36協定の休日出勤に必要な届出と休日出勤の上限について詳しく解説

36協定は正式には「時間外・休日労働に関する協定届」と称します。

労働基準法では1日8時間週40時間という法定労働時間が定められており、これを超えて働かせる場合は協定を結んだ上で届け出る必要があります。

36協定では残業などの時間外労働に加え、法定休日の出社などの休日労働に関しても細かいルールが定められています。通常は休日としている日に従業員を出社させる際には、36協定の定めを遵守しましょう。

この記事では、36協定における休日労働の扱いについて詳しくご紹介いたします。

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1.労働者に休日出勤をさせるときには36協定の届出が必要

法定休日に労働をさせる企業は、36協定の締結と届出が必須となります。

法定休日とは、企業が労働者に対して必ず与えなければならない休日のことで、労働基準法の35条に明記されています。通常の場合、週に1回以上、あるいは4週間に4回以上の休日を設定する必要があります。

企業によっては繁忙期の影響などさまざまな事情で、法定休日であっても労働が必要となることがあります。この場合には36協定の定めに応じて休日労働を命じることが可能となります。

このように法定労働時間外での労働が発生する場合には、事前に36協定を結ぶ必要があり、未締結であると労働基準法違反に該当するため注意が必要です。 協定届を提出するにあたって「具体的な届出の方法を知りたい」といった不安を抱える労務担当者の方も多いのではないでしょうか。 本サイトでは、36協定と届出の提出方法をわかりやすくまとめた資料を無料配布しています。

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1-1. 休日労働の定義

休日労働とは、法定休日に発生する労働のことを指します。休日は会社が定めた所定休日と、労働基準法で定められた法定休日の2種類あります。労働基準法35条では、週に1日もしくは4週に4日の休日を与えることが義務付けられており、この通りの法定休日をあらかじめ定めて、就業規則などに記載しておく必要があります。

その定められた法定休日に出勤することを休日労働といいます。所定休日に出勤することや所定休日を含む休日に出勤することは休日出勤とよびます。所定休日に出勤する場合は時間外労働とカウントされ、休日労働には含まないので、注意が必要です。

2. 休日労働の回数に上限はある？

休日労働の回数の上限に関する内容は特に規定はありません。ただし、休日労働の回数は36協定の届出に記載しなければならず、記載した回数が実際の上限となります。
また、特別条項の上限規制の一部に休日労働が含まれるので、その上限を超えないように気を付けなければなりません。特別条項付き36協定の上限規制と休日労働の関係性は「3.特別条項付き36協定の上限規制には一部休日労働が含まれる」にて詳しく解説します。
回数に上限はないものの、法定休日に労働させることは労働者にとって負担になる上、企業としても割増賃金を支払わなければならないため、休日労働の回数はできるだけ抑えましょう。

2-1. 休日労働は残業に含まれる？

休日労働は残業（時間外労働）には含まれません。また、休日労働の労働時間が8時間を超えても、時間外労働とはカウントされません。なぜなら、時間外労働は法定労働時間を超過する労働を指しますが、法定休日に法定労働時間が定められていないため、時間内、時間外という概念がないためです。そのため、休日労働と時間外労働は分けて考える必要があります。
ただし、所定休日に労働した際に法定労働時間を超過した場合は残業と見なされて時間外労働の割増賃金を支払う必要があります。

関連記事：36協定における残業時間の上限を罰則と合わせて正しくチェック

3. 特別条項付き36協定の上限規制には一部休日労働が含まれる

特別条項付き36協定の上限規制には一部休日労働が含まれます。特別条項付き36協定の上限規制の内容は以下の通りです。

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計時間が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計の2～6ヶ月の平均労働時間が80時間以内

このように1ヶ月と2～6ヶ月平均には休日労働の時間も含まれるため、休日労働も含めた労働時間をカウントして上限を超過しないように注意しなければなりません。

3-1. 上限を超えそうになった場合の対応

時間外労働と休日労働の合計時間が特別条項の上限を超過しそうになった場合の対応策として、振替休日の活用があります。振替休日とは、あらかじめ休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることです。そのため、労働させた元々の休日は休日労働にはなりません。振替休日を活用することで、休日労働にカウントされる時間を労働日の労働時間としてカウントできるため、上限を超過しないための有効な手段のひとつです。

ただし、振替休日を導入する場合は、就業規則に定めた上で、あらかじめ休日と労働日を入れ替える旨を労働者に伝えて合意を得ておく必要があります。

休日労働した後に入れ替えることはできないため、注意が必要です。

上限を超えそうになった時に振替休日を使うという方法があるとはいえ、特別条項の上限に達しそうな場合、時間外労働や休日労働を長時間させているということなので、労働者にも負担がかかっているといえます。まずは、労働時間の削減ができるような仕組みづくりをおこないましょう。

4. 休日労働に関して注意すべきポイント

休日労働に関して注意すべきポイントはいくつかあります。本章では4点紹介するので、休日労働に関する注意点を確認しましょう。

4-1. 36協定を結ばずに休日労働をさせると法違反になる

休日労働をさせる場合は、休日労働の回数や時間数にかかわらずあらかじめ36協定を結んでおく必要があります。36協定を結んでいない、あるいは36協定届の届出が完了していない状態で休日労働をさせると法違反となり、罰則が科される可能性があるので、注意しましょう。36協定を締結せずに休日労働をさせた場合、「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が罰則として科されると労働基準法に定められています。

関連記事：36協定に違反するケースや罰則について具体例でわかりやすく紹介

4-2. 派遣社員に休日労働をさせる場合の対応

派遣社員に休日労働をさせる場合は、派遣社員が派遣元と36協定を結んでいることを確認したうえで休日労働をさせなければなりません。もし、派遣元と36協定を結んでいないにもかかわらず、派遣先の企業が休日労働させていたら、法違反となり罰則を科されるのは派遣先の企業です。派遣社員がいる企業は派遣元としっかりと連携し、休日労働をさせられるのかを確認する必要があります。

関連記事：派遣社員に対して適用される36協定について残業時間や上限を正しくチェック

4-3. 休日労働をさせる場合は割増賃金が発生する

休日労働をさせる場合は割増賃金が発生します。法定休日に出勤する休日労働は労働者にとって負担が大きいため、休日労働をさせた場合は通常の賃金に35％の割増賃金を上乗せした賃金を支払う必要があります。休日労働には法定時間が存在しないため、8時間を超えて働いた場合でも時間外労働の割増賃金は発生しませんが、法定休日に深夜労働をさせた場合には、休日労働の割増賃金35％に加えて、深夜労働の割増賃金25％を支払う必要があるため、合計60％の割増賃金を上乗せして支払わなければなりません。
また、所定休日に労働させた場合は、法定労働時間内であれば割増賃金は発生しませんが、法定労働時間外の労働には時間外労働に対する割増賃金を支払う必要があります。

4-4. 休日労働をさせすぎると労働者に負担がかかる

休日労働をさせるのは労働者にとって負担が大きいため、できるだけ休日労働をなくせるように努めましょう。方法としては、振替休日の活用や、そもそもの労働時間の削減などが挙げられます。
法的に問題がなくても、できる限り労働者の負担をなくして労働環境の整備をおこなうことが重要です。

5. 36協定に基づくルールを正しく理解しておこう

時間外労働や休日労働には一定の上限規制があります。36協定に従って労働させるときには、上限を超えないよう注意しましょう。

特に注意すべきなのは、所定休日と法定休日に出社を求めるケースです。この場合には、所定休日の労働は時間外労働にあたるため、時間外労働と休日労働を分けて考える必要があります。
たとえ36協定を締結し届け出ていても、時間外労働や休日労働の上限を超えていると違反となってしまいます。担当者が36協定における休日労働についてを詳しく理解し、正しく運用することが大切です。