36協定に違反するケースや罰則について具体例でわかりやすく紹介

労使間で36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届出をすれば、法定労働時間の上限を超えた時間外労働・休日労働が可能です。しかし36協定で定める時間外労働には、原則、月45時間・年360時間の上限規制があります。特別条項をつけることで上限規制を超えた労働が可能ですが、上限がなくなるわけではありません。

今回は、労働基準法における残業と休日の定義をはじめ、36協定に違反するケースや罰則について詳しく解説します。

関連記事：36協定について、わかりやすく解説！｜特別条項や新様式の届出記入方法も紹介！ 

1. 36協定の残業時間と休日の定義

各企業の就業規則や労働規約で定められている1日の労働時間を「所定労働時間」といいます。勤務時間が9時〜17時、休憩が1時間と定められている場合、所定労働時間は7時間です。所定労働時間を超える労働、いわゆる残業をさせる場合、「法定労働時間」について気をつけなければなりません。

使用者が法定労働時間の上限を超える時間外労働（残業）、または休日労働を労働者にさせる場合、労働基準法第36条に基づき、労使間で労使協定を締結しなければなりません。これを36協定といいます。36協定の締結後、所轄の労働基準監督署への届出が必要です。
労働基準法における、時間外労働の扱いや休日の定義は次のとおりです。

1-1. 時間外労働は1日8時間・週40時間まで

所定労働時間を超えた労働は、時間外労働にあたります。労働基準法第32条では、原則として、労働時間に1日8時間・1 週40時間という上限を定めています。［注1］これを「法定労働時間」といい、法定労働時間を超えない時間外労働のことを「所定時間外労働（法定内残業）」といいます。
一方、法定労働時間を超えた時間外労働のことを「法定時間外労働」といいます。

たとえば、勤務時間9時〜17時の場合、18時までの残業であれば、法定労働時間である1日8時間を超えないため、所定時間外労働となります。
しかし、19時まで残業をした場合、1日の労働時間が9時間となり、法定労働時間を超えてしまいます。事前に36協定の締結と届出がない場合は、労働基準法違反となるため、注意が必要です。

また特別な事情がある場合に限り、特別条項を締結すると上限の延長が可能となりますが、昨今の働き方改革法の改正により、罰則付きの上限が設けられているため把握しておく必要があるでしょう。 とはいえ「36協定の概要やルールがよくわからない」「法改正で具体的に何が変わったのか知りたい」といったお悩みをかかえる方もいらっしゃるのではないでしょうか。 本サイトでは、36協定や特別条項の内容や上限、罰則内容についても詳しく解説した資料を無料で配布しています。 36協定に則って勤怠管理をしたい方は、こちらからダウンロードしてご活用ください。

1-2. 会社の休日（公休）は労働基準法における「法定休日」

労働基準法第35条では、使用者は労働者に対し、週に最低でも1日以上、または4週間のあいだに4日以上の休日を与えなければならないと定めています。これを「法定休日」といいます。法定休日数が規定とよりも少ない場合、労働基準法違反として罰則の対象となります。［注2］
一般的な企業の多くは、土日公休により週休2日制を設けていますが、労働基準法が定めた法定休日の日数は「週1日以上」のため、日曜日を「法定休日」土曜日を「法定外休日」としています。
法定外休日とは、会社が任意で付与する休日のことで、法的な規定はありません。

法定休日の労働は労働基準法における「休日労働」にあたります。1日でも休日労働をさせる場合、36協定の締結と届出が必要です。
一方、法定外休日の出勤は「時間外労働」扱いとなり、週の労働時間の合計が40時間に収まっている場合、36協定の締結と届出は必要ありません。

なお、36協定の時間外労働・休日労働には、罰則付きの上限規制があります。臨時的で特別な事情がない限り、月45時間・年360時間までと定められています。［注1］

関連記事：36協定の休日出勤に必要な届出と休日出勤の上限について詳しく解説

2. 従業員が36協定に違反した場合の対処方法

従業員が少なく、残業が多くなりがちな中小企業の場合、会社側の故意ではなく、従業員が意図せず36協定に違反してしまうパターンもあります。

たとえば、1ヵ月の時間外労働時間が40時間の従業員が、法定外休日である土曜に休日出勤し、7時間働いてしまったケースです。
この場合、法定外休日の労働は時間外労働に含まれるため、36協定の時間外労働の上限月45時間を超えてしまい、36協定違反となってしまいます。
36協定違反は、たとえ従業員のミスであっても、会社側が勤怠管理を怠ったせいで起きた不注意によるもの、という扱いになります。

こうした管理ミスで36協定違反は、会社側が労働基準法について把握しておくだけでなく、残業や休日出勤のルールについて、従業員によく周知しておくことが大切です。また、勤怠管理システムを導入することで、従業員の時間外労働・休日労働をミスなく集計・管理しましょう。

労働基準監督署への報告義務は、労働基準監督官や労働局から報告を求められたときに発生します。そのため、従業員が36協定に違反したからといって、会社側から労働基準監督署に報告をしなければならない義務はありません。しかし、報告義務がないとはいえ、「そのまま見過ごしてよい」というわけではありません。従業員の働き方や勤務状況を見直し、二度と違反がないよう是正努力をする必要があります。

3. 違反によって発生する罰則

36協定で定めた時間外労働の上限規制に違反した場合、経営者と管理監督者に対して労働基準法違反として6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。［注3］
実際は、一度目の違反で罰則に処せられることはなく、労働基準監督署から是正勧告を受けることとなります。是正勧告を受けたにも関わらず、改善が見られなかったり、報告を怠ったりした場合は、司法処分される可能性があります。
万が一是正勧告を受けた場合は、労働基準監督署の指示に従い、報告書の提出などすみやかに対応することが大切です。

関連記事：36協定違反によって科される罰則と違反しないためのチェック事項

3-1. 企業名が公表される可能性がある

労働基準法違反で書類送検されると、労働基準監督署から労基法32条違反の送検事例として、「企業名」が公表されることがあります。送検事例は、厚生労働省および都道府県労働局のホームページにて、およそ1年間掲載されます。
是正または改善が確認されれば1年が経たずとも削除されますが、一度掲載されてしまうと、深刻な信用問題に関わる可能性もあります。

4. 36協定違反をならないためにも従業員の勤怠管理は適切におこなおう

法定労働時間を超えた時間外労働には、36協定の締結と所轄労働基準監督署への届出が必要です。また、36協定を締結したからといって、時間外労働の上限がなくなるわけではありません。特別な事情がない限り、月45時間・年360時間の時間外労働は原則禁止です。違反すると罰則の対象になるため、普段から従業員の勤怠管理には注意しましょう。
効率的に、正確な労働時間を把握するためには、勤怠管理システムの導入がおすすめです。

［注1］厚生労働省：時間外労働の上限規制　わかりやすい解説
［注2］e-Gov法令検索：労働基準法第三十五条「休日」
［注3］e-Gov法令検索：労働基準法第百十九条