雇用契約書が持つ法的効力とは?労働条件通知書との違いを詳しく紹介 |HR NOTE

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雇用契約書が持つ法的効力とは?労働条件通知書との違いを詳しく紹介

雇用契約書の写真雇用契約書とは、企業が従業員を雇う際に結ぶ労働条件の内容を書面にしたものです。労働条件には賃金や就業時間など重要事項が含まれているため、書面で残しておくことで労使トラブルを防ぐことにつながるでしょう。

この記事では。雇用契約書が持つ法的効力や労働条件通知書との違いについて詳しく解説していきます。ポイントや注意点を理解し、不備のない雇用契約書を作成しましょう。

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1. 雇用契約書が持つ法的効力

雇用契約書の法的効力雇用契約書に法的効力を持たせるためには、契約内容に同意を得た証明となる署名・捺印が必要です。

労働基準法では、雇用契約の労働条件が法律で定める内容を下回る場合や、労働者にとって不利な内容だった場合、無効となると定めています。

無効になった部分においては、労働基準法の内容が適用されるので、企業が自由に条件を決められるわけではありません。

例えば、雇い入れから半年経過し、全労働日の8割以上出勤した従業員には、年10日の有給休暇を付与することが労働基準法で義務付けられているため、10日未満の付与は違反になります。

雇用契約自体は口頭でも可とされていますが、書面を交わさない契約は後々トラブルが起きる可能性があり、法的効力もありません。

そのため、雇用契約を結ぶ際は、書面で同意を得た方が双方ともに安心でしょう。一般的に雇用契約書は、2部作成して企業側と労働者それぞれで保管します。

2. 雇用契約書に記載すべき3つの事項

雇用契約書に書くべき3つの項目雇用契約書を作成する際は、記載すべき事項があります。法律で明示が義務付けられているのは労働条件通知書ですが、両者を兼ねた労働条件通知書兼雇用契約書を作成する企業も多いので、記載事項は把握しておきましょう。

2-1. 絶対的明示事項の記載は必須

必ず記載するべき事項を、絶対的明示事項と呼びます。絶対的明示事項は書面で交付しなければならない重要事項なので、不備のないよう記載しましょう。

  • 労働契約期間
  • 就業場所
  • 従事する業務内容
  • 始業時刻・終業時刻
  • 休憩時間
  • 休日・休暇
  • 交替制勤務におけるルール
  • 賃金に関する事項
  • 退職や解雇に関する事項

雇用形態がアルバイトやパートの場合は、昇給・賞与・退職金の有無と、雇用管理の相談窓口に関する記載が必要です。

2-2. 相対的明示事項は口頭でも可

相対的明示事項は、口頭で伝えても問題ないとされていますが、以下にあてはまる制度を取り入れている場合は、書面で交付した方が良いでしょう。

  • 昇給に関する事項
  • 退職手当に関する事項
  • 臨時に支払われる賃金に関する事項
  • 最低賃金
  • 労働者が負担する食費や作業用品に関する事項
  • 安全衛生に関する事項
  • 職業訓練に関する事項
  • 災害補償や傷病扶助に関する事項
  • 表彰や制裁に関する事項
  • 休職に関する事項

2-3. 法的効力を持たせるために必要な事項

先ほど述べたように、雇用契約書に法的効力を持たせるためには、労働者に署名捺印をしてもらう必要があります。

多くの場合、インターネットなどからテンプレートをダウンロードして使用するかもしれませんが、企業が独自に作成する場合は必ず署名捺印欄を設けるようにしてください。

また、法的に必要な明示事項以外にも、就業規則で定める重要な社内ルールを記載しておいても良いでしょう。

3. 雇用契約書と労働条件通知書との違い

雇用契約書と労働通知書の違い雇用契約書と間違われやすい書面に、労働条件通知書というものがあります。両者は似た意味を持ちますが、厳密には異なります。

雇用契約書は、労働に対し賃金を支払うことを契約したものを証明する書面ですが、労働条件通知書は、雇用契約時に交付することを労働基準法が定めた書面です。

労働条件通知書の交付は義務であるため、作成しなかった場合は違法となり、罰則が科せられる可能性があります。

また、労働条件通知書は「通知書」なので契約書ではありません。そのため、署名や捺印欄もなく、会社が一方的に交付するものである点が大きな違いです。

労働条件通知書を交付しただけでは、労働者から労働条件の同意を得た証拠にはならないため、雇用契約書も同時に交付するか、労働条件通知書兼雇用契約書を作成すると良いでしょう。
このように雇用契約書を交付するにあたって理解しておくべきことは労働条件通知書との違い以外にも存在します。当サイトでは、雇い入れの手続き方法や雇用契約の基本を解説した資料を無料でお配りしています。正しい雇用契約の方法を確認したい方は、こちらからダウンロードしてご活用ください。

4. 雇用契約書を作成する際のポイントを解説

雇用契約書について解説労働条件を記載する際は、必須事項を忘れず、なるべく細かく記載することが大切です。ここでは、雇用契約書を作成する際のポイントを解説します。

4-1. 手当がある場合は詳しく記載すること

手当にはさまざまな種類があるため、手当名や金額、計算方法まで詳細に記載しましょう。例えば通勤手当の場合は支給の有無だけでなく、実費なのか、上限を設けるのかについても記載する必要があります。

支給額が変動する手当の場合は、「詳細は就業規則による」としておくと良いでしょう。

4-2. 固定残業代を導入している場合は時間を記載すること

固定残業代制度を導入している企業は、何時間分が固定残業代なのか、その時間が金額としていくらに相当するのかを明確に記載しておかなければなりません。

固定残業時間を超える労働を行った場合は、別途残業代を支給することも忘れず記載しておきましょう。

4-3. 試用期間について記載すること

試用期間を設けて本採用する場合は、期間や賃金について明記しましょう。しかし、本採用後と賃金や条件が異なる場合は、あらかじめその旨を記載しておく必要があります。

もしくは、試用期間終了後に改めて雇用契約を結んでも構いません。試用期間の長さは、就業規則で定める範囲内で設定しましょう。

5. 雇用契約書作成時の注意点をおさらい

注意点を再確認雇用契約書は、正社員やアルバイトなどで内容が異なるため、雇用形態別に作成する必要があります。

正社員の場合は契約期間に定めがなく、途中で勤務先が変更になったりするケースも多いため、転勤や異動の有無について明記する必要があるでしょう。

特に転勤に関しては、従業員の生活への影響が大きいので、後でトラブルが起きないようあらかじめ記載しておくことが大切です。

契約社員の雇用契約書は、契約期間や更新の有無の記載が重要になります。更新有りの場合は、更新の条件や判断基準なども明記しておきましょう。

契約を更新する際は、労働条件に変更がなくても契約期間が変わるため、新しく雇用契約書を交わさなければなりません。

書面を交わさず、毎回自動更新していた場合、期間の定めがない契約と判断され、契約期間が終了しても雇い止めができなくなる可能性があるため注意しましょう。

アルバイトやパートは、パートタイム労働法により、昇給・賞与・退職金の有無を必ず明示しなければならないとしています。アルバイト・パートも同様に、契約期間や更新の有無について記載しておきましょう。

また、数日しか雇用しないような短期バイトの場合も、雇用契約書か労働条件通知書の交付が必要です。

6. 法的効力を持つ雇用契約書を交わしてトラブルを未然に防ごう

トラブルを防ぐ雇用契約書の法的効力を持たせるためには、労働条件に同意した上で、従業員から署名捺印をもらう必要があります。

契約書には必ず記載しなければならない事項と、なるべく書面で明示した方が良い事項があり、トラブルを避けるためにはできる限り詳細に記載するべきでしょう。

労働条件通知書は雇用契約書と異なり、署名捺印のない通知書です。しかし、法律で交付が義務付けられているものなので必ず作成しなければなりません。

従業員が労働条件に同意したことが認められる書面は雇用契約書なので、交付義務のある労働条件通知書と兼ねた、労働条件通知書兼雇用契約書を交付することをおすすめします。

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