休日出勤の定義｜ルールや支給すべき割増賃金の計算方法について詳しく解説

休日には法定休日と法定外休日があり、休日出勤がどちらに該当するかで賃金計算が変わってきます。

正しく計算する上でも、休日出勤の定義を把握する必要があるでしょう。

今回は、休日出勤させた場合に支給すべき割増賃金の計算方法や休日出勤の基礎的なルールについて詳しく紹介します。

【休日出勤の対応や振休代休の付与に不安のある方へ】

人事担当者の皆さまは、労働基準法における休日・休暇のルールを詳細に理解していますか？

従業員に休日労働をさせた場合、代休や振休はどのように取得させれば良いのか、割増賃金の計算はどのようにおこなうのかなど、休日労働に関して発生する対応は案外複雑です。

そこで当サイトでは、労働基準法にて定められている内容をもとに、振休や代休など休日を取得させる際のルールを徹底解説した資料を無料で配布しております。

「休日出勤させた際の対応を知りたい」「代休・振休の付与ルールを確認したい」という人事担当者の方は「【労働基準法】休日・休暇ルールBOOK」をぜひご一読ください。

1. 休日出勤の定義
2. 休日にはそれぞれ種類がある
3. 休日出勤で支給すべき割増賃金
4. 休日出勤をさせる際の注意点
5. 休日出勤のルールを理解し正しく労務管理しよう

1. 休日出勤の定義

休日出勤とは、会社が休みと定めた日に従業員を労働に従事させることを言います。

休日には、法律によって定められた「法定休日」と、会社が独自で定めている「法定外休日」の2種類があります。

その中で、法定休日に出勤させること単体を指す場合は「休日労働」と表します。

法定休日と法定外休日については、後述で詳しく解説します。

1-1. 出勤をさせることができる回数や時間

休日出勤は、36協定を締結・届出することで可能になりますが、休日出勤の回数や時間そのものの制限は法律で特に定められていません。ただし、制限なく従業員へ休日出勤を命じていいものではなく、休日出勤をさせる場合は、36協定の上限の範囲内でおこなう必要があります。

時間外労働や休日労働をさせる際に必須となる36協定には、時間外労働の上限と休日労働の回数の上限を定めておく必要があります。その規定をもとに、休日出勤の時間や休日労働の回数には制限があります。

労働基準法によって36協定の締結・届出によって可能になる時間外労働の上限は月45時間、年360時間と定められています。［注1］

所定休日に出勤する休日出勤の残業と合わせて、この上限の範囲内におさまるようにしなくてはいけません。

例えば、8時間勤務の休日出勤の場合は、他に時間外労働が発生しなかった場合、月に命ずることができるのは5回が限度です。

6回になると、48時間となり上限を超えてしまいます。

休日出勤以外に残業もさせている場合は、さらに、月に命ずることのできる休日勤務の回数は限られてきます。

ただし、特別条項付き36協定を締結・届出する場合はこの限りではありません。

また、法定休日に労働させる休日労働の上限回数は、36協定において定めている日数が上限となります。

上限を超えて休日勤務を命じた場合は、労働基準法の違反となり罰則が科せられますので注意しましょう。

関連記事：法定休日出勤の回数について主なルールや注意点を解説

2. 休日にはそれぞれ種類がある

会社が定められる休日には「法定休日」「法定外休日」「振替休日」「代休」の4種類があります。

それぞれの違いや特徴を押さえておくことは、賃金計算や労務管理をする上で必要です。

次に、それぞれの休日について詳しく解説します。

2-1. 法定休日

法定休日とは、労働基準法で定められた休日のことです。

労働基準法では、週に1回以上または4週に4回以上の休日を与えることを義務付けています。［注2］

原則、法定休日に労働者を働かせてはいけませんが、事前に36協定を締結し所轄労働基準監督署長へ事前に届け出をすることで、休日労働を命ずることができます。

この際は、就業規則に休日労働に関する規定を設けておく必要もあります。

法定休日の曜日が就業規則に定められていない場合は、暦週（日～土）の一番最後の日つまり、土曜日が法定休日となります。

また、法定休日に休日勤務させた場合は、35％以上の割増賃金を支払わなくてはいけません。［注3］

2-2. 法定外休日

法定外休日は、前述で解説した法定休日以外の休日のことを指します。

会社が独自で設定している「所定休日」が該当します。

週休2日制の会社の場合、週2日の休日のうち1日が法定休日、1日が所定休日（法定外休日）となっています。

会社が所定休日を設ける理由には、労働時間の上限が関係しています。

労働基準法では労働時間の上限を「1日8時間、週40時間」までと定めています。

このため、1日の所定労働時間が8時間の会社では、週に5日までしか勤務させられないため、一般的に所定休日を1日設けて週休2日制としています。

なお、週に40時間を超えて所定休日に休日勤務させた場合、超過した時間に対して25％以上の割増賃金を支払う必要があります。

2-3. 振替休日

振替休日とは、休日出勤する休日を別の労働日と予め入れ替えることをいいます。

事前に休日を入れ替えておくため、休日出勤した休日は所定労働日としてみなされ、休日労働の手当を支給する必要がありません。

ただし、休日を入れ替えたことで、週の労働時間が40時間を超えた場合や、1日の労働時間が8時間を超えた場合は、超過した時間に対して25％以上の時間外労働の割増賃金を支給しなくてはいけません。

休日に労働が発生しそうな場合には振替休日を取得させることで人件費を抑えることができます。

しかし、振替休日を付与するには付与のタイミング等の要件が存在します。当サイトでお配りしている「休日・休暇ルールBOOK｜割増賃金の計算など休日労働への対応も解説！」では、振替休日の付与方法だけでなく、振替休日と混同しやすい代休との違いや、効率良く休日を管理する方法についても解説しています。無料でご覧いただけますので、休日出勤に対する適切な対応を確認したい方は、こちらから「休日・休暇ルールBOOK」をダウンロードしてご確認ください。

関連記事：休日出勤の代わりに取る振替休日について徹底解説

2-4. 代休

代休とは、休日出勤した後に、その代償として休日を付与することです。

振替休日が事前に休日を付与するのに対し、代休は事後に付与するため、代休を取得させたとしても、休日手当の35％（または25％）の割増分は相殺することができず、支給しなくてはいけません。

その後、代休を取得した日には賃金が発生しません。

3. 休日出勤で支給すべき割増賃金

従業員が休日出勤した際は、割増賃金を支給しなくてはいけません。

割増賃金は次の計算式によって算出します。

割増賃金＝1時間あたりの基礎賃金額×割増率×対象となる時間数

1時間あたりの基礎賃金額は「月給÷1年間における1ヵ月の平均所定労働時間」にて求めることができます。

また、月平均所定労働時間は「（365日−1年間の休日合計日数）×1日の所定労働時間」で求めることができます。

また、休日出勤が法定休日の場合は割増率35％、法定外休日で週の労働時間が40時間を超えた場合や1日の労働時間が8時間を超えた場合は割増率25％でそれぞれ計算します。

また、法定休日・法定外休日にかかわりなく、労働時間が22時～5時に及んだ場合は、深夜労働として25%の割増賃金が発生します。

例えば、基礎賃金額が21万円、法定休日に8時間勤務した場合で計算してみましょう。平均所定労働時間は140時間とします。

1時間あたりの基礎賃金額　210,000÷140＝1,500
休日手当　1,500×1.35×8＝16,200

この場合、休日手当16,200円を支給することになります。

関連記事：休日出勤は割増賃金になる？ケース別にそれぞれ詳しく紹介

3-2. 休日出勤で残業が発生した場合の賃金

休日出勤で残業が発生した場合の賃金は所定休日か法定休日かによって扱いが異なります。

<所定休日に残業が発生した場合>

所定休日に1日8時間、週40時間を超えて残業が発生した場合は、時間外労働分の割増率25％以上の割増賃金を上乗せして支払う必要があります。また、残業が22時～翌朝5時までの間で発生した場合は、深夜労働の割増率25％以上の割増賃金を支払わなければならず、時間外労働と同時に発生した場合には、割増率を合計した50％以上の割増賃金を支払います。

所定休日に残業が発生した場合の賃金の考え方は通常の労働日と同じです。所定休日には休日労働の割増賃金は適用されないので、気をつけましょう。