所定休日の割増賃金とは？法定休日や休暇との違いも詳しく紹介

会社の休日には、会社独自で決定される「所定休日」と、労働基準法で定められている「法定休日」の2種類がありますが、いずれの場合にも法定労働時間外の労働については、割増賃金の支払いが必要です。
今回は、所定休日や法定休日の割増賃金について確認していくほか、法定休日と所定休日の違い、休日と休暇の違いも確認していきます。

1. 休日出勤した場合の割増賃金について

休日出勤した場合の割増賃金は、法定休日と所定休日とで異なります。
ここでは、法定休日と所定休日で出勤した場合の割増賃金について紹介します。

1-1. 法定休日の出勤での割増賃金

労働基準法では、法定休日に出勤した場合、35%以上の割増賃金を支払う必要があります。例えば、1日8,000円の賃金を支払っている場合には、35％にあたる2,800円以上を基礎賃金に加算して支払うということです。
なお、法定休日の場合、法定労働時間の範囲外となるため、時間外労働という考えがなく、時間外労働分の割増賃金は発生しません。

ただし、深夜労働については、25％以上の割増賃金を支払う必要があります。そのため、法定休日に深夜労働を行った場合には、休日労働分と深夜労働分の割増賃金として、60％以上の割増賃金を支払わなければなりません。

1-2. 所定休日の出勤での割増賃金

原則、会社で独自に定めた所定休日については、労働があった場合でも割増賃金を支払う必要はありません。

しかし、労働基準法で定められた法定労働時間（1日あたり1時間もしくは週あたり40時間）を超えて所定休日に出勤した場合には、時間外労働分の割増賃金を支払わなければなりません。
所定休日での出勤で割増賃金を支払うか否かは、法定労働時間を超えた労働かどうかがカギとなりますので、従業員の勤怠状況を正しく把握しておく必要があります。

2. 法定休日と所定休日の違い

ここでは、法定休日と所定休日の違いについて確認しておきます。

2-1. 法定休日とは？

法定休日とは、労働基準法で定められている従業員が休む権利を与えられている休日のことを指します。労働基準法では、法定休日として、1週間に1日、もしくは4週間に4日以上の休日を与えることを義務付けています。

2-2. 所定休日とは？

所定休日とは、先述の法定休日のほかに、企業側で定めた休日のことを指します。多くの場合、週休2日制では、1日を法定休日、もう1日を所定休日と考えます。どちらを法定休日・所定休日とするかは企業側で決定します。

週休2日制をとっている企業では、日曜日を法定休日、土曜日を所定休日としている企業が多く見られます。割増賃金の計算方法に大きくかかわってくるため、法定休日・所定休日をいずれの日にするかはあらかじめ就業規則などで定めておく必要があります。

労務管理をする際には、法定休日と所定休日の違いをきちんと確認した上で、休日出勤における割増賃金の計算を行わなければなりません。

3. 休日と休暇の違いは？

ここでは、休日と休暇の違いについて説明します。
以下、休日・休暇のそれぞれの違いについて表にまとめたものを示します。

【休日と休暇の違い】

基本的に、休日に関しては従業員に労働の義務はありません。そのため、会社が従業員を働かせることもできません。

一方、休暇の場合は、従業員が働く義務のある日に、従業員から申請を受けることによって労働の義務を免除する日となっています。休暇中の賃金の有給・無休については、会社側で決定することが可能です。

4. 代休の場合の賃金の取り扱い

休日出勤をして代休を取得した場合には、休日出勤分の割増賃金分の支払いが必要です。具体的には、休日出勤分に関して35％の割増率で割増賃金を上乗せした賃金を支払ったあと、代休分の賃金を控除して、割増賃金分の35％分の支払いを行います。
代休取得後に休日出勤分の賃金から控除する場合には、あらかじめ就業規則に記載しておくとよいでしょう。

休日労働が発生した際には代休ではなく振替休日を取得させることもできます。振替休日は事前に休日を入れ替える制度のため、出勤日に対して休日労働の割増賃金を支払う必要はありません。

しかし、該当の労働が法定労働時間の規定に反する場合には時間外労働の割増賃金の支払いは必要です。当サイトでは休日出勤にかかる割増賃金計算を分かりやすくまとめて解説した「休日・休暇ルールBOOK｜割増賃金の計算など休日労働への対応も解説！」をお配りしています。

休日の付与ルールや各種休日・休暇の違いについても詳細に解説していますので、適切な割増賃金計算を行いたい方は「休日・休暇ルールBOOK」をダウンロードして、ご活用ください。

5. 所定休日・法定休日を運用する際の注意点

所定休日や法定休日を運用する際には、あらかじめ注意しておく点がいくつかあります。
以下に3つの注意点を取り上げ、紹介していきます。

5-1. 労働基準法の要件を満たした休日設定になっているか

所定休日・法定休日を決定する際には、労働基準法の要件を満たした休日設定となるようにしましょう。
従業員には、労働基準法に規定されている「週に1回以上もしくは月に4回以上」の休日を取らせるよう、労務側で管理する必要があります。

5-2. 運用ルールが明記されているか

休日の運用をする場合には、運用ルールをあらかじめ徹底しておく必要があります。ルールについては、雇用契約書や就業規則などに記載しておくとよいでしょう。

「法定休日や所定休日を設ける日」や「休日出勤の際の賃金の扱い」について、しっかりと記載しておくと、トラブルを未然に防ぐことにもつながります。
また、休日出勤の発生が多く見込まれる場合には、振替休日や代休の扱いについても明記しておきましょう。

5-3. 休日出勤があるときには36協定が締結されているか

休日出勤がある場合には、36協定が締結されているかについても重要な要素となります。
36協定は、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える時間外労働や休日労働がある場合に、労使間で締結する協定です。36協定に該当する従業員が一人でもいる場合には、忘れずに届け出を行いましょう。

6. 所定休日や法定休日の意味を理解し適切な割増賃金の計算を行おう

所定休日や法定休日は、いずれも従業員に与えられる休暇ですが、それぞれの持つ意味は異なります。
所定休日は、企業側で定める休日ですが、出勤分の割増賃金を支払う場合には、あくまでも法定労働時間を超えた場合となります。そのため、所定休日で割増賃金を支払う場合には、従業員の勤怠状況を正確に把握しておくことが重要です。

一方、法定休日に出勤した場合は、労働基準法で規定された休日となるため、法定労働時間の範囲外となり、時間外労働の割増賃金を支払う必要はありません。しかし、法定休日に深夜労働をした場合には、60％以上の割増賃金を支払わなければなりませんので注意しましょう。

万が一、割増賃金の支払いに誤りがあった場合、労使間のトラブルにもつながりかねませんので、日頃から正しい賃金計算を意識しておく必要があります。
それぞれの休暇で割増賃金が異なるため、労務管理側で休暇の意味を考えた勤怠管理を行い、割増賃金を正確に計算しましょう。