36協定の休日出勤に必須な届出と特別条項について詳しく紹介

36協定は正式には「時間外・休日労働に関する協定届」と称します。
労働基準法では1日8時間週40時間という法定労働時間が定められており、これを超えて働かせるときには協定を結んだ上で届け出る必要があるのです。

36協定では残業などの時間外労働に加え、日曜日の出社などの休日労働に関しても細かいルールが定められています。通常は休日としている日に従業員を出社させる際には、36協定の定めを遵守しましょう。
この記事では、36協定における休日出勤の扱いについて詳しくご紹介いたします。

1.労働者に休日出勤をさせるときには36協定の届出が必要


法定休日に労働をさせる企業は、36協定の締結や届出が必須となります。
法定休日とは、企業が労働者に対して必ず与えなければならない休日のことで、労働基準法の35条に明記されています。通常の場合、週に1回以上、あるいは4週間に4回以上の休日を設定する必要があります。

日曜日を法定休日に設定する事業所は多いものです。ただし、繁忙期の影響などさまざまな事情で、法定休日であっても労働が必要となることがあります。この場合には36協定の定めに応じて休日出勤を設定することが可能となります。

36協定を締結するときには、時間外労働や休日出勤の限度に配慮しましょう。一般的には、1ヶ月の中で延長できる労働時間の限度は45時間、1年の時間外労働の限度は360時間となっています。

2. 36協定の特別条項に該当していれば規定を超えての労働も可能

36協定には、フレキシブルに運用するための特別条項が定められています。
36協定では時間外労働に上限が定められるため、ときに業務に支障が出るケースもあるものです。この問題を解消するために36協定では、臨時的な特別の事情がある場合に限り、上限を超えて労働させられるという定めがあるのです。
ここからは、36協定の特別条項で定められている項目を見ていきましょう。

2-1.月の労働時間上限

特別条項では、1ヶ月の法定時間外労働と法定休日労働の合計を100時間未満と定めています。特別条項によって労働時間の延長ができるときでも、1ヶ月あたり100時間を超えて働かせることはできないのです。

2-2.2ヶ月もしくは6ヶ月の労働時間上限

時間外労働や休日労働の合計時間は、2~6ヶ月までの平均で1ヶ月あたり80時間以内に収めなければなりません。
この特別条項は、直近の数ヶ月間の時間外労働や休日労働の合計時間から平均値を割り出します。この平均が80時間内であれば、月の労働時間が増えてしまっても違反にはなりません。

2-3.年間の労働時間上限

36協定においては、年間の労働時間上限を720時間以内と定めています。
特別条項を適用しない場合の時間外労働上限は45時間です。この45時間というのは、法定休日労働を除いた時間の合計ということになります。特別条項を適用すれば、1年の労働時間上限を720時間までに設定することが可能です。

2-4.時間外労働の超過は年間6回以内

特別条項では、時間外労働が1ヶ月45時間を超える回数は6回までと定められています。つまり1年間のうち最大6ヶ月までは、月45時間を超える時間外労働が可能ということになります。
年間を通して規定の時間外労働のルールを超過した場合には違反とみなされることになるので気をつけましょう。

3. 36協定の特別条項に当てはまらない職業がある

36協定は多くの業種に適用されるルールです。その一方、働き方の特性上、36協定の限度が適用されないケースもあります。
ただし、特別条項に当てはまらない場合でも、時間外労働をさせるときには36協定の締結や届出は必要となります。
以下のような業務をおこなう企業では、時間外労働の設定方法に十分な注意が必要です。

3-1.建設業

建設関係の業種では36協定の限度が適用されないという旨は、労働基準法の第69条に定められています。
建築のほか、土木や修理、解体などの業種、一部の製造業もこれに該当します。そのため、建設関係の企業の多くが、長時間の残業を設定しているのが実情です。
ただし、測量や建築設計の業種は対象外となっています。

3-2.車を運転する業務

トラックやバス、タクシーやハイヤーの運転手にも36協定の上限時間が適用されません。これらの業種における猶予期間終了後の時間外労働上限は年間96時間に設定されています。

なお、この規定は運転をメインとする業務に限られます。運転が伴う業務であっても、営業職、運送会社の内勤業務などには適用されません。

3-3.研究開発にかかわる業務

各種研究開発の分野では、労働基準法第36条11項の定めにおいて猶予が適用されます。

この分野では、業務を進める方法を労働者の裁量にある程度委ねる必要があります。そのため、既存の労働時間上限を設定することが困難となるのです。研究開発部門には試験や検査、システム開発、マーケティングリサーチ、デザインといった業務もありますが、こういった分野も対象となります。

3-4.その他の業務

上記以外にも、特殊な業態であるために特別条項の対象外となるイレギュラーな業種はいくつか考えられます。

例えば季節によって業務量の変動がある業種には制度が適用されません。この業種には、年末年始の年賀状に関する業務、造船事業における船舶の改造や修繕などが挙げられます。また、鹿児島や沖縄における砂糖製造業もこの分野に数えられています。

ほかに、集中的な作業が必要となるインフラ系の業務にも、制度が適用されないことがあります。

これらの業務には明確な労働時間上限を定めることが困難なため、特別条項を定めることもできないのです。

4. 36協定における土曜日出勤の扱いについて

カレンダー

企業が土日週休二日制を採用している場合、法定休日は日曜日ということになります。この規定では、週休二日制で土曜日に出勤しても36協定における休日出勤とはみなされません。

このケースでは、土曜日の出勤は時間外労働としてカウントします。
36協定で月の時間外労働の上限を45時間としている場合、土曜日の出勤を時間外労働としてカウントすると労働時間がオーバーしてしまうことがあります。例えば平日に40時間の労働をさせた場合、土曜日に8時間働かせると違反になってしまうのです。

トラブルを避けるためにも、休日出勤については社内規定で明確に定めておくのが安心です。例えば法定休日は日曜日であると明記しておけば、日曜日に出勤した場合のみが休日出勤と特定できるためトラブルが起きる心配がありません。
就業規則で法定休日を定めない場合には、土日の2日間とも勤務をした場合の日曜日が法定休日ということになります。36協定では、このケースも法定休日労働として扱います。
また、土曜日に出社させることを前提として、平日に代休を設定するなどの対策も有効です。この方法であれば時間外労働の上限を超える心配がないので安心です。

5. 36協定に基づく時間外労働や休日出勤のルールを正しく理解しておこう

ルール

時間外労働や休日出勤には一定の上限規制があります。36協定に従って労働させるときには、上限を超えないよう十分気をつけたいものです。

特に気をつけたいのは、基本的には平日に業務にあたる職場で土日の出社を求めるケースです。この場合には、時間外労働と休日出勤を分けて考える必要があります。
たとえ36協定を締結し届け出ていても、時間外労働や休日出勤の上限を超えていると違反となってしまいます。担当者が制度を詳しく理解し、正しく運用することが大切です。

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