36協定届はどこに出す？提出先や届出方法、有効期間をわかりやすく解説！

使用者が労働者に対して法定労働時間を超えた労働や休日労働をさせる場合には、36協定の締結が必要になります。36協定は適切に結んだとしても、届け出なければ効力は生じません。そのため、36協定届の提出先を正しく把握しておくことが大切です。この記事では、36協定届はどこに出すべきなのかをわかりやすく解説します。

1. 36協定届はどこに出す？

36協定を締結したら、36協定届を正しく提出する必要があります。そのため、36協定届をどこに出すべきか、あらかじめ把握しておくことが大切です。ここでは、36協定書と36協定届の違いと、36協定届の提出先について詳しく紹介します。

1-1. 36協定とは？

36協定とは、法定労働時間を超えて働かせる場合や、法定休日に労働させる場合に結ばれる労使協定のことです。労働基準法第32条により、法定労働時間は1日8時間、週40時間と定められています。また、労働基準法第35条により、使用者は労働者に週1日もしくは4週に4日の休日を設けなければなりません。

36協定を締結すれば、労働者に規定の範囲内で時間外労働や休日労働をさせることができます。ただし、36協定を締結したうえで、36協定届を提出することで、効力が生じます。36協定届を提出していない状態で、労働者に時間外労働や休日労働をさせると、労働基準法違反となり、懲役や罰金といった罰則が科せられる恐れもあるので注意が必要です。

（労働時間）
第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用：労働基準法第32条｜e-Gov

（休日）
第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：労働基準法第35条｜e-Gov

関連記事：36協定とは何かわかりやすく解説！特別条項や新様式の届出記入方法も紹介！

1-2. 36協定書と36協定届の違い

36協定を締結して提出する際に用いられる書類に「36協定書」と「36協定届」があります。36協定書とは、企業と労働者の過半数で組織する労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者）が36協定を結んだ際に合意となる証拠書類のことです。一方、36協定届とは、36協定の内容を記載して届け出るための書類のことです。

このように、36協定書と36協定届は異なる書類なので、正しく使い分けることが大切です。なお、36協定書と36協定届は兼用することができます。36協定届は2021年に新様式になって以降、押印が不要となりました。しかし、36協定書は押印が引き続き必要なので、36協定書と36協定届を兼用する場合は押印を忘れないようにしましょう。

関連記事：36協定の協定書について協定届との違いや扱い方について詳しく紹介

1-3. 36協定届の提出先

36協定届の提出先は、それぞれの所在地を管轄する「労働基準監督署」です。拠点がいくつもある場合など、複数の事業所のある企業は、それぞれの管轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。また、労働者代表を選定する際も、事業場単位で選出されなければならないので注意が必要です。

2. 36協定の締結方法

36協定届を提出する前に、36協定を結ぶ必要があります。ここでは、36協定の締結方法のステップについて詳しく紹介します。

2-1. 労働組合の代表もしくは労働者代表を選出する

36協定を締結するには、まず労働者側の代表者を決める必要があります。企業に過半数の労働者が参加した労働組合がある場合は、労働組合の代表を労働者側の代表とします。労働組合がない企業の場合、労働者の中から労働者代表を選出します。ただし、労働者代表になれる人には、次のようにいくつかの条件があります。

• 過半数以上の労働者から選出されている（正社員だけでなく、パート・アルバイトも含む）
• 管理監督者でない
• 使用者の意向により選ばれていない者

このように、労働者代表として選ばれる人には条件があるので注意が必要です。また、管理監督者の定義も正しく把握しておくことが大切です。

「管理監督者」は労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けません。
「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断します。

引用：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために｜厚生労働省

関連記事：36協定における労働者代表の選出方法とは？管理職や出向者の取り扱いも解説！

2-2. 労働者代表と36協定を締結する

労働者側の代表が決まったら、あらかじめすべての労働者に周知したうえで、使用者（企業）側と労働者代表が36協定を締結し、労使それぞれが36協定書に署名と押印をします。労使間で36協定を締結したら、36協定書の内容に基づいて、36協定届を作成し、所轄の労働基準監督署に提出をします。届出が完了したら、36協定届に記載された起算日から36協定の内容が適用され、従業員に時間外労働や休日労働をさせることができるようになります。

36協定に関する法改正がおこなわれているため、理解に不安のある方は、ぜひ当サイトで無料配布している「36協定締結の手順書」もご確認ください。本資料では、36協定の上限時間から法改正の内容、締結方法まで網羅的に解説しているため、法律に則って勤怠管理をしたい方は、こちらのフォームから資料をダウンロードしてご覧ください。

3. 36協定届の提出方法

36協定を締結したら、36協定届を提出することで、36協定の内容が適用されるようになります。36協定届の提出方法は3種類あります。ここでは、36協定届の提出方法について詳しく紹介します。

3-1. 管轄の労働基準監督署窓口に届け出る

36協定届は、管轄の労働基準監督署の窓口に赴くことで、直接提出することができます。36協定届の記載方法などに疑問点・不明点がある場合、窓口で解決してそのまま提出することも可能です。ただし、労働基準監督署の窓口取扱時間でなければ手続きができません。また、年度末は混雑が発生し、スムーズに手続きができず、業務負担の増加につながる恐れもあります。管轄の労働基準監督署の窓口で36協定届を直接提出する場合、スケジュールに余裕をもって手続きすることが大切です。なお、控えが必要な場合は、届出書類を2部用意して届け出るようにしましょう。

関連記事：36協定の届出について提出方法や期限を徹底解説

3-2. 郵送で届け出る

36協定届は、所轄の労働基準監督署に郵送で提出することもできます。封筒には「36協定在中」などと記載し、中身がすぐにわかるようにして送付しましょう。届出書類がきちんと到着しているかどうかは、原則として問い合わせできないので、追跡可能な簡易書留郵便などを活用して郵送することが推奨されます。なお、書類の控えが必要な場合は、36協定届の原本とその控えに加えて、切手が貼付された返信用封筒、送付状も同封する必要があります。

郵送で届け出る場合、時間を問わず提出できるので、業務負担を減らすことが可能です。ただし、紙代や切手代などのコストがかかります。また、郵送が完了するまでに時間を要するケースもあるため、余裕をもって手続きをおこないましょう。

3-3. 電子申請で届け出る

36協定届は、「e-Gov（電子政府の総合窓口）」を利用して、電子申請をおこなうこともできます。アカウントを作成し、フォーマットに必要事項を入力するだけで、36協定を届け出ることが可能です。端末とネット環境があれば、時間や場所を問わず36協定届を提出できるので、業務効率化が期待できます。また、書類の郵送費用や保管費用も削減できるため、コスト削減にもつながります。

さらに、電子申請に限り、事業場ごとに労働者代表が異なる場合でも、「本社一括届出」により、本社が一括して36協定届を提出することが可能です。本社一括届出を利用する場合は、「一括届出事業場一覧」を作成する必要があります。一覧は厚生労働省によって公開されている「一括届出事業場一覧作成ツール」を使用して作成することが可能です。本社一括届出を活用すれば、大幅な業務負担の削減が期待できます。ただし、36協定自体は事業場ごとに締結しなければならないので注意が必要です。

引用：労働基準法・最低賃金法などに定められた届出や申請は電子申請を利用しましょう！｜厚生労働省

関連記事：36協定の本社一括届出とは？要件の緩和や電子申請のやり方をわかりやすく解説！

4. 36協定届の提出に関する注意点

ここでは、36協定届の提出に関する注意点について詳しく紹介します。

4-1. 36協定届はどこで入手できる？

36協定届をどこに提出するのか提出先がわかっていても、36協定届の入手方法がわからなければ、36協定届を作成できず、提出することができません。36協定届の用紙は、労働基準監督署に直接赴くことで入手することができます。また、厚生労働省が提供しているサイト「時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）」からダウンロード・印刷して入手することも可能です。業務負担を減らす観点から、ホームページから入手するのがおすすめです。なお、業種や内容によって様式が異なるので、正しい様式を選んだうえで36協定届を作成することが大切です。

4-2. 36協定には有効期限がある

36協定の有効期間は明確には定められていません。しかし、36協定届に1年間の時間外労働の延長することができる時間数を記載しなければならないので、36協定の有効期間は最短で1年間となります。また、時間外労働や休日労働の上限は、定期的な見直しが必要だと考えられているため、有効期間は1年と設定するのが望ましいとされています。36協定の有効期限が切れる前に、再度36協定を締結し、36協定届を提出しなければならないので注意が必要です。

36協定の有効期間については、時間外労働の協定においては必ず1年間についての延長時間を定めなければならないことから、短い場合でも1年間となります。また、定期的に見直しを行う必要が考えられることから、有効期間は1年とするのが望ましいものです。

引用：時間外労働・休日労働に関する協定届（労使協定締結と届出の手引）｜厚生労働省

関連記事：36協定届の提出期限とは？有効期間や提出忘れ時の罰則についても解説！

4-3. 36協定届を提出しない場合の罰則

36協定届を提出していない場合、36協定を結んでいても、36協定の効力が生じないことになります。そのため、従業員に時間外労働や休日労働をさせた場合は、労働基準法違反となります。この場合、労働基準法第119条により、6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金の罰則を科せられる恐れがあります。このように、36協定届を未提出のまま、時間外労働や休日労働をさせるのは違法であり、罰則を受ける可能性があるので正しい方法で36協定届を提出するようにしましょう。

関連記事：36協定違反の罰則や罰則回避のポイントをわかりやすく解説

5. 36協定における押さえておきたいポイント

ここでは、36協定における押さえておきたいポイントについて詳しく紹介します。

5-1. 36協定の対象者

36協定が適用される対象者は、労働基準法上で「労働者」と認められる従業員です。労働者の中には、正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイトの従業員も含みます。なお、管理監督者は36協定の対象外です。

また、派遣社員の場合、派遣元と36協定を締結します。ただし、派遣社員が働く派遣先で派遣元と結んだ36協定が守られていなかった場合、罰則を受けるのは派遣先になるので注意が必要です。そのため、派遣社員を雇っている企業は、派遣社員の派遣元の36協定をきちんと把握しておくことが大切です。

関連記事：36協定の対象者は従業員全員？対象外となるケースについても解説

5-2. 36協定における時間外労働の上限

36協定を締結したとしても、時間外労働には上限があります。臨時的な特別の事情がない場合、時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」です。ただし、臨時的な特別の事情により、臨時条項付きの36協定を締結する場合、下記を満たす範囲で時間外労働や休日労働をさせることができます。

• 時間外労働：年720時間以内
• 時間外労働と休⽇労働の合計：⽉100時間未満、複数月平均80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えられる回数：年6回以内

また、36協定届に記載した範囲以上の時間外労働や休日労働をさせた場合は違法となります。このように、36協定を締結したからといって、いくらでも残業や休日出勤をさせてもよいわけではないので注意が必要です。

関連記事：36協定における残業時間の上限を罰則と合わせて正しくチェック

5-3. 時間外労働や休日労働には割増賃金の支払いが必要

36協定を締結すれば、規定の範囲内で時間外労働や休日労働が可能になります。しかし、時間外労働や休日労働をさせた場合、通常の賃金に加えて、割増賃金の支払いが必要になります。そのため、勤怠管理を徹底し、労働時間を正しく把握したうえで、正確な給与を支給するようにしましょう。

関連記事：割増賃金とは？計算方法や残業60時間超の割増率をわかりやすく解説

5-4. 2024年4月から36協定届は新様式に！

2024年3月に、建設業・ドライバー・医師などの時間外労働の上限規制に関する猶予期間が終了しました。これに伴い、2024年4月から新様式の36協定届を使用しなければならない可能性もあります。なお、猶予を受けていない業態の様式については変更されていないので、従来の様式を利用して36協定届を提出すれば問題ありません。

関連記事：36協定届の新様式とは？2024年4月からの変更内容や書き方・記入例をわかりやすく解説！

6. 36協定の上限を守るための取り組み

36協定にはルールが細かくあり、遵守しなければ罰則を受ける恐れもあります。ここでは、36協定の上限を守るための取り組みについて詳しく紹介します。

6-1. 時間外労働をおこなう際のルールを作成・周知する

時間外労働は、あくまでも管理者からの命令に基づいたものであることをすべての従業員に認識してもらいましょう。また、時間外労働をおこなう場合、管理者に事前申請が必要というルールを設けることで、適切な労働時間の管理体制を構築することができます。また、時間外労働の運用ルールについては、研修やセミナーの場を設けて周知することで、労働者にきちんと理解してもらうことが可能です。

6-2. 定時退社日やノー残業デーを設定する

36協定による時間外労働の上限を守るため、長時間の労働を解消することを目的とした、定時退社日やノー残業デーを設定するのも一つの手です。オンオフの切り替えを上手におこなえる働き方を日頃から意識することで、労働時間管理の意識が高まり、労働者の業務効率化にもつながります。

関連記事：ノー残業デーの効果とは？メリット・デメリットや成功のコツをわかりやすく解説！

6-3. 36協定締結内容の再確認

36協定の締結をおこなっているものの、なかには管理者側がその内容について十分に理解していないという会社もあるかもしれません。36協定の時間外労働の上限規制を遵守するためにも、今一度、36協定の内容を再確認し、管理者に対して周知・徹底することが重要です。

7. 36協定届の提出先を把握してスムーズに届け出よう

36協定届の提出先は管轄の労働基準監督署です。36協定届をどこに提出すべきかを正しく把握しておくことで、スムーズに手続きをおこなうことができます。36協定届を窓口や郵送で提出する場合、時間やコストがかかります。電子申請を活用すれば、「本社一括届出」により、36協定届を効率よく提出することが可能です。