労働契約申込みみなし制度とは？派遣企業への影響や必要な対応について

派遣社員の待遇の改善のため、また、派遣社員を違法派遣から守るために設定されている制度が、労働契約申込みみなし制度です。

労働契約申込みみなし制度は2015年10月に改正されました。派遣社員を雇用している企業は、労働契約申込みみなし制度や違法派遣について正確に理解しておく必要があります。

労働契約申込みみなし制度について、さらに労働契約申込みみなし制度を適用することで及ぶ派遣先企業への影響、労働契約申込みみなし制度への対策について解説します。

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1. 労働契約申込みみなし制度とは

引用：労働契約申込みみなし制度の概要｜厚生労働省

働き方が多様化する昨今、派遣という働き方を選択する人や派遣社員を雇用する会社も多いです。

しかし、派遣社員は賃金面で正規雇用の社員と格差があるなどの現状があります。

派遣社員の待遇を改善し、心身ともに健康に、安心して働けるために設定された制度が労働契約申込みみなし制度です。

派遣先の企業が派遣法に違反していると知りながら派遣労働者を受け入れた場合に労働契約申込みみなし制度が認められます。

制度が認められると派遣先企業は派遣社員に労働契約を申し込んだものとみなされ、その派遣社員を直接雇用しなければなりません。派遣労働者が1年以内に労働条件に同意した場合、実際に直接雇用が成立します。

1-1. 労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣について確認

労働契約申込みみなし制度を理解するためにはまず違法派遣について正しく把握する必要があります。

違法派遣に認定される4つを下記で紹介します。

① 派遣禁止業務へ派遣する

派遣が禁止されている業務に対して派遣労働者を派遣することは禁止されています。派遣が禁止されている業務は、港湾運送業務や建設業務、警備業務、医療関連業務です。

閑散期と繁忙期の差が激しく低賃金が深刻な問題になっている業務、指揮命令系統を統一しなければ安全面などに問題が発生する可能性がある業務、元から請け負いで業務を実施させなければならない業務、高い専門性が求められる業務では紹介予定派遣など一部の場合を除き派遣が禁止されています。

② 無許可事業主から派遣の役務の提供を受ける

労働者を派遣する企業は国から許可を得ている必要があります。国の許可を得ていない場合は無許可事業主とされ、このような企業から派遣労働者を受け入れた場合違法派遣にあたります。

厚生労働省が運営している人材サービス総合サイトでは派遣をおこなう企業が国の許可を得ているかどうかを確認できます。

③ 偽装請負をおこなう

労働者派遣法から摘発されることを免れるために請負契約を締結することを偽装請負といいます。請負契約は契約先の企業から指示を受けずに仕事を完了させることを目的にした契約であり、派遣契約とは違います。

契約時に偽装請負の意図がなかったとしても業務を進める内に偽装請負と認識した時点で労働契約申込みみなし制度が認められます。

④ 派遣受け入れ可能期間制限に違反する

派遣労働者を受け入れられる期間は法律で定められています。これは派遣労働者の固定化を防ぐためです。

派遣受け入れ可能期間制限に反して期間よりも長く派遣社員に業務を与え続けた場合は労働契約申込みみなし制度が認められます。事業所でも個人単位でも派遣受入可能期間の制限は3年間です。

例外として無期雇用契約をおこなった場合は労働契約申込みみなし制度の対象にはなりません。

2. 適用による派遣先企業への影響

労働契約申込みみなし制度の適用によって発生する、派遣先企業への影響を紹介します。

2-1. 直接雇用義務が発生する

違法派遣が認定された場合、派遣先企業は派遣労働者からの申込みを受け入れなければなりません。

派遣労働者から直接雇用の申し出があった場合は必ず直接雇用しなければならず、その後終了させない、業務を与えないなどの行為があった場合は行政指導が入ります。行政指導が入っても改善されない悪質な場合は企業の情報が公開されます。

2-2. 直接雇用によって負担が増える

派遣労働者を直接雇用することで社会保険の加入などで企業の負担が増えます。

また、直接雇用することで派遣社員ではなくなるため、有期雇用ではなくなります。

なんらかの事情がない限り長く雇用し続けなければならないため、継続して雇用するための人件費がかかり、派遣労働者を雇用するよりも大きな出費が長いスパンで続きます。

3. 制度が認められた場合の対応

労働契約申込みみなし制度が認められた場合の派遣元企業、派遣労働者の対応を解説します。

3-1. 派遣元企業の対応

労働契約申込みみなし制度が適用されると派遣労働者は派遣先企業に所属する扱いになります。

派遣労働者が今後派遣先の企業と雇用契約を結ぶためには、派遣元企業と契約していた雇用条件の情報が必要です。そのため、派遣元企業は派遣先企業へ、その派遣労働者との雇用の内容を伝えなければなりません。

3-2. 派遣労働者の対応

労働契約申込みみなし制度が適用された段階で派遣労働者は派遣先企業と直接雇用の契約をしたという扱いになります。しかし、派遣労働者が複数の派遣先企業で勤務している場合は対応がイレギュラーになります。

複数の派遣先企業との間で違法派遣が発覚し労働契約申込みみなし制度が認められた場合には、派遣労働者は自分で希望する派遣先企業を選択できます。

その上で選択された派遣先企業は直接雇用の手続きをおこなわなければなりません。

4. 労働契約申込みみなし制度への対策

労働契約申込みみなし制度への対策として派遣先企業ができることを紹介します。改めて、現在の派遣労働者の扱いが適切かどうかを確認してみてください。

4-1. 人員計画の見直し

突発的な労働力不足を解消するために、派遣労働者を選択する企業は多いものの短期的に入れ替わる有期雇用を繰り返していると、企業にノウハウがたまらなかったり、人がかわるたびに教育しなければならなかったりということが発生します。

全体的な利益を考えると、派遣を利用するよりも正社員を雇用した方がよいこともあるため、今一度、人員計画を見直し直接雇用・無期雇用の方針を進めていくことも大切です。

4-2. 雇用形態を実態に合わせ変更する

派遣労働者との契約内容と実際の業務内容に齟齬が発生する場合に労働契約申込みみなし制度が認められます。

偽装請負によって労働契約申込みみなし制度が認められるケースも多いです。

契約内容と実際の業務内容に齟齬が発生しないよう、契約内容を見直しましょう。

必要であれば雇用形態を派遣から請負にして再度人材を集めるなどの対策も必要です。

4-3. 派遣雇用についてのルールを再確認する

派遣労働者の扱いについては労働基準法だけでなく職業安定法などさまざまな法律で厳しいルールが設けられています。

派遣労働者を使用する企業は人材派遣についての法律を正確に理解するだけでなく、法改正にも対応していく必要があります。

派遣労働者以外にも、有期の雇用契約を結んでいる社員がいる場合、労働契約法を理解した上で、適切な対応を取らなければ、トラブルになる可能性があります。そのようなリスクを回避するためにも、事前に有期雇用契約をする際のルールを確認しておくことが大切です。当サイトでは、有期雇用契約の結び方や雇止め法理、無期転換ルールなど基本ルールについて1冊にまとめた資料を無料でお配りしています。こちらからダウンロードしてトラブル防止にご活用ください。

5. 労働契約申込みみなし制度に注意しよう

違法派遣を防ぐための労働契約申込みみなし制度について解説しました。

人材派遣を利用している限り、さまざまな要因で労働契約申込みみなし制度が認められる可能性はゼロではありません。

労働契約申込みみなし制度が認められると、直接雇用になり人件費が増えることもあるため、人材派遣を利用する企業は注意点も理解した上でおこないましょう。

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