労働基準法の第36条による協定とは？締結方法や注意点を解説

労働基準法の36協定の内容を正しく理解することは、人事担当者として非常に重要です。もし、知らないまま労働者に残業させてしまうと、ケースによっては会社が罰則を受けることになりかねません。本記事では、36協定の内容はもちろん、締結方法や注意点をお伝えします。

1. 労働基準法の第36条による協定（36協定）とは？

36協定とは、時間外労働や休日労働に関する協定のことです。［注1］

労働基準法第36条では、法律で定められた1日8時間・週40時間を超える労働や休日出勤などを従業員に命じる場合、労働者と使用者との間で協定を結んで労働基準監督署に届けなければならないと定められています。

もし、36協定書を提出しないまま、労働者に時間外労働や休日出勤をさせた場合は、労働基準法に違反したことになり、6カ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金となります。

［注1］e-Gov法令検索：労働基準法

2. 36協定の締結方法

36協定を締結する場合は、以下の3つのステップに沿って行いましょう。

ステップ1：労働者の過半数代表を選出する

過半数代表は、会社と36協定を結ぶときの労働者の代表にあたる人物です。

もし、会社に労働組合がある場合は、労働組合の代表者を選びます。従業員だけでなくパートやアルバイトのメンバーを、過半数代表として選出することも可能です。

ただし、管理職の従業員を過半数代表に選出することはできません。会社の代表者や人事のメンバーだけで過半数代表を選ぼうとすると、選出者だけでなくほかの従業員が不満を抱いてしまいます。

過半数代表の候補者自身が、選ばれることに納得したうえで、投票や挙手などを通して、平等性を保った状態で選ぶことが大切です。

ステップ2：労働者の過半数代表者と会社との間で36協定を結ぶ

過半数代表者が決定したら、いよいよ36協定を結ぶ段階です。結ぶときは、以下のような項目について決める必要があります。

• 時間外労働や休日労働をしなければならない具体的な理由
• 時間外労働や休日労働の具体的な仕事内容や、必要な労働者の人数
• 1日の中で延長可能な時間
• 一定の期間内で延長可能な時間
• 締結する36協定の有効期限

ステップ3：労働基準監督署へ提出する

過半数代表者と話し合いを終えたら、厚生労働省のサイトに掲載されている様式第9号に必要事項を記入し、管轄の労働基準監督署に提出します。届出に必要な書類は2部で、1つは労働基準監督署が預かり、もう1つは会社で保管するためのものです。

36協定は、1つの事業所ごとに結ばなければなりません。

たとえば、株式会社AAAの本社が東京都にあり、横浜市、名古屋市、大阪市、博多市に支社がある場合は、本社だけで締結するのではなく、支社ごとに締結したうえで、それぞれの管轄地に提出しましょう。

3. 36協定の締結・届出が必要になるケース

以下の2つのケースに当てはまる場合は、36協定の締結や届出が必要です。

1つ目：法定労働時間を超えた時間外労働が必要なケース

法定労働時間とは、労働基準法で定められている労働時間（1日8時間、週40時間）のことです。一方、会社ごとに定めた労働時間を所定労働時間といい、原則として法定労働時間の範囲内で収める必要があります。

仮に、10時出社で18時退社（休憩1時間）という勤務体系のケースで考えてみると、休憩時間を除いた労働時間は7時間です。

この場合、残業が1時間以内であれば法定労働時間内に収まります。

仮に毎日残業したとしても1時間以内で終了する場合は36協定の締結は不要ですが、1時間を超える場合は36協定の締結と届出が必要です。

2つ目：法定休日に労働が必要なケース

法定休日とは、労働基準法で定められている休日のことで、最低でも1週間に1日（4週間で4日）与えなければなりません。

もし、法定休日に仕事をさせることになった場合、36協定が必要となります。

週休2日で、月・火・木・金・土は7時間仕事をして、水曜日のみ5時間仕事をし、日曜日は休みというケースであれば、1週間の労働時間は40時間で休日は1日あるため、36協定の締結は不要です。

ちなみに、このケースであれば日曜日が法定休日に該当します。

一方、水・日ともに会社の都合で仕事をすることになった場合は、仮に週の労働時間が40時間以内に収まったとしても、法定休日での労働とみなされてしまうため、36協定の締結・届出が必要です。

法定休日を何曜日にするのかを会社内で決めていない場合、後の休日（この場合であれば日曜日）が法定休日となります。

4. 36協定を締結するときの注意点

この章では、36協定を締結するときに押さえておくべきポイントを説明します。

4-1. 延長期間について

36協定を締結したからといって、何時間でも延長できるわけではありません。そんなことをしたら、労働者の健康や安全が保てず、従業員は会社に対して不満を抱きます。

以前は無限に延長させることが制度上は可能でしたが、労働基準法の改正により厳密に時間外労働の上限時間が定められました。

勤務開始時間と終了時間が定められている固定労働時間制と、週40時間の範囲内で、1日の労働時間が8時間を超えることが認められている変形労働時間制とで、上限時間に少し違いがあります。

1週間：（固定労働時間制）15時間・（変形労働時間制）14時間

1カ月：（固定労働時間制）45時間・（変形労働時間制）42時間

1年間：（固定労働時間制）360時間・（変形労働時間制）320時間

4-2. 特別条項について

会社によっては、やむを得ず上限時間を超えざるを得ないケースも存在します。そのような場合には特別条項付きの36協定の締結・届出を行うわけですが、法律の改正により特別条項の延長時間においても上限が設定されることになりました。

特別条項の注意点について、1つずつ説明していきます。

①1年の上限は720時間以内とする

特別条項によって設定できる時間外労働の1年間の上限は720時間までと定められており、これは法定休日での労働時間を除いたものです。

もし、720時間を超えた時間外労働をさせた場合は、労働基準法に違反したことになります。また、特別条項で1年の上限を500時間に設定した場合、500時間をオーバーして働かせることは認められていません。

②1カ月の上限は100時間未満とする

ここでの100時間未満というのは、1カ月の法定時間外労働と法定休日労働を合わせた時間を指します。ですので、100時間を超えて時間外労働や休日出勤を命じることは認められていません。

③2カ月から6カ月の時間外・休日労働時間の平均は月80時間以内とする

特別条項における上限は、1カ月や1年単位だけでなく、2カ月から6カ月における平均時間にも及び、すべての期間で時間外労働と休日労働の平均時間が80時間以内にしなければなりません。

たとえば、時間外労働と休日労働の時間数について

1月：86時間

2月：70時間

3月：85時間

となったとします。

この場合、1～2月の2か月間は、平均で78時間に収まっていますが、1～3月の3か月間は平均で80.3時間となり、80時間を超えているため違法です。

このように、平均時間にも留意して上限時間を設定しなければなりません。

④残業の上限を延長できるのは年に6回までとする

上限を延長できる月は年に6回までと定められており、1年の中の半分にあたります。半分を超えて特別条項を設定すると、繁忙期が日常となってしまい、特別条項の意味がなくなります。特別条項を定めない月（6回）は、残業の上限を月45時間に収めましょう。

⑤特別条項が必要な理由を明確にする

特別条項を労働基準監督署に提出する場合は、なぜ時間外労働が必要になるのかを具体的に記載することが求められます。

具体的というのは、以下のような内容です。

• 繁忙期で月の労働時間が○○時間になることが見込まれるため
• 先方の都合で納期が○月○日までとなり、労働時間内で対応することが困難ため

一方、下記のようなあいまいな内容だと、際限なく働かせようとしていると判断されて受け付けてもらえません。

• 業務の都合上やむを得ないため
• 忙しくなることが予想されるため

やむを得ず時間外労働が必要であることをきちんと伝わるように記載することがポイントです。

5. 労働者のことを考えたルール作りが大切

2019年4月1日に働き方改革が施行されたことで、労働時間が守られているのか、労働におけるルールが適切な形で運用されているのかといったことを強く意識する従業員が増えてきました。法律に基づいたルールを定めて実行することは、1人1人の従業員が長期間にわたって働くことにもつながります。

人事担当者として、労働者の安全、健康を守ったうえでルールの設定、運用することが大切です。