているので、雇用契約において疑問をお持ちの方はこちらからダウンロードしてご活用ください。

3. 雇用契約を結ぶ際のポイント

労働者に雇用契約書を渡して署名をもらうことで契約は成立しますが、より丁寧な対応を行うことで、企業側のリスクを軽減できます。

ここでは、雇用契約を結ぶ際のポイントを2つ紹介します。

3-1. 書面を交付するだけでなく説明も行う

契約時は書面を取り交わすだけでなく、企業担当者が労働者に説明を行うことも大切です。

文字だけでは理解しにくいような制度もあるかもしれないので、労働条件について何か質問はないか、労働者に確認しましょう。

特に給与体系や手当に関することは質問しづらい内容なので、企業側から分かりやすく説明すると親切です。

説明にしっかり時間をかけ、労働条件をすり合わせておくことで、トラブルや早期離職の防止につながります。

3-2. 労働条件を理解した上で合意を得る

雇用契約を結ぶ際は、労働者に労働条件を理解してもらった上で合意を得ることが原則です。

雇用契約書を交わすと、労働者に理解をしてもらい合意したという証明になりますが、本当に理解しているかどうかは、契約時に確認すべきでしょう。

例えば労働者が「応募時の条件と違う」と思っていたり、納得できない部分があったりすると、内定を辞退されてしまうリスクもあります。

労働条件に疑問点がないかどうか確認してから契約を交わしましょう。

4. 雇用契約を更新しないケース

正社員など契約の期間に定めがない従業員は、入社時に雇用契約結んだ後、更新する必要はありません。しかし、契約社員や期間を定めているパートやアルバイトの場合は、契約満了の時期に更新するかしないか判断する必要があるでしょう。

有期雇用契約の場合、更新をしないと契約終了になります。契約更新をしない理由はさまざまですが、正当な理由が必要です。

例えば、「前回の更新時に、次回更新しないことに合意していたから」「担当業務が終了したから」「能力が十分でないことが認められたから」などが考えられます。

もし労働者から雇い止めの理由を請求されたら、企業は証明書を交付しなければなりません。また、更新をせず雇い止めを行う場合は、契約終了の30日前までに労働者に予告しましょう。

ただし、契約満了のたびに自動更新を繰り返していた場合や、正社員と同じような責任で同じ業務を行っていた有期雇用者は、実質的な無期雇用契約と判断される可能性があります。そのような場合は、雇い止めをしようとしても認められないケースがあるため注意が必要です。

5. 雇用契約はトラブル防止に役立つ重要なもの

今回は、雇用契約の基本的なところについて詳しく解説しました。雇用契約とは、労働に対して賃金を支払うことを約束したものであり、一般的に雇い入れの際に書面を交わして結ぶものです。

契約は口頭でも可能ですが、トラブルのもとになるため、基本的に捺印署名のある雇用契約書を交わすことで、契約を成立させます。

実際の労働内容が雇用契約で定める条件と違う場合や、法律に違反している場合はトラブルになりますので、契約書の内容は定期的に見直すことが大切です。

なるべく企業の担当者が雇用契約の内容について労働者に直接説明をし、労働条件を理解してもらった上で契約を結ぶようにしましょう。