休日出勤の定義|支給すべき賃金やルールについて詳しく解説 |HR NOTE

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休日出勤の定義|支給すべき賃金やルールについて詳しく解説

出勤する人

会社の休業日に勤務を命ずる「休日出勤」。

休日には法定休日と法定外休日があり、休日出勤がどちらに該当するかで賃金計算が変わってきます。

正しく計算する上でも、休日出勤の定義を把握する必要があるでしょう。

 

今回は、休日出勤の賃金計算や基礎的なルールについて詳しく紹介します。

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1. 休日出勤の定義

休日出勤している人

休日出勤とは、会社が休みと定めた日に従業員を労働に従事させることを言います。

休日には、法律によって定められた「法定休日」と、会社が独自で定めている「法定外休日」の2種類があります。

 

法定休日と法定外休日については、後述で詳しく解説します。

1-1. 出勤させられる回数や時間

休日出勤は、所定の手続きを踏むことで命ずることができるようになります。

かといって、際限なく従業員へ休日出勤を命じていいものではありません。

 

労働基準法によって月45時間、年360時間の時間外労働の上限が設けられています。[注1]

休日出勤が残業と合わせて、この上限の範囲内に収まるようにしなくてはいけません。

 

たとえば、8時間勤務の休日出勤の場合は、月に命ずることができるのは5回が限度です。

6回になると、48時間となり上限を超えてしまいます。

休日出勤以外に残業もさせている場合は、さらに、月に命ずることのできる休日勤務の回数は限られてきます。

上限を超えて休日勤務を命じた場合は、労働基準法の違反となり罰則が課せられますので注意しましょう。

 

この他にも、就業規則や36協定で休日出勤に関して規定している場合は、出勤させられる回数や時間が制限されます。

休日出勤を命ずる際は、労働基準法の時間外労働時間の上限や、就業規則、36協定に則って回数や時間を適正に管理する必要があります。

2. 休日にはそれぞれ種類がある

休日の計画

会社が定められる休日には「法定休日」「法定外休日」「振替休日」「代休」の4種類があります。

それぞれの違いや特徴を押さえておくことは、賃金計算や労務管理をする上で必要です。

 

次に、それぞれの休日について詳しく解説します。

2-1. 法定休日

法定休日とは、労働基準法で定められた休日のことです。

週に1回以上または4週に4回以上の休日を与えることを義務付けています。[注2]

 

原則、法定休日に労働者を働かせてはいけませんが、事前に36協定を締結し所轄労働基準監督署へ事前に届け出をすることで、休日出勤を命ずることができます。

この際は、就業規則に休日出勤に関する規定を設けておく必要もあります。

 

また、法定休日に休日勤務させた場合は、35%以上の割増賃金を支払わなくてはいけません。[注3]

2-2. 法定外休日

法定外休日は、前述で解説した法定休日以外の休日のことを指します。

会社が独自で設定している「所定休日」が該当します。

 

週休2日制の会社の場合、月8日の休日のうち4日が法定休日、残りが所定休日(法定外休日)となっています。

会社が所定休日を設ける理由には、労働時間の上限が関係しています。

労働基準法では労働時間の上限を「1日8時間、週40時間」までと定めています。
このため、1日の所定労働時間が8時間の会社では、週に5日までしか勤務させられないため、所定休日を1日設けて週休2日制としています。

 

なお、週に40時間を超えて所定休日に休日勤務させた場合、超過した時間に対して25%以上の割増賃金を支払う必要があります。

2-3. 振替休日

振替休日とは、休日出勤する休日を別の労働日に予め入れ替えることを言います。

事前に休日を入れ替えておくため、休日出勤した休日は所定労働日としてみなされ、休日手当を支給する必要がありません。

ただし、休日を入れ替えたことで、週の労働時間が40時間を超えた場合は、超過した時間に対して25%以上の割増賃金の支給をしなくてはいけません。

休日に労働が発生しそうな場合には振替休日を取得させることで人件費を抑えることができます。

しかし、振替休日を付与するには付与のタイミング等の要件が存在します。当サイトでお配りしている「休日・休暇ルールBOOK|割増賃金の計算など休日労働への対応も解説!」では、振替休日の付与方法だけでなく、振替休日と混同しやすい代休との違いや、効率良く休日を管理する方法についても解説しています。無料でご覧いただけますので、休日出勤に対する適切な対応を確認したい方は、こちらから「休日・休暇ルールBOOK」をダウンロードしてご確認ください。

2-4. 代休

代休とは、休日出勤する休日を別の労働日に後日入れ替えることを言います。

振替休日が事前なのに対し、代休は事後に入れ替えるため、休日手当を一旦支給しなくてはいけません。

 

その後、代休を取得した際に賃金を減額します。

ただし、後日賃金を相殺したとしても、休日手当の35%(または25%)の割増分は支給しなくてはいけません。

3. 休日出勤でもらえる賃金

支払われる賃金

従業員が休日出勤した際は、割増賃金を支給しなくてはいけません。

割増賃金は次の計算式によって算出します。

 

  • 1時間あたりの基礎賃金額×割増率×休日出勤の時間数

 

1時間あたりの基礎賃金額は「月給÷1年間における1か月の平均所定労働時間」にて求めることができます。

また、休日出勤が法定休日の場合は割増率35%、法定外休日で40時間を超えている場合は割増率25%でそれぞれ計算します。

 

たとえば、基礎賃金額が21万円、法定休日に8時間勤務した場合で計算してみましょう。平均所定労働時間は140時間とします。

 

  • 1時間あたりの基礎賃金額 210,000÷140=1,500
  • 休日手当 1,500×1.35×8=16,200

 

この例でいくと、休日手当16,200円を支給することになります。

4. 休日出勤をさせる際の注意点

賃金の支払いの注意事項

ここでは、休日出勤を命ずる際に気を付けておくべき注意点について紹介します。

適切に休日出勤を管理できないと、労働基準法の違反とされ罰則が適用となる可能性があります。

 

正しく休日出勤させるためにも、しっかりと注意点を押さえておきましょう。

4-1. 祝日が必ずしも法定休日とはならない

祝日と聞くと法定休日を思い浮かべる方は少なくないでしょう。

祝日を法定休日と定めるかどうかは、会社の判断によります。

 

そもそも法定休日は週1回以上与えれば良く、どの曜日を法定休日にするかは会社が自由に決められます。

祝日を法定休日と定めていない場合は、35%の割増賃金を支払う必要はありません。

 

ただし、就業規則で祝日を法定休日と定めている場合は、休日出勤扱いになり35%の割増賃金を支払わなくてはいけません。

4-2. 事前に36協定の締結が必要

休日出勤を命ずるには36協定を事前に結び、所轄の労働基準監督署に届け出をする必要があります。

また、就業規則にも規定しておかねばなりません。

 

これらの手続きをせず、従業員に休日出勤を命じた場合は、労働基準法違反となりますので注意が必要です。

また、36協定を締結していても、合理性のない休日出勤を命ずることは、パワハラになることもあるため、注意しましょう。

5. 休日出勤のルールを理解し正しく労務管理しよう

ルールを確認

休日出勤は、会社が定めた休日に労働を命ずることです。

休日には法定休日と法定外休日の2種類があり、休日出勤がどちらに該当するかによって、賃金計算など労務管理の仕方が変わってきます。

 

他にも、休日勤務した日の代わりに休日を別の労働日に入れ替える振替休日や代休があります。

振替休日や代休の違いについても、合わせて押さえておきましょう。

 

従業員の健康やメンタルヘルスを適正に管理する上でも、休日は必要です。

休日出勤に関するルールを正しく理解し、法律に則った運用を心がけましょう。

 

[注1]厚生労働省|時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

[注2]厚生労働省|労働時間・休日

[注3]厚生労働省|しっかりマスター労働基準法「割増賃金編」

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