雇用契約をトラブルなく結ぶ方法は？違法にならないための対応をわかりやすく解説

企業は従業員を雇ったとき、労働条件を示して雇用契約を結ぶ必要があります。しかし雇用契約で示された労働条件と実態に違いがあると、企業と従業員の間で問題が生じる可能性があるでしょう。

この記事では、雇用契約をトラブルなく結ぶ方法や契約の際のポイントについて紹介しています。雇用契約の基本を理解し、トラブルのない雇用契約を結びましょう。

1.  雇用契約とは

雇用契約とは、労働者が労働を提供し、それに対して使用者が報酬を支払うことを約束した契約のことです。企業が従業員を雇用するときに雇用契約書とよばれる書面を交わして契約するのが一般的でしょう。

1-1. 雇用契約書がないのは違法？

雇用契約書がないからといって直ちに違法となるわけではありません。雇用契約書は法律で作成・交付が義務付けられているわけではないので、口頭で雇用契約を締結することも可能です。ただし、雇用契約書は雇用契約に使用者と労働者の双方が合意したことを示す書類であるため、作成しておいた方が良いでしょう。

労使間で雇用契約に関して何かトラブルが発生した場合、口頭のみで雇用契約を結んでいると、どのような雇用契約を結んだのかを客観的に確認する手段がありません。

このような場合に労働者の主張が正しいと認められてしまうと、企業は雇用契約を実際に結んでいたとしても、労働者の主張に従わなければならなくなり、不利になるケースもあります。

トラブルを未然に防ぐためにも、雇用契約書はできるだけ作成・交付しておきましょう。

関連記事：雇用契約書が持つ法的効力とは？労働条件通知書との違いを詳しく紹介

1-2. 雇用契約を成立させる方法

雇用契約は、一般的に雇用契約書を作成して従業員に労働条件を確認してもらい、合意を得て、署名捺印をしてもらうことで締結します。

口頭だけでの雇用契約は、後々「そんな条件聞いていない」というようなトラブルに発展しやすく、法的効力もないとされるケースが多いです。

書面を交付して契約を成立させるには、雇用契約書の他に、労働条件通知書というものがあります。

労働条件通知書は、法律で交付が義務付けられており、雇い入れの際に交付するものです。

1-3. 労働契約との違い

雇用契約と似た言葉に「労働契約」がありますが、どのような違いがあるのでしょうか。

雇用契約は民法における概念ですが、労働契約は労働契約法における概念です。

労働契約法第6条によると、労働契約は「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者が賃金を支払う契約」としています。

参考：労働契約法｜厚生労働省

労働契約では「使用者に使用される」という表現で定義されているため、雇用契約との定義に少し違いがありますが、実際はほとんど同じ意味で使われています。

2. トラブルのない雇用契約を結ぶために

雇用契約を締結するには、労働条件通知書の交付が必要であることを解説しました。

しかし、無事雇用契約を結んだと思っていても、「雇用契約の内容と就業の実態が異なる」というトラブルは起こりやすいため、対策をおこなう必要があるでしょう。

本章では、雇用契約時にトラブルを起こさないための3つの対策と雇用契約書のテンプレートを紹介します。

2-1. 明示義務のある事項を必ず記載する

労働条件通知書には、必ず記載しなければならない「絶対的明示事項」があります。絶対的明示事項を記載しなかった場合労働基準法違反になるため、記載漏れがないかをよく確認するしましょう。

絶対的明示事項には、契約期間や就業場所、賃金や退職に関することなど、労働をする上で重要なことが含まれています。

特に正社員で転勤や異動の可能性がある場合は、あらかじめ明示しておかないと後々「聞いていない」といったトラブルが起こりかねません。

また、口頭での説明でも可能な「相対的明示事項」には、賞与や昇給に関する事項、安全衛生や災害補償に関する事項などがありますが、運用している場合は書面で明示しておいた方が良いでしょう。

関連記事：雇用契約期間とは？契約する期間や書類の保存方法についても解説

2-2. 契約内容が法律に違反していないか確認する 

雇用契約書や労働条件通知書の内容が法律に違反していると、大きなトラブルに発展してしまう可能性があります。

労働者とのトラブルだけでなく、労働基準法違反として罰則を受けたり、行政から指導されたりする恐れもあるでしょう。

雇用契約違反として挙げられるのが、時間外手当に関する記載がなく、残業代が支払われないなどです。

もちろん、雇用契約書に記載していても、実態と異なる場合は違法になります。例えば、雇用契約書には休憩時間に関する記載があるのに、実際は休憩が取れていない場合は労働基準法違反です。

関連記事：雇用契約に違反すると罰則がある｜違反やトラブルを回避するためにできることを解説

2-3. 労働条件通知書と雇用契約書を交付する 

契約を結ぶ際は、必ず書面を交わすようにしましょう。口約束でも契約は成立することを述べましたが、書面として残しておくことは従業員の合意を得た証明になるため重要です。

雇用契約書の書式やフォーマットは特に定められていませんが、署名捺印欄を設けている企業もあります。労働条件通知書は契約書ではないため署名捺印欄がありません。二つを作成し交付するのが手間な場合は、「労働条件通知書兼雇用契約書」を作成すると良いでしょう。

このように雇用契約を結ぶ際には、適切な手続きを理解しておくことでトラブルを防ぐことができます。当サイトでは、雇用契約を結ぶ際の適切な手続きと違法になるケースを解説した資料を無料で配布しています。雇用契約のQ&Aもまとめているので、雇用契約において疑問をお持ちの方はこちらからダウンロードしてご活用ください。

2-4. 雇用契約書のテンプレート

雇用契約書は作成が義務付けられていないため、決まったテンプレートなどはありませんが、労働条件通知書と兼用して作成を簡略化することができます。

労働条件通知書は厚生労働省のホームページでテンプレートが公開されているため、それを活用して雇用契約書も一緒に作成することができます。

雇用契約書は雇用形態などによって最適な書式のテンプレートがあるため、以下のURLから必要な書類をダウンロードして、テンプレートに沿って作成することで、抜け漏れのない書類の作成ができます。

参考：様式集｜厚生労働省　東京労働局

3. 雇用契約を結ぶ際のポイント

労働者に雇用契約書を渡して署名をもらうことで契約は成立しますが、より丁寧な対応をおこなうことで、企業側のリスクを軽減できます。

ここでは、雇用契約を結ぶ際のポイントを2つ紹介します。

3-1. 書面を交付するだけでなく説明もおこなう

契約時は書面を取り交わすだけでなく、企業担当者が労働者に説明をおこなうことも大切です。

文字だけでは理解しにくいような制度もあるかもしれないため、労働条件について何か質問はないか、労働者に確認しましょう。

特に給与体系や手当に関することは質問しづらい内容なので、企業側からわかりやすく説明すると親切です。

説明にしっかり時間をかけ、労働条件をすり合わせておくことで、トラブルや早期離職の防止につながります。

3-2. 労働条件を理解した上で合意を得る

雇用契約を結ぶ際は、労働者に労働条件を理解してもらった上で合意を得ることが原則です。

雇用契約書を交わすと、労働者に理解をしてもらい合意したという証明になりますが、本当に理解しているかどうかは、契約時に確認すべきでしょう。

例えば労働者が「応募時の条件と違う」と思っていたり、納得できない部分があったりすると、内定を辞退されてしまうリスクもあります。

労働条件に疑問点がないかどうか確認してから契約を交わしましょう。

3-3. パート・アルバイトと正社員の雇用契約は異なる

雇用契約を結ぶ際には、以下の労働条件を書面等で明示する必要があります。

• 就業場所および業務
• 労働時間等
• 賃金
• 退職に関する事項
• 契約期間（有期契約の場合）

また、これらに加えてパート・アルバイトと雇用契約を結ぶ場合は、以下の内容を労働条件に明示しなければなりません。

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 相談窓口

パート・アルバイトの従業員がいる場合には、明示すべき労働条件が正社員と異なるため、注意しましょう。

4. 状況別の雇用契約の締結方法

雇用契約は変更するケース・更新しないケース・終了するケースそれぞれで企業が取るべき対応や可能かどうかが異なります。

企業はいつでも理由なしに変更・更新・終了できるわけではないので、それぞれのケースを確認しておきましょう。

4-1. 雇用契約を変更するケース

雇用契約の内容は、使用者と労働者の双方の合意があれば変更をすることが可能です（労働契約法第8条）。

変更する際は、現在の雇用契約を解除して再度雇用契約を結ぶか、変更内容について覚書を作成して合意を得れば問題ありません。

ただし、就業規則を下回るような労働条件に変更することや、労働者の不利益になる条件へ使用者が一方的に変更することはできないため、注意しましょう。

関連記事：雇用契約は途中で変更可能？変更する方法や注意点を解説

 4-2. 雇用契約を更新しないケース

雇用契約を更新しない場合は、労働者が次の就職先を探すなどの準備をしなければならないこともあるため、遅くとも契約期間が満了する30日以上前には伝えるようにしましょう。

雇用契約を更新するかどうかは使用者の判断に委ねられていますが、契約更新をするか否かの基準がある場合は、労働条件通知書や雇用契約書などに記載し、あらかじめ周知しておく必要があります。

ただし、有期雇用には「無期転換ルール」があり、通算5年以上反復して雇用契約が更新された場合、労働者は無期雇用契約を締結することが可能になるので、企業は雇用契約を更新しなければなりません。

また、「契約が更新されるもの」と期待を抱くような扱いを企業がしている場合、雇止めが解雇として扱われ、客観的かつ合理的な理由がなければ雇止めをすることができないケースもあるので、注意しましょう。

詳しくは以下の記事で紹介しています。

関連記事：雇用契約を更新しない場合に必要な事前の通知

4-3. 雇用契約を終了するケース

雇用契約が終了するケースとして、使用者が一方的におこなう解雇と従業員からの申し出による退職などがあります。

退職については従業員が退職の2週間前に申し出れば成立しますが、解雇をする場合は解雇する30日前までに従業員へ解雇予告をするか、解雇予告手当を支払う必要があります。

さらに、解雇は客観的にみて合理的な理由があり、社会通念上相当である理由がない限りはできないため、注意しましょう。

また、有期雇用である場合、契約期間中の解雇は原則できません。

関連記事：解雇予告とは｜概要と会社の原則・対処法を解説

4-4. 派遣社員の雇用契約と労働契約申込みみなし制度

派遣社員の雇用契約は雇用元である派遣元と締結します。

ただし、場合によっては派遣先が雇用契約を締結するケースがあります。それは、派遣先の企業が派遣法に違反して、違法派遣をおこなっていた場合です。

派遣先の企業が派遣法に違反していると知りながら派遣労働者を受け入れた場合、「労働契約申込みみなし制度」が認められます。

「労働契約申込みみなし制度」とは、派遣先が違法と知りながら、違法対象となる派遣をしていた場合に、労働者が希望すれば派遣先と雇用契約を結び、派遣先は派遣社員を直接雇用しなければならないというものです。

違法対象となる派遣の例は以下の通りです。

• 派遣禁止業務へ派遣する
• 無許可事業主から派遣の役務の提供を受ける
• 偽装請負をおこなう
• 派遣受け入れ可能期間制限に違反する

派遣先の企業が違法派遣をしていた場合、派遣社員が申し出れば直接雇用しなければならなくなる場合があるので、注意しましょう。

労働者の雇用形態が派遣社員から直接雇用になる場合、社会保険料の負担や雇用し続けなければならない点から、コストの増加など、負担が増える可能性があります。

5. 雇用契約はトラブル防止に役立つ重要なもの

今回は、雇用契約の基本的なところについて詳しく解説しました。雇用契約とは、労働に対して賃金を支払うことを約束したものであり、一般的に雇い入れの際に書面を交わして結ぶものです。

契約は口頭でも可能ですが、労使間のトラブルが発生するケースもあるため、雇用契約書を交わして契約合意を示すものを残しておきましょう。

実際の労働内容が雇用契約で定める条件と違う場合や、法律に違反している場合はトラブルになりますので、契約書の内容は定期的に見直すことが大切です。

なるべく企業の担当者が雇用契約の内容について労働者に直接説明をして、労働条件を理解してもらった上で契約を結ぶようにしましょう。