月の労働時間上限とは？月平均所定労働時間や36協定について解説！

長時間労働が問題視されている日本において、月の労働時間の上限を理解することは法律を守った勤怠管理をするうえで不可欠です。

本記事では、月労働時間の上限や月の労働時間を超えてしまう場合に必要な36協定について解説します。

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1. 月の労働時間の上限とは？

企業は従業員に対して、月に何時間まで労働させることができるのでしょうか。

月の労働時間を考える際には、法定労働時間を知っておく必要があります。

本章では、法定労働時間と月の所定労働時間の設定方法について解説します。

1-1. そもそも法定労働時間とは？ 

そもそも法定労働時間とは、労働基準法で定められた労働時間のことで、1日8時間、週40時間です。

原則企業がこの法定労働時間を超えて従業員に労働させてはならず、所定労働時間を設定する際には、この法定労働時間を基準にします。

所定労働時間の設定だけでなく、実労働時間も法定労働時間の範囲内におさめる必要があります。

どうしても法定労働時間を超えての労働が必要な場合、あらかじめ36協定を締結しておかなければなりません。

36協定については「2. 法定労働時間を超える場合は36協定が必要」で解説します。

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1-2. 上限を超えない月の所定労働時間の設定方法

月の所定労働時間を設定する場合、法定労働時間の上限を超えないように設定しなければなりません。法定労働時間は1日あたりと週あたりの労働時間で上限が設けられています。そのため、月ごとの法定労働時間が明確に定められているわけではありません。

ただし、月の所定労働時間を設定する際には、1日あたりと週あたりの労働時間の上限を考慮したうえで設定しなければなりません。

法定労働時間を超えないように月所定労働時間の設定をする場合、「月の日数÷7日×40時間」を計算することで、各月の法定労働時間の上限を把握することができます。

月の日数が最も少ない2月は28日なので、28日÷7日×40時間＝160時間となり、2月の所定労働時間は160時間以内におさめなければなりません。

法定労働時間の上限を超えないように月の労働時間を設定しましょう。

1-3. 時間外労働が月80時間を超えると過労死ラインに

月の所定労働時間を超えた長時間労働には注意が必要です。

長時間労働は従業員の心身を疲弊させ、中には過労死につながってしまうケースもあります。時間外労働が月80時間を超えると、過労死のリスクが高まるといわれています。このような時間労働を防ぐためには、従業員の労働時間を把握する事、正しい労働時間の目安を知ることが大切です。

2. 法定労働時間を超える場合は36協定が必要

労働時間について理解するうえで、36協定の理解は必要不可欠です。ここでは法定労働時間や36協定といった労働時間に関する基礎的な知識を解説します。

関連記事：「所定労働時間」と「法定労働時間」の違いとは？定義や残業代計算について詳しく解説！

2-1. 36協定とは？

36協定とは時間外労働に関する協定です。本来、実労働時間が法定労働時間は認められていませんが、36協定を締結することで企業は法定労働時間を超えて、従業員に労働させることが可能になります。ただし、法定労働時間を超えた労働すなわち時間外労働は原則として「月45時間・年360時間まで」と定められています。企業が時間外労働をさせてよいのは、36協定で定めた範囲内のみです。36協定で定めた上限を超えると36協定違反となり、罰則を科される可能性もあります。

また、36協定を結んでいたとしても、時間外労働に対して25％以上の割増賃金を支給する必要があります。

このように、労働時間には法律による規定があり、規定に違反してしまうと処罰の対象となることもあります。当サイトでは、労働時間に関してよくある質問を一問一答形式で解説した資料を無料で配布しておりますので、法律に則った労働時間の知識を身に付けたい方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

2-2. 特別条項付き36協定の上限

36協定を締結すると従業員に「月45時間・年360時間まで」の時間外労働をさせることができますが、企業や業種によっては、どうしてもこの上限を上回ってしまう月がある場合もあるのではないでしょうか。そのような場合には、特別条項付き36協定を締結することで、以下の範囲内まで時間外労働の上限を広げることができます。

• 時間外労働が年720時間以内
• 休日労働を含めた時間外労働の上限は月100時間未満
• 2～6ヵ月の時間外労働の平均（休日労働を含む）がすべて月80時間以内であること
• 月45時間以上の残業は、年に6回を超えてはいけない

ただし、締結した特別条項付き36協定の上限がこれらよりも低い場合、適用されるのは、締結した内容に基づきます。

2019年より前は、特別条項付き36協定を結んでいれば、実質時間外労働を無制限にさせることができていましたが、長時間労働や過労死が社会問題になったことを機に36協定が見直され、上限が設けられました。

次章では、残業代の計算方法について、詳しくご紹介します。

3. 残業代の計算方法

法定労働時間を超えて労働させた場合、企業はその超過分の時間外労働に対して割増賃金を加算した残業代を支給しなければなりません。

残業代の計算方法は以下の通りです。

「残業代＝1時間あたりの賃金×(1+割増率)×残業時間」

3-1. 月平均所定労働時間の計算方法

月給制の場合、割増賃金を算出する際に利用する1時間あたりの賃金は『月給÷月の労働時間』で算出します。しかし、月によって営業日数は異なり、単月で計算してしまうと、毎月1時間あたりの賃金が変動してしまいます。そのため、単純にその月の労働時間で割るのではなく、「月平均所定労働時間」を用いて1時間あたりの賃金を算出します。

月平均所定労働時間とは、その名の通り、1ヵ月あたりの平均所定労働時間のことです。

例えば、所定労働時間が8時間の企業だと、営業日数が20日の月は「160時間（8時間×20日）」、18日の月は「144時間（8時間×18日）」の月所定労働時間になります。

このままだと同じだけ残業したとしても月によって給与が変動してしまいます。このような事態を防ぐために所定労働時間から月平均所定労働時間を算出して平均を出します。実際に月平均所定労働時間は、下記の計算式で算出することができます。

月平均所定労働時間＝（365日-年間休日）×1日の所定労働時間÷12ヵ月

例えば、年間休日が125日、一日の所定労働時間が8時間の従業員の場合、下記の計算ができます。

月平均所定労働時間＝（365日-125日）×8時間÷12ヵ月＝160時間

従業員の月給が40万円だとすると、

40万円（月給）÷160（月平均所定労働時間）＝2,500円

となり、その従業員の1時間あたりの基礎賃金は2,500円であることがわかります。

関連記事：月の労働時間上限とは？月平均所定労働時間や残代計算について解説！！

4. 月の労働時間を減らす取り組み

ここまで残業代の割増賃金の計算方法を解説しましたが、割増賃金が発生するとはいえ、残業は従業員の健康を損ないかねません。

ここでは、月の労働時間を減らす取り組みについて解説します。

関連記事：労働時間を短縮するための取り組みとは？メリットデメリットや制度をご紹介！

4-1. 人事評価制度の見直し

企業によっては、「残業をしている＝仕事熱心な人」であるという印象や「残業してでも成果を残せば、評価される」という風潮が社員の間に広まっている場合があります。こういった風潮が根強い企業は、残業が長時間になりがちな傾向にあります。

この場合、重要なのは人事評価基準に「短い時間で成果を上げる事」や「生産性」といった項目を加えることです。これにより、従業員は限られた時間の中で最大限の成果を残そうと考え、試行錯誤します。その結果、企業全体として残業時間の短縮につながるでしょう。

4-2. ノー残業デーの導入

「ノー残業デー」とは残業をせず、定時で帰る日を設定する取り組みです。ノー残業デーを設定することにより、定時に帰るために仕事を終わらせなくてはいけないという意識が生まれ、結果として社員の生産性が上がり、残業時間の短縮につながります。

4-3. 勤怠管理システムの導入

勤怠管理システムの導入も業務時間の短縮につながります。勤怠管理や給与計算を紙やExcelで行っていると、打刻ミスがあった際の対応や集計作業、法改正があった際に、長時間労働が発生しがちです。勤怠管理システムを導入していると、勤怠情報を自動で記録し、法改正にも自動で対応できるため、大幅な労働時間短縮を実現することができます。また、勤怠管理システムによって、「どれだけ時間を使っているのか」を可視化することができます。そのため、企業全体として時間に対する意識が芽生え、結果として残業時間の削減につながります。

5. 月の労働時間を正しく管理し、働きやすい職場づくりを

本記事では、月の労働時間上限や36協定、月の労働時間を減らす取り組みについて解説しました。月の労働時間を正しく把握することは、企業全体として業務効率化を進めることや、法律に則った勤怠管理につながります。また、「ノー残業デー」や勤怠管理システムの導入など、企業にあった取り組みを通じて、働きやすい職場づくりを心掛けましょう。