雇用契約期間とは?契約する期間や書類の保存方法についても解説 |HR NOTE

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雇用契約期間とは?契約する期間や書類の保存方法についても解説

労働者が腕組みをしている企業が労働者と雇用契約を結ぶ際は、雇用契約期間について正しく理解していなければなりません。

期限つきで労働者を雇用する契約を有期雇用契約といいます。有期雇用契約を結ぶ際は、労働者に配慮したさまざまな措置を取る必要があります。

雇用契約期間について、どんな対応が必要か、雇用契約に明記すべき事項、さらに無期雇用契約との違いなどについて解説します。

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有期雇用契約は労働基準法・労働契約法において様々なルールが設けられているため、法律に則って雇用契約を結ぶ必要がありますが、従業員とのトラブルになりやすい部分でもあります。

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雇用契約の結び方から契約更新の方法、更新しない(雇止めをする)時の対応方法、無期転換ルールまで、有期雇用契約のルールを確認しておきたい方は、ぜひダウンロードしてご覧ください。

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1. 雇用契約の期間

労働者と使用者が握手をしている雇用契約を結ぶ際に期間を設定することがあります。これは有期雇用契約と呼ばれ、労働基準法では原則として3年の上限が設けられています。

専門的な知識、スキルを持つ労働者や満60歳以上の労働者と有期雇用契約を結ぶ際は上限が5年に延長されます。

関連記事:雇用契約をトラブルなく結ぶ方法は?違法にならないための対応をわかりやすく解説

1-1. 有期雇用契約の種類

有期雇用契約には現在4つの種類があります。準社員型契約社員、パートタイム・アルバイト型契約社員、高度専門職型契約社員、定年後の再雇用の場合の嘱託型契約社員です。

企業によっては臨時契約、非常勤契約、嘱託契約などと呼ばれることもあります。雇用契約書や労働条件通知書は正社員だけでなく上記のような有期雇用契約の際も作成し、労働条件を明確にしておかなければなりません。

1-2. 試用期間との違い

雇用する際、試用期間を設定している企業は多いです。その労働者が業務内容をおこなうために充分なスキルを有しているかなどを判断するための期間です。

試用期間は多くの場合無期雇用契約を前提としています。そのため、試用期間であっても無期雇用契約の条件が適用されます。使用期間後に企業がその労働者を採用しないと判断した場合は解雇という形になります。

従業員を解雇するためには合理性、相当性のある理由がなければなりません。無期雇用契約で試用期間を設ける場合は、使用期間中にどんな点で判断して本採用に至るかどうかを就業規則に明記しておく必要があります。

一方で有期雇用契約は、能力が及ばなかったり企業に合わないと判断されたりした労働者に対しては契約期間を満了した段階で契約を修了できます。

1-3. 有期雇用契約の3つのルール

有期雇用契約を結ぶ際は労働契約法で定められた3つのルールを守らなければなりません。

まず、有期雇用契約の更新が5年を越える場合、労働者には無期雇用契約への転換を申し出る権利が与えられます。企業はこの労働者の申し出を拒否できません。

次に、契約期間満了のタイミングで契約を更新しない雇い止めについてのルールです。契約更新を三回以上おこなっている場合、一年以上の契約期間を締結している場合などは、雇い止めをおこなう30日前までに雇い止めの告知をおこなわなければなりません。

3つ目は、有期雇用契約者と無期雇用契約者との間で労働条件に不合理な相違を設けてはならないというものです。労働時間、賃金などの待遇だけでなく、補償や福利厚生、服務規律などで有期雇用契約者にだけ不利益な条件を提示することは禁止されています。
このような雇用契約に関する内容を知らずに違反していたということがないように、事前に自社のルールが法律に則っているかを確認することは大切です。当サイトでは、有期雇用契約を結ぶ際の対応方法や近年改正のあった無期転換ルールが1冊でわかる資料を無料でお配りしています。こちらからダウンロードして、法違反のリスク回避にご活用ください。

2. 有期雇用契約への必要な対応

チェックリストに印をつけている

有期雇用契約を結ぶ際はその有期雇用契約の労働者に対してさまざまな対応が求められます。

下記で紹介する4つの対応を怠った場合は雇い止めが認められなかったり、企業が罰則を科せられたりする可能性もあるので注意してください。

2-1. 雇用契約の際期間を明示する

有期雇用契約を結ぶ際は、労働条件通知書や雇用契約書に雇用する期間を明示しなければなりません。契約期間満了の際に更新の可能性があるかどうかも明示しましょう。

更新の可能性がある場合、自動的に更新されるのか、更新する必要性があると判断された場合にのみ更新されるのか、契約更新の可能性はないのかを明確に記載してください。

上記で解説したように有期雇用契約で通算5年働いた労働者は企業に無期雇用契約の申し出ができます。あらかじめ無期雇用契約をする予定がない場合は雇用契約期間に注意しましょう。

2-2. 雇い止め予告をおこなう

有期雇用契約を3回以上更新している、1年以下の契約を繰り返し通算一年契約が続いている、1年以上の契約期間を設けているなどの場合、雇い止め予告の義務が発生します。

上記の条件を満たす労働者との契約を終了させる場合は、契約満了となる期限の30日前までに雇い止めの予告をおこなわなければなりません。

30日を過ぎてから雇い止めを予告する場合は不足した日程分の平均賃金をその労働者に対して支払う義務が発生します。

関連記事:雇用契約を更新しない場合に必要な事前の通知

2-3. 雇い止めの理由を明示する

有期雇用契約をした労働者を雇い止めする場合、そしてその労働者から雇い止めの理由を求められた場合、企業は即座に理由や雇い止めに関する証明書を用意する必要があります。

前回の更新時に次回の更新をおこなわないことに合意した、更新回数の上限に達した、業務が終了、中止になった、事業を縮小することになったなど、適切な理由でなければ雇い止めが認められない可能性もあります。

2-4. 契約期間を最大限配慮する

企業は有期雇用契約をした労働者に対して最大限の配慮をしなければなりません。

労働者が希望する場合、契約期間を最大限延長できるような工夫が必要です。

契約期間の上限は法律で定められており、それを認識した上でより長く雇用を続ける方法を労働者に提案しましょう。

3. 雇用契約書への必須記載事項

紙とペンが置いてある

労働者と雇用契契約を結ぶ際は雇用契約書を作成するケースが多いです。雇用契約書には労働条件が記載されており、労働者が雇用契約書にサイン、捺印して同意したことを証明できます。

雇用契約書に正しいフォーマットなどはありませんが、記載しなければならない事項は決まっています。

労働契約の期間はいつまでなのか、更新する可能性はあるのか、更新の方法についてはもちろん、以下の項目についても記載してください。

  • 就業する場所
  • 業務内容
  • 始業時間や終業時間
  • 時間外労働の有無
  • 休憩時間
  • 休日
  • 休暇
  • 交代制勤務の有無
  • ある場合のルール
  • 賃金の計算方法や支払い方法
  • 退職の手続き

有期雇用契約を結ぶ場合は、上記に加えて昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無も記載しなければなりません。

労働条件に疑問や不満を持った場合に相談できる、相談窓口の電話番号の記載も必須です。

関連記事:雇用契約書が持つ法的効力とは?労働条件通知書との違いを詳しく紹介

関連記事:雇用契約書の書き方とは?明示しておくべき事項を詳しく紹介

4. 有期雇用契約と無期雇用契約の違い

電球が違いをあらわしている

有期雇用契約と無期雇用契約の違いとして、契約期間の有無はもちろん、有期雇用契約の動労者は給与が上がりにくい、雇用が安定しない、福利厚生が充実していないなど、有期雇用契約の労働者の方が不利になるケースが多いです。

他にも、無期雇用契約の労働者は自由に退職できるのに対して有期雇用契約の労働者はやむを得ない事情がない限り契約期間中に退職ができません。

有期雇用契約の労働者が一方的に不利益を被ることのないよう、企業には上記のようなさまざまな努力が求められます。法律を確認し、違法行為にあたらないよう、雇用契約に関する手続きは慎重に進めましょう。

5. 有期雇用契約を正しく理解しよう

腕組みをして微笑んでいる有期雇用契約について解説しました。期間を設定して雇用すると、企業は無期雇用計画よりもコストを押さえて人材を確保できます。

その分、有期雇用契約の労働者が不利益を被る事例が多く、雇い止めなどは深刻な問題です。

いま一度、有期雇用契約について正しく理解し、労働者とのトラブルを避けつつ雇用をおこなえるようにしましょう。

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有期雇用契約は労働基準法・労働契約法において様々なルールが設けられているため、法律に則って雇用契約を結ぶ必要がありますが、従業員とのトラブルになりやすい部分でもあります。

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