管理監督者の労働時間について適用や除外を合わせて詳しく解説

管理監督者の労働時間管理監督者という言葉を聞いたことはあるでしょうか。企業において重要な地位であり、経営者と密接な関係となっている労働者のことを管理監督者と呼び、部下へ指示を出したり経営方針を決定したりするうえで非常に重要な役割となっています。

そんな管理監督者ですが、実は明確な定義がありません。そのため、労働状況を踏まえたうえで管理監督者かどうかは個別的に判断をする必要があるのです。この判断を間違えてしまうと、法律違反となってしまい、いろんな労働トラブルを引き起こす可能性があるので注意をしてください。

本記事では管理監督者の労働時間について解説致します。一般的な社員とは異なる点がたくさんあるので、しっかりと理解をしてください。

管理監督者の勤怠管理、法的に問題なくできていますか?

管理監督者に残業の上限規制は適用されませんが、労働時間の把握は管理監督者であってもしなくてはならないと、法改正で変更になりました。

この他にも、法律の定義にあった管理監督者でなければ、残業の上限超過や残業代未払いとして違法になってしまうなど、管理監督者の勤怠管理は注意すべきポイントがいくつかあります。

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1. 管理監督者について

管理監督者の定義管理監督者は明確な定義はないのですが、法的には監督や管理の地位にあるものとされています。そのため、労働基準法における労働時間や休憩、休日に関する規定が適用されません。

そのため、自分の裁量で労働時間や業務量を調整したり、残業時間や割増賃金についても一般の労働者とは違う取り扱いがされたりするのです。もちろん、管理的な立場にある人間がすべて管理監督者になるという訳ではありません。具体的な判断基準としては、

・重要な職務内容を有していること
・重要な責任と権限を有していること
・労働時間等の規制に影響されない勤務実態であること
・地位にふさわしい待遇となっていること

これらの詳細について解説を致します。

1-1. 重要な職務内容を有していること

重要な職務内容とは、具体的に説明をすると企業の経営に関わるということです。経営者会議に参加して企業の方針について発言をしたり、部署の予算や部下の労働時間を管理していたり、解雇や採用、人事考課などの人事権を有している場合が企業の経営に関わっていると判断されます。

つまり、経営者から指示を受けて一部の管理業務を行なっているというだけでは、管理監督者にはなれません。店舗のマネージャーなどの役職者の管理監督者のように思えますが、企業経営に関与していない場合は管理監督者に該当しないので注意してください。

1-2. 重要な責任と権限を有していること

重要な責任と権限を具体的に説明をすると、採用面接の判断を下す権限や部下の賃金や人員配置を決定する権限、予算や費用の管理を一任されているなどの権限のことです。部下に業務内容を指示しているという方は多いかもしれませんが、決定権限が他部署にあったり上司の決済が必要だったりする場合は、管理監督者に該当しないので注意してください。

また、自分で全てを決定している場合でも、そもそも部下がいないという場合は労務管理や人事について十分な権限があるとはいえないので管理監督者ではありません。

1-3. 労働時間等の規制に影響されない勤務実態であること

勤務形態については会社から拘束されていない必要があります。1日の労働時間や業務量を自らの裁量で決定する必要があります。管理監督者とは、経営上の判断を求められる立場にある存在であるため、労務管理も一般労働者とは区別するべきと考えられているのです。

具体的には出退勤時刻を自由に決定できたり、労働時間を自らの裁量で決めることができたり、業務量をコントロールできたりといった内容となります。そのため、管理監督者は遅刻や早退、欠勤控除も受けません。残業や業務量に上司の許可が必要という場合は、管理監督者とはいえないので注意をしてください。

1-4. 地位にふさわしい待遇となっていること

管理監督者は経営者と同等の立場の存在です。そのため、それ相応の待遇を受けている必要があります。そのため、一般労働者よりも高額な賃金や手当を支給しなくてはいけません。

また、管理監督者には残業代が支給されないので、それによって給与の総額が下がったという場合は管理監督者とは認められない可能性が高いです。長時間労働を強いられた際に、時間単価が一般労働者を下回ってしまう場合でも管理監督者性が否定される可能性があります。

2. 管理監督者の労働時間・有給休暇

管理監督者の労働時間と有給休暇先ほど管理監督者は労働基準法における労働時間や休憩、休日に関する規定が適用されませんと説明をしました。そのため、残業代が支給されることはありません。また、勤務中に休憩を取得させなかったとしても違法になることもありません。

さらに休日という概念も存在しません。そのため、休日出勤手当や振替休日も付与しなくても問題ないです。

こう聞くと管理監督者は際限なく働くことができると思いがちですが、そうではありません。健康状態や労働時間などを管理することは必要なので注意をしてください。

また、管理監督者でも、深夜労働と有給休暇の規定は適用されます。そのため、22時~5時の間に勤務した場合は、割増賃金を支給する必要があるので注意をしてください。また、年5日の有給休暇取得が義務付けられているので、有給が消化できていないという人には有給取得をするように働きかけなくてはいけません。

3. 変形労働時間制・フレックスタイム制などの適用除外

1つだけ除外されている管理監督者は労働時間の制約を受けないので、変形労働時間制・フレックスタイム制に関しても適用対象外となります。変形労働時間制とは、労働時間を1日ではなく月・年・週単位で計算し、忙しい時期や業務に余裕がある時期に合わせて労働時間をうまく調整するという制度のことです。

フレックスタイム制は変形労働時間制の一種であり、法定労働時間を超えない範囲で労働者が始業時刻や終業時刻を自由に決定できるという制度のことです。

一般的な社員にとってこれらは働きやすさの向上につながる嬉しい制度です。しかし、管理監督者にはこれらが適用されません。しかし、管理監督者はそもそも自由に勤務時間を決めたり業務量を調整したりすることができるので、これらの制度が適用されなかったとしてもさほど大きな問題ではないといえるでしょう。

4. 就業規則における労働時間等の規定の適用除外

管理監督者は除外管理監督者は就業規則における労働時間や休憩、休日などの規定も適用されません。この理由ですが、管理監督者は労働基準法の定めが適用されないと法律で規定されているからです。しかし、就業規則の全てが適用されないというわけではありません。適用除外となるのはこの3つの項目のみであり、その他の規定については一般労働者と同じように適用されます。

就業規則のどの範囲が管理監督者の適用対象かは非常にわかりづらいです。そのため、就業規則の文面を整えることを検討してみてください。管理監督者にはどこまでの範囲が適用されるのか明確にして、就業規則に盛り込んでみましょう。こうすることで労働者が誤認することがなくなります。

このように管理監督者は、通常の労働者と適用される労働条件が異なるため、労働基準法に違反する勤怠管理をしないよう注意が必要です。 しかし、一部労働時間の規制が適用されないのは把握しているが、細かい内容が把握しきれず、自社の勤怠管理が問題ないか不安な方もいらっしゃるのではないでしょうか。 当サイトでは、管理労働者がいる職場にて就業規則に記載すべき内容や、管理監督者の勤怠管理をどのように行えばよいかが具体的にわかる資料を無料で配布しております。 管理監督者における勤怠管理のルールを確認したい方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

5. 管理管理者だからこそ遵守すべきルールを把握しよう

ルールをチェックしましょう管理監督者になれる人はそれほど多くありません。そのため、管理監督者性が認められたということは非常に名誉あることといえるでしょう。他の労働者とは違う点がたくさんありますが、遵守しなくてはいけない労働基準法上のルールもあります。管理監督者が遵守すべきルールをしっかり把握しておきましょう。

管理監督者の勤怠管理、法的に問題なくできていますか?

管理監督者に残業の上限規制は適用されませんが、労働時間の把握は管理監督者であってもしなくてはならないと、法改正で変更になりました。

この他にも、法律の定義にあった管理監督者でなければ、残業の上限超過や残業代未払いとして違法になってしまうなど、管理監督者の勤怠管理は注意すべきポイントがいくつかあります。

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