労働時間の年間の上限とは？計算方法や3,000時間の違法性を徹底解説！

年間の労働時間の計算には法定労働時間、時間外労働、年間休日数など、さまざまな要素が必要になります。本記事では、年間労働時間を算出するうえで必要な基礎知識から、年間労働時間の計算を効率化するツールまでを幅広く解説します。

1. 年間の労働時間を求めるための基礎知識

ここでは、年間の労働時間を求めるために必要な基礎知識について、わかりやすく解説します。

1-1. そもそも労働時間とは？

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下で働く時間のことで、勤務時間から休憩時間を引いて求めます。なお、勤務時間とは、従業員の始業から終業までの時間を指し、休憩時間も含まれます。勤務時間と労働時間の具体的例は下記のとおりです。

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1-2. 所定労働時間と法定労働時間

労働時間には「所定労働時間」と「法定労働時間」の2種類があります。所定労働時間とは各企業の就業規則により定められた労働時間のことをいいます。

一方で、法定労働時間とは労働基準法によって定められた労働時間の上限のことです。労働基準法第32条により、法定労働時間は「1日8時間、週に40時間」と定められています。この上限を超えて、従業員に労働させる場合は後述する36協定の締結が必要になります。

（労働時間）
第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用：労働基準法第32条｜e-Gov

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1-3. 年間労働時間は「法定労働時間＋時間外労働」

年間労働時間は、1年間の法定労働時間と時間外労働（残業時間）を足し合わせることで計算することができます。

1年間を52週（365日 ÷ 7日 ≒ 52週）と仮定すると、法定労働時間は「週40時間」なので、1年間の法定労働時間は約2,080時間（= 52週 × 40時間）と算出することが可能です。1年間の法定労働時間2,080時間に、1年間の時間外労働の時間数を足した結果が、年間労働時間となります。ただし、36協定を締結したとしても、時間外労働（残業）には上限があります。

関連記事：労働時間の適切な計算方法について｜残業代計算についても詳しく解説！

2. 労働基準法に基づく年間の法定外労働時間の上限とは？

法定労働時間を超過して従業員に労働させる場合は、36協定の締結が必要です。36協定では、時間外労働の上限が定められています。ここでは、36協定における時間外労働の上限について解説します。

2-1. 36協定とは？

36協定とは、労働基準法第36条により定められた企業と労働者の間で取り決められる協定を指します。企業が従業員に法定労働時間を超えて労働させる場合や、法定休日に働かせる場合、労働者の過半数で組織する労働組合（もしくは、労働者代表者）と36協定を締結しなければなりません。

（時間外及び休日の労働）
第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間又は前条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

引用：労働基準法第36条一部抜粋｜e-Gov

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2-2. 年間の時間外労働の上限は360時間！

36協定を結んだとしても、時間外労働は「月45時間、年360時間まで」と上限が設けられています。そのため、年間法定労働時間を「2,080時間」、年間時間外労働の上限を「年360時間」とすると、原則として「2,440時間」が年間労働時間の上限となります。

関連記事：労働時間の上限とは？36協定における残業時間の上限規制も解説！

2-2. 年間の時間外労働の上限は720時間まで延長可能

36協定の「月45時間、年360時間まで」という上限を超えて従業員に労働させる場合は、特別条項付き36協定を締結する必要があります。しかし、いくらでも働かせても良いわけではなく、「月100時間、年720時間まで」の上限が設けられます。

2019年以前は特別条項付き36協定を締結すると、実質いくらでも従業員を労働させることができました。しかし、長時間労働や過労死が社会的に問題となったため、現在では「月100時間、年720時間まで」の罰則付き規定が設けられました。そのため、特別条項付き36協定を締結している企業の年間労働時間の上限は「2,080時間（法定労働時間） + 年720時間（時間外労働の上限）」となり、年2,800時間となります。

関連記事：36協定における残業時間の上限を罰則と合わせて正しくチェック

2-3. 年間労働時間が3,000時間は違法

先述の通り、特別条項付き36協定を締結している場合でも、年間の労働時間の上限は約2,800時間です。そのため、年間労働時間3,000時間は違法となります。

なお、年間の時間外労働時間の上限が720時間であるとはいえ、1カ月で720時間の労働をさせることはできません。特別条項付き36協定の場合でも、以下のような上限時間が設定されているので注意してください。

• 1年の上限は720時間以内
• 1カ月の上限は100時間未満
• 2カ月ないし6カ月の時間外・休日労働の平均は月80時間以内

この規定に違反した場合は、労働基準法第109条により、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課されます。自社の従業員が年間の労働時間の上限である約2,800時間を超過していないか、しっかりと確認しましょう。

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3. 年間の労働時間にとらわれない3つの働き方

事業内容などによっては、年間の労働時間にとらわれないより柔軟な働き方の検討が必要なケースもあります。

3-1. 変形労働時間制

変形労働時間制とは、繁忙期の所定労働時間を長くし、閑散期の所定労働時間を短くするというように、業務の閑散や特殊性に応じて労働時間を変える制度です。1年・1カ月・1週の3つの単位で労働時間を調整し、それぞれの期間内における労働時間が平均して「週40時間以内」に収まるのであれば、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させることができます。

関連記事：変形労働時間制における残業の扱いについて計算方法や注意点を解説

3-2. フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、1〜3カ月という一定期間内の労働時間をあらかじめ設定し、その範囲内で従業員が始業・終業時間を決めて働く制度です。期間内の労働時間が平均して「週40時間以内」に収まれば問題ないので、業務内容によってはより効率的な働き方ができます。

フレックスタイム制は自由度の高い働き方ですが、会社が従業員の労働時間の管理をしなくてもよいということではありません。フレックスタイム制度であっても、使用者は従業員の各日の労働時間を把握する義務を負います。

関連記事：フレックスタイム制とは？メリットや必要な手続きなど内容を徹底解説！

3-3. みなし労働時間制

みなし労働時間制とは、実際の労働時間に関係なく、あらかじめ労使間で決められた労働時間分の賃金が支払われる制度です。事業や業務内容によっては、仕事の進め方や工数を従業員自身が決定するほうが効率的な場合があります。このような場合には、みなし労働時間制の導入がおすすめですが、「事業場外みなし労働時間制」と「裁量労働制」の2つがあるため、それぞれの違いや特徴をしっかりと確認することが大切です。

このように、年間の労働時間を考慮しない働き方もあります。自社の事業内容や労働環境に合わせて、最適な働き方を見極めましょう。

関連記事：みなし労働時間制は違法？運用の際の注意点について解説

4. 年間労働時間の把握には「年間休日数」も重要

1年間の日数がほとんど固定であることから、年間休日数に応じて、年間労働時間も変動します。年間労働時間を正しく計算するうえで、年間休日数の把握は大切です。

ここでは、休日と休暇の違いと、年間休日数の計算方法について解説します。

4-1. 休日と休暇の違い

「休日」と「休暇」は非常に似ていることから、同じ意味を指す言葉だと認識している人は少なくないでしょう。しかし、両者には明確な違いがあります。

「休日」は労働義務がない日を表すのに対し、「休暇」は労働義務が免除された日を指します。つまり、休日は「もともと休みだった日」であるのに対し、休暇は「本来は労働日だった日」という違いがあります。有給休暇や育児休業といった法律で定められている休暇もあるので注意が必要です。

関連記事：特別休暇と有給の違いについて具体例でわかりやすく解説

4-2. 法定休日と所定休日の違い

休日には「法定休日」と「所定休日（法定外休日）」の2種類があります。法定休日とは、労働基準法第35条で定められた休日のことです。企業は週に1回もしくは4週に4回の法定休日を設定しなければなりません。一方、所定休日は法律で規定されていないため、企業が独自に設定することができます。

1年間を52週（365日 ÷ 7日 ≒ 52週）と仮定する場合、最低でも52日の法定休日を設けなければなりません。しかし、年間休日数52日だと、基本的に法定労働時間の要件を満たすことができないので、所定休日を設定する必要があります。

（休日）
第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：労働基準法第35条｜e-Gov

関連記事：法定休日と法定外休日の違いとは？振替休日や代休との関係もわかりやすく解説！

4-3. 年間休日数の計算方法

年間の法定労働時間は「約2,080時間」、1日の法定労働時間は「8時間」であることを踏まえると、年間労働日数の上限は以下の計算式で、260日算出することができます。

また、ここで1年の総日数（閏年を含まない）から算出された年間労働日数の上限をを引くと、年間最低休日数を算出することができます。計算式は以下の通りです。

関連記事：労働基準法による年間休日とは？規定や最低ラインを徹底解説

4-4. 年間休日数「105日未満」でも違法とならないケース

下記のように、年間休日数が105日未満でも違法とならないケースがあります。

• 1日の労働時間が短い
• 36協定を結んでいる
• 労働者が管理監督者に該当する
• 特別な労働時間制度を採用している
• 休日に有給休暇が含まれている など

パートやアルバイトで働いているなど、1日の労働時間が短い場合、週6日勤務でも週の法定労働時間（40時間）を超えないケースがあります。この場合、法定休日（52日）のみでも対応できる可能性があります。

また、36協定を締結すれば、法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働が可能となるので、年間休日日数が105日に満たなくても違法とならないケースがあります。

労働基準法第41条により、管理監督者に該当する場合、労働時間、休憩、休日の規定が適用されないため、年間休日数の規定も適用されなくなります。

このように、さまざまな理由で年間休日数は105日未満でも違法とならないケースがあります。しかし、時間外労働や休日労働は業務生産性を下げるだけでなく、労働者の健康にも悪影響を及ぼします。そのため、時間外労働や休日労働を削減できるよう、社内体制を見直すことが大切です。

（労働時間等に関する規定の適用除外）
第四十一条　この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一　（省略）
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三　（省略）

引用：労働基準法第41条一部抜粋｜e-Gov

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5. 年間労働時間や年間休日数の平均

ここでは、年間労働時間や年間休日数の平均について紹介します。平均値と比べることで、自社の労働時間の現状を客観的に把握することができます。

5-1. 平均的な年間労働時間

厚生労働省の「労働時間制度の現状等について」によると、2021年の年間労働時間は1,633時間です。全体でみると、年間労働時間は下降傾向ですが、パートタイム労働者の比率が高まった影響が大きいとされています。一般労働者だけでみる場合は、ほぼ横ばいで推移しているようです。

引用：労働時間制度の現状等について｜厚生労働省

5-2. 平均的な年間休日数

厚生労働省の「令和5年就労条件総合調査」によると、2023年の1企業平均年間休日総数は「110.7日」です。しかし、会社の規模によって、平均的な年間休日数は異なります。会社規模が大きくなるほど、年間休日数は多くなる傾向がみられます。

引用：令和5年就労条件総合調査の概況（年間休日総数階級別企業割合、1企業平均年間休日総数及び労働者1人平均年間休日総数 ｜厚生労働省

6. 年間の労働時間計算を効率化するツール

ここまで、年間労働時間数や年間休日の算出方法について解説しました。その内容を踏まえて、ここでは複雑な年間労働時間の計算を効率化するツールを紹介します。

6-1. Excel

Excelは多くの企業で取り入られているので、導入しやすいという特徴があります。また、インターネット上にある年間労働計算や年間休日数の計算に特化したテンプレートを利用すれば、自社のニーズに応じた労働時間計算ツールを作成することが可能です。

Excelは年間の労働時間計算だけでなく、給与計算にも使用することができます。ただし、Excelは基本的に手作業で入力をおこなうため、ミスが生じるリスクがあります。もし、入力ミスをしてしまうとせっかく年間労働時間を算出しても、正しい労働時間を把握できないので注意が必要です。

6-2. WEB上の計算ツール

インターネット上には、あらゆる年間労働時間や年間休日数を計算できるツールがあります。Excel同様に年間労働時間の計算だけでなく、給与計算にも活用することができます。また、基本的に無料で利用できるため、手軽に労働時間計算を効率化したい場合に向いています。

ただし、Excelのように記録を残せないので、年間労働時間や給与に関する情報を別の媒体に記録する必要があります。また、手作業で入力をおこなうため、入力ミスが起こるリスクがもあります。

6-3. 勤怠管理システム

勤怠管理システムは打刻・労働時間計算・記録を連動しておこなえるため、手作業による入力ミスを減らすことができます。また、スマートフォンやICカードというように、打刻方法が多様なので、リモートワークなどの柔軟な働き方にも対応することが可能です。さらに、最低年間休日や法定労働時間のアラートを自動で出すなど、労働基準法をきちんと遵守することができます。

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7. 年間の労働時間を正しく把握し、働きやすい環境づくりを

本記事では、労働時間の定義や種類、年間労働時間、年間休日数の算出方法について解説しました。年間の労働時間を正しく把握することは、労働基準法に違反するリスクを減らすだけでなく、従業員にとって働きやすい環境づくりに繋がります。年間の労働時間を正確に把握したい場合は、勤怠管理ツールの見直しを検討するのがおすすめです。解説した内容を踏まえて、従業員が安心して働ける労働環境づくりを実現しましょう。