36協定の休日出勤に必要な届出とは？上限回数や代休・振替休日との関係性も解説！

36協定は、時間外労働や休日労働が生じる場合に締結が必要です。そのため、労働者に休日出勤をさせる場合、36協定のルールを正しく理解しておくことが大切です。この記事では、36協定の休日出勤の残業や代休・振替休日の取り扱い、上限に設定できる休日出勤の回数、代休・振替休日との関係性についてわかりやすく解説します。

1. 休日出勤には36協定の届出が必要

法定休日に出勤をさせる企業は、36協定の締結と届出が必須となります。法定休日とは、企業が労働者に対して必ず与えなければならない休日のことです。労働基準法第35条に基づき、企業は週に1回以上、あるいは4週間に4回以上の法定休日を設定する必要があります。

（休日）
第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：労働基準法第35条｜e-Gov

企業によっては繁忙期の影響などさまざまな事情で、法定休日であっても労働が必要となることがあります。この場合には36協定の定めに応じて休日労働を命じることが可能となります。このような法定外労働が発生する場合には、事前に36協定を結ぶ必要があり、未締結であると労働基準法違反になるため注意が必要です。

1-1. 休日と休暇の違い

休日とは、労働契約において労働の義務がない日のことです。会社が休日を土日と定めている場合、土曜日と日曜日が休日となります。一方、休暇とは、本来は労働日であるが、労働基準法や就業規則に基づき会社が労働義務を免除している日を指します。たとえば、労働基準法第39条の「年次有給休暇」や、会社独自で定める「慶弔休暇」などが該当します。

休暇は労働者の権利であり、原則として休暇に労働をさせることはできません。会社の都合で休暇中に労働させる場合、労働者本人の同意が必要になります。また、有給休暇中に出社した場合、その日を有給取得日数に含むことができないので注意が必要です。このように、休日と休暇の定義は異なるため正しく理解を深めましょう。

関連記事：特別休暇と有給の違いについて具体例でわかりやすく解説

1-2. 36協定とは？

36協定とは、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて働かせる場合や、法定休日に労働させる場合に必要となる労使協定のことです。労働基準法第36条に定められた規定であることから、「36（サブロク）協定」と呼ばれます。36協定を締結し、届出をおこなうことで、「月45時間・年360時間まで」時間外労働や休日労働が可能となります。36協定を結んだとしても、時間外労働・休日労働には上限が設けられているので注意が必要です。

関連記事：36協定とは何かわかりやすく解説！特別条項や新様式の届出記入方法も紹介！

1-3. 36協定届の休日出勤の記入欄

引用：時間外労働・休日労働に関する協定届（一般条項）様式第9号｜厚生労働省 

36協定を締結し、36協定届を作成して提出することで、効力が生じます。休日出勤の内容も36協定届に正しく記載しなければなりません。休日出勤については、「休日労働」欄に次のような内容を記入する必要があります。

• 休日労働をさせる必要のある具体的事由
• 業務の種類
• 労働者数（満18歳以上の者）
• 所定休日（※任意）
• 労働させることができる法定休日の日数（1カ月あたり）
• 労働させることができる法定休日における始業及び終業の時刻

このように、1カ月あたりに労働させる法定休日の日数を36協定に記載する必要があります。ここに記載された内容が休日労働できる日数の上限となります。

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2. 36協定で間違えやすい休日出勤の取り扱い

36協定を締結する必要があるのは「休日労働」をさせる場合です。休日出勤と休日労働で意味が変わるケースもあります。ここでは、36協定で間違えやすい休日出勤の取り扱いについて詳しく紹介します。

2-1. 休日出勤と休日労働は異なる

休日は「法定休日」と「所定休日（法定外休日）」の2種類に区分することができます。休日出勤とは、企業が休日と定めた日に出社することです。法定休日だけでなく、所定休日に出社した場合も休日出勤に含まれます。一方、休日労働とは、法定休日に発生する労働のことです。36協定の締結が必要なのは、労働者に「休日労働」をさせる場合です。そのため、法定休日でなく、所定休日のみ働かせるのであれば、36協定の締結が不要になります。

関連記事：休日出勤の定義とは？支給すべき割増賃金の計算方法や注意点を解説

2-2. 所定休日の出勤でも36協定違反になる可能性あり

法定休日には労働させず、所定休日のみ出勤させるのであれば、36協定の締結は必要ありません。しかし、36協定の締結には、休日労働だけでなく、時間外労働の条件もあります。法定労働時間を超えて働かせる場合、36協定を締結しなければなりません。所定休日の労働は、通常の労働日の労働時間に含める必要があります。

たとえば、土曜日を「所定休日」、日曜日を「法定休日」と定めている会社を考えてみましょう。次のケースでは、所定休日に出社していても、法定労働時間を超えていないため、36協定を締結する必要はありません。

週	日（法定休日）	月	火	水	木	金	土（所定休日）
労働時間	休み	8時間	有給休暇	8時間	8時間	8時間	8時間

一方、下記のケースでは、週の法定労働時間の基準を超えているので、法定休日に労働させていないとしても、36協定の締結が必要になります。

週	日（法定休日）	月	火	水	木	金	土（所定休日）
労働時間	休み	8時間	8時間	8時間	8時間	8時間	8時間

このように、休日出勤が所定休日だけの場合でも、時間外労働が発生するのであれば、36協定を締結しなければならないので注意が必要です。

2-3. 管理監督者に36協定は適用されない

管理監督者とは、労働条件の決定や労務管理について経営者と一体的な立場にある者を指します。労働基準法第41条により、管理監督者は労働時間や休憩、休日に関する規定は適用されないので、36協定の対象になりません。

そのため、36協定を締結しない場合でも、管理監督者に法定休日を含む休日出勤をさせることができます。ただし、管理監督者の適正な労働時間の管理は必要になります。また、管理職であっても、管理監督者の定義に当てはまらない場合は、通常の従業員と同様で36協定の対象になります。

（労働時間等に関する規定の適用除外）
第四十一条　この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
（省略）
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者（省略）
（省略）

引用：労働基準法第41条一部抜粋｜e-Gov

関連記事：36協定が管理職に適用される条件とは？労働時間を把握する方法について

2-4. 法定休日の労働は時間外労働に含まれない

36協定（一般条項）の時間外労働の上限時間は「月45時間・年360時間」です。なお、法定休日の労働（休日労働）の時間は、この時間外労働の時間に含めません。たとえば、法定休日に10時間の労働があったとしても、その時間は休日労働に含め、時間外労働には含めません。このように、休日労働と時間外労働は別物として考えることを押さえておきましょう。

3. 36協定の休日労働の回数に上限はある？

休日労働の回数の上限について、特に規定はありません。ただし、休日労働の回数は36協定の届出に記載しなければなりません。そのため、36協定届に記載した休日労働の回数が実際の上限となります。

3-1. 特別条項付き36協定の上限規制には休日労働も含まれる

36協定を結ぶ場合、「月45時間・年360時間」の範囲で時間外労働や休日労働が可能になります。この範囲を超えて働かせるには、特別条項付き36協定を締結する必要があります。なお、特別条項付き36協定の上限規制は、下記の通りで、休日労働も含まれます。

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計時間が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計の2～6カ月の平均労働時間が80時間以内
• 月45時間超の時間外労働が年6回以内

このように1カ月と2～6カ月平均には休日労働の時間も含まれるため、休日労働も含めた労働時間をカウントして上限を超過しないように注意しなければなりません。

関連記事：36協定について、わかりやすく解説！｜特別条項や新様式の届出記入方法も紹介！

3-2. 就業規則により規制される場合もある

労働基準法第89条により、従業員数10人以上の会社は就業規則を作成し、届け出をおこなう必要があります。「1カ月あたりの法定休日の出勤回数は2回まで」のように、就業規則に休日出勤の上限回数を定義している場合、休日出勤の回数が制限されます。労働基準法第2条により、使用者と労働者には就業規則の遵守義務があります。就業規則を守らない場合、労働基準法や当該就業規則により、罰則を受ける可能性があるので注意しましょう。

（作成及び届出の義務）
第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない

引用：労働基準法第89条一部抜粋｜e-Gov

労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない

引用：労働基準法第2条一部抜粋｜e-Gov

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3-3. 36協定の上限を超えそうになったら「振替休日」を活用する

時間外労働と休日労働の合計時間が特別条項の上限を超過しそうになった場合の対応策として、振替休日の活用があります。振替休日とは、あらかじめ休日と定められていた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることです。

労働させた元々の休日は休日労働になりません。なお、休日労働した後に入れ替えることはできないので注意が必要です。振替休日を活用することで、休日労働にカウントされる時間を労働日の労働時間としてカウントできるため、上限を超過しないための有効な手段の一つといえます。

ただし、振替休日を導入する場合は、就業規則に定めたうえで、あらかじめ休日と労働日を入れ替える旨を労働者に伝えて合意を得ておく必要があります。上限を超えそうになった時に振替休日を使うという方法があるとはいえ、特別条項の上限に達しそうな場合、時間外労働や休日労働を長時間させているということなので、労働者にも負担がかかっているといえます。まずは、労働時間の削減ができるような仕組みづくりをおこないましょう。

関連記事：振替休日とは？代休との違いや振替休日が月またぎや週をまたぐケースも解説

4. 36協定の休日出勤に関連した注意すべきポイント

36協定と大きく関係する休日労働には、注意すべきポイントがいくつかあります。ここでは、休日労働に関する注意点を詳しく紹介します。

4-1. 36協定を結ばずに休日労働をさせると違法になる

休日労働をさせる場合は、休日労働の回数や時間数にかかわらず、あらかじめ36協定を結ぶ必要があります。36協定を結んでいない、あるいは36協定届の提出が完了していない状態で休日労働をさせると法律違反になり、「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の罰則が科される恐れがあります。

関連記事：36協定に違反するケースや罰則について具体例でわかりやすく紹介

4-2. 休日労働をさせる場合は割増賃金が発生する

休日労働をさせる場合は割増賃金が発生します。法定休日に出勤する休日労働は労働者にとって負担が大きいため、休日労働をさせた場合は通常の賃金に35％の割増賃金を上乗せした賃金を支払う必要があります。

休日労働には時間外労働の定義は適用されないため、法定労働時間を超えて働いたとしても、時間外労働の割増賃金は発生しません。ただし、法定休日に深夜労働をさせた場合、休日労働の割増賃金35％に加えて、深夜労働の割増賃金25％を支払う必要があるため、合計60％の割増賃金を上乗せして支払わなければなりません。

一方、所定休日に労働させた場合、法定労働時間内であれば割増賃金は発生しませんが、法定労働時間外の労働には時間外労働に対する割増賃金を支払う必要があります。また、所定休日の労働では、時間外労働と深夜労働の割増率が重なるケースもあるので注意しましょう。

関連記事：休日出勤は割増賃金になる？ケース別にそれぞれ詳しく紹介

4-3. 休日労働は代休を取得していても手当が必要

法定休日に出勤する場合、代休を取得していても休日労働の手当が必要になります。代休の場合は、法定休日に休日出勤をしたという事実は変わらないため、割増賃金が発生します。なお、代休とは、従業員が休日出勤した後に、代わりの休日を与える制度です。事前に休日と労働日を入れ替える振替休日とは異なるため注意しましょう。

関連記事：代休の定義とは？振休・有給の違いなど基本的なところを詳しく解説

4-4. 振替休日を設ける場合は「起算日」を明確にする

振替休日を使って労働時間を調節したい場合は、就業規則に休日を振り替える可能性があることと、週の起算日を記載しておくことが重要です。振替休日は就業規則で定めておかなければ使えないため注意が必要です。また、就業規則で起算日を土曜日にした場合、その企業での1週間の区切りは「土曜日～金曜日」となります。

週	土（所定休日）	日（所定休日）	月	火	水	木	金
労働時間	8時間	休み	8時間	8時間	8時間	振替休日	8時間

土曜日の後に来る木曜日に振替休日を取得させることで、週の労働時間を調節できるようになりました。起算日を定めていない場合は「日曜日～土曜日」が1週間の区切りです。所定休日の出勤が多い場合は、振替休日を取得しやすいように起算日を明確に定めておくとよいでしょう。

4-5. 休日労働をさせすぎると労働者に負担がかかる

休日労働をさせるのは労働者にとって負担が大きく、従業員エンゲージメントが下がり、生産性低下や早期離職につながる恐れもあります。まずは振替休日を活用したり、労働時間を削減したりして、休日労働をなくせるように努めましょう。従業員の労働時間をリアルタイムで管理するため、勤怠管理システムを導入してみるのも一つの手です。

関連記事：勤怠管理システム53サービス比較！特徴・料金・機能・メリットを紹介

5. 36協定の休日出勤に関するよくある質問

ここでは、36協定の休日出勤に関するよくある質問への回答を紹介します。

5-1. 休日出勤には残業が適用される？

休日出勤に残業が適用されるかどうかは、法定休日と所定休日のどちらに労働するかで変わってきます。法定休日に休日出勤した場合は「休日労働」に該当します。休日労働には、法定労働時間の概念がないので、残業が適用されません。

一方、所定休日に休日出勤した場合、法定労働時間を超えて働くと「時間外労働」の規定が適用されます。そのため、残業時間に対して適切な割増賃金を支払う必要があります。

このように、法定休日と所定休日のどちらに労働するかで、割増賃金の計算方法が変わってくるので注意が必要です。

関連記事：36協定における残業時間の上限を罰則と合わせて正しくチェック

5-2. 休日出勤は拒否できる？

休日出勤は、就業規則や雇用契約書で定められている場合、労働者は原則として拒否することができません。ただし、36協定を締結していない場合、休日労働はできないので注意が必要です。また、事前に有給休暇を申請しているなど、正当な理由がある場合、労働者に休日出勤を強制することができません。

5-3. 法定休日を指定していない場合はどうなる？

法定休日をいつにするのか明確に定めることが望ましいとされていますが、定めていなくても罰則はありません。そのため、法定休日を特定していない企業もあります。そのような企業で休日出勤した場合は「より後ろにある曜日」が法定休日になります。より後ろにある曜日とは、週の起点を特定している場合は、その順番で後にくる曜日です。起点を決めていない場合は暦週（日曜日～土曜日の1週間）で判断するのが一般的です。たとえば、休日が土曜日・日曜日の場合は以下のようになります。

【例1】起算日を月曜日としている場合

月	火	水	木	金	土	日
–	–	–	–	–	法定外休日	法定休日

【例2】起算日を決めていない、または日曜日としている場合

日	月	火	水	木	金	土
法定外休日	–	–	–	–	–	法定休日

5-4. 派遣社員に休日労働をさせるには？

派遣社員に休日労働をさせる場合、派遣社員が派遣元と36協定を結んでいることを確認したうえで休日労働をさせなければなりません。もし、派遣元と36協定を締結していないにもかかわらず、派遣先の企業が休日労働させていたら、労働基準法違反となり罰則を科されるのは派遣先の企業です。派遣社員がいる企業は派遣元としっかり連携し、休日労働をさせられるのかきちんと確認することが大切です。

関連記事：派遣社員に対して適用される36協定について残業時間や上限を正しくチェック

5-5. 36協定において休日出勤を代休で相殺できる？

36協定届には、時間外労働の上限や、休日労働できる回数を記載しなければなりません。休日出勤により、これらの上限を超えそうな場合、代休で相殺できるのか気になる人も少なくないでしょう。結論として、36協定の時間外労働や休日労働の時間・回数を代休で相殺することはできません。そのため、36協定により定めた時間外労働や休日労働の上限を超えた時点で、労働基準法に違反することになるので注意が必要です。

6. 36協定に基づく休日出勤のルールを正しく理解しておこう

時間外労働や休日労働には上限規制があります。36協定に従って労働させるときには、上限を超えないよう注意しましょう。たとえ36協定を締結し届け出ていても、時間外労働や休日労働の上限を超えていると違反になってしまいます。

特に注意すべきなのは、所定休日と法定休日に出社を求めるケースです。この場合には、所定休日の残業は時間外労働にあたるため、時間外労働と休日労働を分けて考える必要があります。36協定における休日出勤について適切に理解し、法律違反にならないよう正しく運用することが大切です。