労働基準法36条の36協定とは？労働時間の上限・締結方法をあわせて解説

労働基準法の36協定の内容を正しく理解することは、人事担当者として非常に重要です。もし、知らないまま労働者に残業させてしまうと、ケースによっては会社が罰則を受けることになりかねません。本記事では、36協定の内容はもちろん、締結方法や注意点をお伝えします。

1. 労働基準法の第36条による協定（36協定）とは？

36協定とは、時間外労働や休日労働に関する協定のことです。

労働基準法第36条では、法律で定められた1日8時間・週40時間を超える労働や休日労働などを従業員に命じる場合、労働者と使用者との間で協定を結んで労働基準監督署長に届けなければならないと定められています。

もし、36協定書を提出しないまま、労働者に時間外労働や休日労働をさせた場合は、罰則が科されるため必ず事前に締結するようにしましょう。

1-1. 36協定の「時間外労働」「休日労働」についておさらい

「時間外労働」とは、法律で定められている法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超過した分の労働時間を指します。

法定労働時間を超過した際には、通常の賃金に既定の割合で割増した時間外手当の支給が義務付けられています。

「休日労働」とは、労働基準法による法定休日（週に1日もしくは4週に4日以上付与）におこなう労働のことを指します。

2. 36協定の締結・届出が必要になるケース

「時間外労働」「休日労働」の概念を確認したところで、36協定の締結・届出が必要になる具体的なケースについて解説します。

以下の2つのケースに当てはまる場合は、36協定の締結や届出が必要となります。

1つ目：法定労働時間を超えた時間外労働が必要なケース

労働時間が法定労働時間を超える場合は36協定の届出が必要となりますが、法定労働時間を超えない範囲での残業については36協定がなくとも指示することが可能です。

仮に、10時出社で18時退社（休憩1時間）という勤務体系のケースで考えてみると、休憩時間を除いた労働時間は7時間です。

この場合、残業が1時間以内であれば法定労働時間内におさまります。

仮に週5日勤務で毎日残業したとしても1時間以内で終了する場合は36協定の締結は不要ですが、1時間を超える場合は36協定の締結と届出が必要です。

2つ目：法定休日に労働が必要なケース

法定休日とは、労働基準法で定められている休日のことで、最低でも1週間に1日（4週間で4日）与えなければなりません。

もし、法定休日に仕事をさせることになった場合、36協定が必要となります。

週休2日、法定休日が日曜日の企業で、月・火・木・金・土は7時間仕事をして、水曜日のみ5時間仕事をし、日曜日は休みというケースであれば、1週間の労働時間は40時間で休日は1日あるため、36協定の締結は不要です。

一方、水・日ともに会社の都合で仕事をすることになった場合は、仮に週の労働時間が40時間以内におさまったとしても、法定休日での労働とみなされてしまうため、36協定の締結・届出が必要です。

法定休日を何曜日にするのかを会社内で決めていない場合、後の休日（この場合であれば日曜日）が法定休日となります。

3. 36協定の締結方法

36協定が必要なケースについて確認したところで、実際に36協定を締結する方法について解説していきます。

具体的には、以下の3つのステップに沿っておこないましょう。

ステップ1：労働者の過半数代表を選出する

過半数代表は、会社と36協定を結ぶときの労働者の代表にあたる人物です。

まず会社に労働組合がある場合は、労働組合の代表者が該当します。従業員だけでなくパートやアルバイトのメンバーを、過半数代表として選出することも可能です。

一方で会社に労働組合がない場合においても、労働者の過半数を代表する「労働者代表」を選抜する必要があります。なお、経営者と同等の立場である「管理監督者」であったり、使用者の指示による任命は認められません。

会社の代表者や人事のメンバーだけで過半数代表を選ぼうとすると、選出者だけでなくほかの従業員が不満を抱いてしまいます。

過半数代表の候補者自身が、選ばれることに納得したうえで、投票や挙手などを通して、平等性を保った状態で選ぶことが大切です。

選出する際は、以下の3つの手順でおこないましょう。

1. 従業員代表の立候補者を募集する
2. 全従業員が手続きに参加できる環境のもと、投票、挙手、回覧などで選出する
3. 「従業員代表の氏名」「選任年月日」「締結する労使協定内容」などを社内に周知する

労働者代表は事業所ごとに選出する必要があるため、事業所が複数存在する場合は各所でおこなう必要があります。また同じ事業所間でも労働環境が異なる場合は別事業所と扱うケースもあるため、注意しましょう。

ステップ2：労働者の過半数代表者と会社との間で36協定を結ぶ

過半数代表者が決定した後は、36協定を結びます。

協定を締結する際には、以下のような項目について決める必要があります。

• 時間外労働や休日労働をしなければならない具体的な理由
• 時間外労働や休日労働の具体的な仕事内容や、必要な労働者の人数
• 1日の中で延長可能な時間
• 一定の期間内で延長可能な時間
• 締結する36協定の有効期限

ステップ3：労働基準監督署へ提出する

過半数代表者と話し合いを終えたら、厚生労働省のサイトに掲載されている様式第9号に必要事項を記入し、管轄の労働基準監督署に提出します。届出に必要な書類は2部で、1つは労働基準監督署が預かり、もう1つは会社で保管するためのものです。

また、36協定は、1つの事業所ごとに結ばなければなりません。

例えば、本社が東京都にあり、横浜市、名古屋市、大阪市、博多市に支社がある場合は、本社だけで締結するのではなく、支社ごとに締結したうえで、それぞれの管轄地に提出しましょう。

3-4. 36協定届の見本は？

36協定届を作成する際には、事前に見本を確認しておくと記入イメージが湧きやすく、抜け漏れ防止できよいでしょう。

厚生労働省では36協定届の見本や記載例を公開しています。以下より必要に応じてご確認ください。

参考：36協定届の記載例｜厚生労働省

また時間外労働・休日労働に関する協定届の見本テンプレートは、以下よりダウンロードしてご使用いただけます。

参考：主要様式ダウンロードコーナー｜厚生労働省

4. 36協定を締結するときの注意点

ここからは、36協定を締結するときに押さえておくべきポイントを説明します。

あらかじめ注意点を把握して、スムーズに締結ができるよう準備しておきましょう。

4-1. 労働基準法改正による延長期間の上限について

36協定を締結したからといって、何時間でも延長できるわけではありません。

以前は無限に延長させることが制度上は可能でしたが、労働基準法の改正により厳密に時間外労働の上限時間が定められました。

勤務開始時間と終了時間が定められている固定労働時間制と、週40時間の範囲内で、1日の労働時間が8時間を超えることが認められている変形労働時間制とで、上限時間に少し違いがあります。

• 1ヵ月：（固定労働時間制）45時間・（変形労働時間制）42時間
• 1年間：（固定労働時間制）360時間・（変形労働時間制）320時間

4-2. 例外である「特別条項」とは

会社によっては、やむを得ず上限時間を超えざるを得ないケースも存在します。そのような場合には特別条項付きの36協定の締結・届出を行うわけですが、法律の改正により特別条項の延長時間においても上限が設定されることになりました。

特別条項の注意点について、一つずつ説明していきます。

① 1年の上限は720時間以内とする

特別条項によって設定できる時間外労働の1年間の上限は720時間までと定められており、これは法定休日での労働時間を除いたものです。

もし、720時間を超えた時間外労働をさせた場合は、労働基準法に違反したことになります。また、特別条項で1年の上限を500時間に設定した場合、500時間をオーバーして働かせることは認められていません。

② 1ヵ月の上限は100時間未満とする

ここでの100時間未満というのは、1ヵ月の法定時間外労働と法定休日労働を合わせた時間を指します。そのため、100時間を超えて時間外労働や休日出勤を命じることは認められていません。

③ 2ヵ月から6ヵ月の時間外・休日労働時間の平均は月80時間以内とする

特別条項における上限は、1ヵ月や1年単位だけでなく、2ヵ月から6ヵ月における平均時間にも及び、すべての期間で時間外労働と休日労働の平均時間が80時間以内にしなければなりません。

例えば、時間外労働と休日労働の時間数について

• 1月：86時間
• 2月：70時間
• 3月：85時間

となったとします。

この場合、1～2月の2ヵ月間は、平均で78時間におさまっていますが、1～3月の3ヵ月間は平均で80.3時間となり、80時間を超えているため違法です。

このように、平均時間にも留意して上限時間を設定しなければなりません。

④ 残業の上限を延長できるのは年に6回までとする

上限を延長できる月は年に6回までと定められており、1年の中の半分にあたります。半分を超えて特別条項を設定すると、繁忙期が日常となってしまい、特別条項の意味がなくなってしまいます。特別条項を定めない月（6回）は、残業の上限を月45時間におさめましょう。

⑤ 特別条項が必要な理由を明確にする

特別条項を労働基準監督署長に提出する場合は、なぜ時間外労働が必要になるのかを具体的に記載することが求められます。

具体的というのは、以下のような内容です。

• 繁忙期で月の労働時間が○○時間になることが見込まれるため
• 先方の都合で納期が○月○日までとなり、労働時間内で対応することが困難ため

一方、下記のようなあいまいな内容だと、際限なく働かせようとしていると判断されて受け付けてもらえません。

• 業務の都合上やむを得ないため
• 忙しくなることが予想されるため

やむを得ず時間外労働が必要であることをきちんと伝わるように記載することがポイントです。

5. 労働基準法と36協定に関してよくある質問

ここからは、労働基準法と36協定に関してよく生じる疑問について解説します。

36協定なしで労働時間を超過した場合の罰則内容や、36協定において認められている連続勤務日数について確認していきます。

5-1. 36協定なしで労働時間を超過した場合

36協定の締結なしで労働時間を超過した場合は、労働基準法に違反に該当し罰則対象となるため注意が必要です。

具体的な罰則内容としては、6か月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金を科される可能性があります。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

5-2. 36協定で連続勤務は何日まで認められている？

連続勤務の上限としては、労働基準法の原則に基づくと12日間までとされています。1年単位の変形労働時間制の場合は原則6日まで、業務が特段繁忙である期間として「特定期間」を定めた場合においても最大24日間までとされています。います。

一方36協定締結後の時間外労働の上限は月45時間・年360時間となるため、上限の範囲内であれば、連勤させることも制度上可能といえるでしょう。

ただし、連続勤務日数が増えすぎると法令を遵守している連続勤務日数であっても、心身ともに疲労が蓄積し、業務への悪影響が生じる恐れがあります。労災へのリスクにも繋がるため、従業員に負担がかからない日数にとどめることが重要でしょう。

6. 労働者のことを考えたルール作りが大切

2019年4月1日に働き方改革が施行されたことで、労働時間が守られているのか、労働におけるルールが適切な形で運用されているのかといったことを強く意識する従業員が増えてきました。法律に基づいたルールを定めて実行することは、一人ひとりの従業員が長期間にわたって働くことにもつながります。

人事担当者として、労働者の安全、健康を守ったうえでルールの設定、運用することが大切です。