中抜けは種類や扱いが複数あるため、非常に複雑です。しかし、扱い方を誤ってしまうと、給与計算に影響が出てきてしまうため、従業員とのトラブルに繋がってしまう可能性が高いです。
本記事では、中抜けの種類や導入する際の注意点、勤怠管理上の扱い方について解説します。
関連記事：労働時間とは？労働基準法に基づいた上限時間や、休憩時間のルールを解説！
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1. 中抜けとは
中抜けには、「会社都合による中抜け」と「私用による中抜け」が存在します。一つひとつ、順番に解説します。
1-1. 会社都合による中抜け
まず、「会社都合による中抜け」について解説します。
この会社都合による中抜けは、主に観光業界や医療業界、飲食業界でよく見られます。これらの業界では、1日のなかで忙しい時間帯とそうでない時間帯がはっきりしています。そのため、間の時間が中抜けとなることが多いです。
1-2. 私用による中抜け
次に、「私用による中抜け」について解説します。
私用による中抜けは、従業員のプライベートな理由で発生する中抜けのことを指します。
例えば、保育園や幼稚園にいる子供を迎えに行く場合や、子供の面談に参加しなければいけない場合が挙げられます。
このように、中抜けには会社による強制力が働いたものだけでなく、プライベートのイベントを優先させる場合にも利用されます。そのため、中抜けの利用は従業員のワーク・ライフ・バランスを実現することにもつながります。
ここからは、企業が勤怠管理をおこなううえで、どのように中抜けを取り扱えば良いのかについて解説します。
2. 勤怠管理上の中抜けの扱い
勤怠管理上の中抜けの扱いは大きく3つあります。一つひとつ、順番に解説します。
2-1. 中抜けを休憩時間として扱う場合
1つ目は「中抜けを休憩時間として扱う場合」です。
従業員が私的な理由で中抜けをおこなった場合、中抜けを休憩時間として扱うことが多いです。また、中抜けを休憩時間として扱った場合、1日の労働時間にズレが生じるので、始業時間を前倒しにするか、終業時間を後ろ倒しにします。
例えば、所定労働時間が9時から18時（休憩時間は12時から13時）の企業で、14時から16時の2時間、中抜けがおこなわれたとします。
この場合、終業時間が2時間後ろ倒しになるので、20時が終業時間となります。また、中抜けを休憩時間として扱う場合、事前に就業規則にて「始業・終業時刻を変更できる」ということを明記しておく必要があるため、注意しましょう。
2-2. 中抜けを1日2回の勤務として扱う場合
2つ目は「中抜けを1日2回の勤務として扱う場合」です。
「中抜けを1日2回の勤務として扱う場合」は、朝と夜が忙しい業界や業種で多く見られます。この場合、中抜けの時間は休憩時間ではないため、適切なタイミングで休憩時間を従業員に付与する必要があります。
休憩時間に関する規則は以下の通りです。
・労働時間が8時間を超える場合は1時間以上付与
そのため、朝だけで7時間勤務だった場合は、朝の労働時間内で45分以上の休憩時間を付与する必要があります。
2-3. 中抜けを時間単位の有給休暇として扱う場合
3つ目は「中抜けを時間単位の有給休暇として扱う場合」です。
この場合、中抜けの時間を有給休暇で相殺することができるので、終業時間が後ろ倒しになったり、休憩時間を付与したりする必要はありません。
しかし、有給休暇を時間単位で取得するには、労使協定の締結や就業規則への明記などが必要になります。また、労使協定においては下記の内容を定める必要があるため、注意しましょう。
・時間単位の有給休暇を取得する対象者
・時間単位の有給休暇の1日分の時間数
・時間単位の有給休暇を付与する最低単位
ここまで、勤怠管理上の中抜けの扱い方について解説しました。中抜けをを正しく運用するには有給休暇や休憩時間、労働時間に関する理解が求められるため、注意が必要です。
ここからは、中抜けを導入・運用していくなかでの注意点についてより具体的に解説します。
関連記事：有給の時間単位付与とは？上限規制やメリット・デメリットを徹底解説
3. 中抜けに関する注意点
中抜けを導入・運用していくなかで、注意すべきことは大きく2つあります。一つひとつ、順番に解説します。
関連記事：労働時間内の休憩に関する注意点｜休憩時間に関するQ&A付き
3-1. 会社都合の移動時間は、中抜けに含まない
1つ目の注意点は「会社都合の移動時間は、中抜けに含まない」です。
中抜けの発生が会社都合であったとしても、従業員の都合であったとしても、中抜けの時間は従業員の私的な時間です。
そのため、中抜けするための移動時間に企業が業務をするように命じた場合、労働時間とみなされるので中抜けには含みません。
3-2. 中抜けの対応手順を決めておく
2つ目の注意点は「中抜けの対応手順はあらかじめ決めておく」です。
勤怠管理上の中抜けの扱いは、休憩時間や有給休暇に関する理解が求められるなど、非常に複雑です。中抜けを導入する前に、中抜けの対応手順を決めていない場合、人事担当者の業務が煩雑化する原因となります。
また、業務の煩雑化だけでなく、給与計算にも影響を及ぼすため、中抜けを導入する際は事前に対応手順を決めておくことが望ましいです。
ここまで、中抜けを導入・運用するうえでの注意点について解説しました。中抜けは従業員の労働時間・給与計算に関わってくるため、誤った勤怠管理をしてしまうと、従業員とのトラブルに発展する可能性が高いです。ここで、解説した注意点を意識して、適切に勤怠管理をおこないましょう。
4. 中抜けに関する「よくある疑問」
ここでは、中抜けに関する「よくある疑問」について解説します。
4-1. 中抜けシフトは労働基準法違反なのか？
中抜けシフトは労働基準法違反ではありません。
中抜けシフトがあったとしても、適正に休憩時間が付与されている場合は労働基準法違反にはなりません。
また、中抜けの時間が拘束時間であると思っている方も多いしょう。しかし、中抜け中は従業員の私的な時間という扱いのため、注意が必要です。
関連記事：労基法違反？休憩時間について人事が知っておくべきこと
4-2. 残業中に中抜けした場合、割増賃金は支払う？
残業中に従業員が中抜けしたとしても、中抜けしている時間に関しては割増賃金は払う必要はありません。
しかし、従業員が中抜けから帰ってきて22時を過ぎている場合は、その22時以降の労働に関しては割増賃金を支払う必要があります。
4-3. フレックスタイム制の場合、中抜けはどう扱う？
フレックスタイム制の従業員に関しては、一部の場合を除いて、自由に中抜けすることができます。フレックスタイム制とは、「清算期間」と呼ばれる一定期間内であれば、事前に決められた総労働時間の範囲で、従業員が自由に始業・終業時刻を決められるという制度です。
フレックスタイム制の場合は、中抜けをおこなった場合であっても、清算期間内での労働時間を調整することができます。
しかし、フレックスタイム制であっても、コアタイム中に中抜けする場合は事前に申請をする必要があるため、注意が必要です。
5. 中抜けに関する規則を明確に定め、法令に遵守した職場づくりを！
本記事では、中抜けの種類や導入する際の注意点、勤怠管理上の扱い方について解説しました。中抜けは種類や扱いが複数あるため、非常に複雑です。しかし、管理方法を誤ってしまうと、給与計算に影響が出てきてしまうため、従業員とのトラブルに繋がってしまう可能性が高いです。
今回の記事の内容を踏まえて、中抜けに対する理解を深め、法令に遵守した職場づくりを心掛けましょう！
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