36協定違反の罰則や罰則回避のポイントをわかりやすく解説

労使間で36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届出をすれば、法定労働時間の上限を超えた時間外労働・休日労働が可能です。しかし36協定で定める時間外労働には、原則、月45時間・年360時間の上限規制があります。特別条項を付けることで上限規制を超えた労働が可能ですが、完全に上限がなくなるわけではありません。

今回は、労働基準法における残業と休日の定義をはじめ、36協定に違反するケースや罰則について詳しく解説します。

関連記事：36協定について、わかりやすく解説！｜特別条項や新様式の届出記入方法も紹介！ 

1. 36協定の残業時間と休日の定義

各企業の就業規則や労働規約で定められている1日の労働時間を「所定労働時間」といいます。勤務時間が9時〜17時、休憩が1時間と定められている場合、所定労働時間は7時間です。所定労働時間を超える労働、いわゆる残業をさせる場合、「法定労働時間」について気をつけなければなりません。

使用者が法定労働時間の上限を超える時間外労働（残業）、または休日労働を労働者にさせる場合、労働基準法第36条に基づき、労使間で労使協定を締結しなければなりません。これを36協定といいます。36協定の締結後、所轄の労働基準監督署への届出が必要です。
労働基準法における、時間外労働の扱いや休日の定義は次の通りです。

1-1. 時間外労働は1日8時間・週40時間まで

所定労働時間を超えた労働は、時間外労働に当たります。労働基準法第32条では、原則として、労働時間に1日8時間・1 週40時間という上限を定めており、基本的にはこの上限を超えて労働させることはできません。［注1］

これを「法定労働時間」といい、法定労働時間を超えない時間外労働のことを「所定時間外労働（法定内残業）」といいます。一方、法定労働時間を超えた時間外労働のことを「法定時間外労働」といいます。

たとえば、勤務時間9時〜17時の場合、18時までの残業であれば法定労働時間である1日8時間を超えません。この場合は、所定時間外労働に該当します。
しかし、19時まで残業をした場合、1日の労働時間が9時間となり、法定労働時間を超えてしまいます。事前に36協定の締結と届出がない場合は、労働基準法違反となるため注意が必要です。

また特別な事情がある場合に限り、特別条項を締結すると上限の延長が可能となりますが、昨今の働き方改革法の改正により、罰則付きの上限が設けられているため把握しておく必要があるでしょう。 とはいえ「36協定の概要やルールがよくわからない」「法改正で具体的に何が変わったのか知りたい」といったお悩みをかかえる方もいらっしゃるのではないでしょうか。 本サイトでは、36協定や特別条項の内容や上限、罰則内容についても詳しく解説した資料を無料で配布しています。 36協定に則って勤怠管理をしたい方は、こちらからダウンロードしてご活用ください。

1-2. 会社の休日（公休）は労働基準法における「法定休日」

労働基準法第35条では、使用者は労働者に対し、週に最低でも1日以上、または4週間の間に4日以上の休日を与えなければならないと定めています。これが「法定休日」です。法定休日数が規定よりも少ない場合、労働基準法違反として罰則の対象となります。［注2］
一般的な企業では、土日公休により週休2日制を設けていますが、労働基準法が定めた法定休日の日数は「週1日以上」のため、日曜日を「法定休日」、土曜日を「法定外休日」としているケースが多いでしょう。
法定外休日とは、会社が任意で付与する休日のことで、法的な規定はありません。

法定休日の労働は労働基準法における「休日労働」に当たります。1日でも休日労働をさせる場合、36協定の締結と届出が必要です。
一方、法定外休日の出勤は「時間外労働」扱いとなり、週の労働時間の合計が40時間に収まっている場合、36協定の締結と届出は必要ありません。

なお、36協定の時間外労働・休日労働には、罰則付きの上限規制があります。臨時的で特別な事情がない限り、月45時間・年360時間までと定められています。［注1］

関連記事：36協定の休日出勤に必要な届出と休日出勤の上限について詳しく解説

2. 36協定違反として罰則の対象となるケース

36協定に違反すると「6カ月以下の懲役刑または30万円以下の罰金刑」の対象となってしまいます。36協定の違反となるケースは、大きく分けて3点です。

2-1. 36協定を締結していない、または届出をしていない場合

雇用主が従業員と36協定を締結していない、あるいは届出をおこなっていないにも関わらず、1日8時間・1週間40時間を超える時間外労働や休日労働をさせてしまった場合は36協定違反となります。

36協定は、企業と従業員間で書面による合意に至ったうえで、所管労働基準監督署長宛への届出をおこない、従業員へ周知することが不可欠です。

2-2. 労働時間や賃金が36協定に即していない場合

36協定では、労働時間の上限や割増賃金の支払いなどが、労使間で明確に定められています。36協定における時間外労働ならびに休日労働の上限時間は、1カ月につき45時間・1年につき360時間までです。

上限時間を超えた際は割増率25％以上の割増賃金を、月60時間を超えた場合は割増率50％以上の割増賃金を支払わなくてはなりません。また、休日労働の割増賃金率は35％以上です。

もし定められた上限時間を超える労働実態があったり、適切な割増賃金が支払われていなかったりする場合は、36協定違反となります。

2-3. 36協定の特別条項に違反している場合

繁忙期や一時的な業務量の増加など、従業員に対して臨時的に労働させる必要性が高まった際は、労使間の合意により特別条項付きの36協定を締結できます。

ただし特別条項付きの36協定でも、以下の事項は守らなければなりません。

• 時間外労働時間の合計が年720時間を超えないこと
• 時間外労働と休日労働の合計が1カ月100時間未満であること
• 時間外労働と休日労働の合計時間が、2カ月から6カ月の平均で各月80時間を超えないこと
• 時間外労働時間が月45時間超になっても良いのは年6カ月まで

また、特別条項付きの36協定を締結する際には、従業員の健康に配慮して健康福祉確保措置をとる必要があります。企業や雇用主はこれらの規定を遵守し、従業員の権利を保護しなければなりません。

3. 従業員が36協定に違反した場合の罰則は？

従業員が少なく、残業が多くなりがちな中小企業の場合、会社側の故意ではなく、従業員が意図せず36協定に違反してしまうパターンもあります。

たとえば、1カ月の時間外労働時間が40時間の従業員が、法定外休日である土曜に休日出勤し、7時間働いてしまったケースです。
この場合、法定外休日の労働は時間外労働に含まれるため、36協定の時間外労働の上限である月45時間を超えてしまい、36協定違反となってしまいます。
36協定違反は、たとえ従業員のミスであっても、会社側が勤怠管理を怠ったせいで起きた不注意によるもの、という扱いになります。

こうした管理ミスによる36協定違反を防止するためには、会社側が労働基準法について把握しておくだけでなく、残業や休日出勤のルールについて、従業員によく周知しておくことが大切です。また、勤怠管理システムを導入することで、従業員の時間外労働・休日労働をミスなく集計・管理しましょう。

3-1. 36協定に違反したときは報告義務がある？

労働基準監督署への報告義務は、労働基準監督官や労働局から報告を求められたときに発生します。そのため、従業員が36協定に違反したからといって、会社側から労働基準監督署に報告をしなければならない義務はありません。

しかし、報告義務がないとはいえ、「そのまま見過ごしてよい」というわけではありません。従業員の働き方や勤務状況を見直し、二度と違反がないよう是正努力をする必要があります。

4. 36協定に違反したときの罰則

36協定に違反すると、以下のような罰則を受けるため注意しましょう。

4-1. 6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金

36協定で定めた時間外労働の上限規制に違反した場合、経営者と管理監督者に対して労働基準法違反として6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。［注3］

4-2. 是正勧告

実際は、一度目の違反で罰則に処せられることはなく、労働基準監督署から是正勧告を受けることとなります。是正勧告を受けたにも関わらず、改善が見られなかったり、報告を怠ったりした場合は、司法処分される可能性があります。
万が一是正勧告を受けた場合は、労働基準監督署の指示に従い、報告書の提出などすみやかに対応することが大切です。

関連記事：36協定違反によって科される罰則と違反しないためのチェック事項

4-3. 企業名の公表

労働基準法違反で書類送検されると、労働基準監督署から労基法32条違反の送検事例として、「企業名」が公表されることがあります。送検事例は、厚生労働省および都道府県労働局のホームページにて、およそ1年間掲載されます。
是正または改善が確認されれば1年が経たずとも削除されますが、一度掲載されてしまうと、深刻な信用問題に関わる可能性もあるため注意が必要です。

5. 36協定違反の罰則を回避するためのポイント

36協定の罰則を回避し、労使間で健全な労働関係を築くためには労働状況を把握したうえで労働時間の削減に取り組むことが重要です。

5-1. 時間外労働を減らす

そもそもの時間外労働を減らすことは、36協定の罰則を回避するための基本的な取り組みです。労働時間の適正化は36協定の規定遵守のみならず、従業員の健康や生産性の向上につながります。

時間外労働を減らすためにも、労働時間の見直しや効率化、労働環境の改善、柔軟な労働時間制度の導入などを検討しましょう。

5-2. 労働時間の適切な管理

時間外労働を減らすためにも、まずは労働時間を適切に把握し、管理することが重要です。勤怠管理システムを導入すれば、従業員の出退勤時間や休暇の取得状況などが管理できるため、違反や記録漏れを防げます。

労働基準法や36協定に則った労働条件の遵守が容易になるため、従業員の権利を保護し、法令違反を回避するためにも導入を検討しましょう。

6. 36協定違反の罰則を受けないよう勤怠管理を徹底しよう！

法定労働時間を超えた時間外労働には、36協定の締結と所轄労働基準監督署への届出が必要です。また、36協定を締結したからといって、時間外労働の上限がなくなるわけではありません。

特別な事情がない限り、月45時間・年360時間の時間外労働は原則禁止です。違反すると罰則の対象になるため、普段から従業員の勤怠管理には注意しましょう。
効率的に、正確な労働時間を把握するためには、勤怠管理システムの導入がおすすめです。

［注1］厚生労働省：時間外労働の上限規制　わかりやすい解説
［注2］e-Gov法令検索：労働基準法第三十五条「休日」
［注3］e-Gov法令検索：労働基準法第百十九条

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