振替休日の基本的な部分を休日の定義や条件とあわせて詳しく紹介 |HR NOTE

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振替休日の基本的な部分を休日の定義や条件とあわせて詳しく紹介

振替休日

従業員が休日労働をした際、出勤した日と入れ替えて取得する休日を振替休日といいますが、具体的な内容や取得の条件などについては、よくわからないという人も多いのではないでしょうか。
今回は、振替休日についてその概要を確認するとともに、休日の定義や休日労働について考えていきます。また、振替休日が有効なものと認められる条件についても、同時に確認していきます。

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1. 振替休日とは?

振替休日への疑問

ここではまず、振替休日の定義について考えていきましょう。
振替休日とは、もともと休日とされていた日に出勤をし、その代わりに他の日を休日とするものを指します。あくまでも休日と出勤日を入れ替えるだけという意味合いを持ち、出勤した分に関しては必ず休みをとることが義務付けられています。

1-1. 代休との違い

振替休日とよく似た言葉に代休がありますが、両者の違いにはどのようなものがあるのでしょうか。
その違いは、主に次の2点となります。
休日を決めるタイミングの違い
給与の計算方法

以下、これら2点の違いについて具体的に説明します。

①休日を決めるタイミングの違い

原則、振替休日の場合、休日出勤をする前に休日を決めておかなければなりません。休日出勤後に休日を決めた場合には、振替休日とはならず、代休扱いとなります。
基本的に、代休は、休日出勤のあとに別の休日を付与する休日の意味合いを持つものです。そのため、休日出勤をしたあとに代わりの休みを取る場合には、代休として扱われると考えてよいでしょう。

②給与の計算方法

振替休日の場合、出勤する日と休日を入れ替える形をとるため、法定休日に出勤した場合でも、休日用の割増賃金を支払わなくてもよいことになっています。
しかし、代休の場合には、あくまでも「休日に出勤した代わりの休み」となるため、休日用の割増賃金を支払う必要があります。休日の割増賃金の場合、35%以上の割増率を上乗せした額を支払うことになっているため、給与の支払いミスなどが発生しないよう、注意しなければなりません。

2. 休日の定義

定義を考える人

それでは、休日とはどのような日を指すのでしょうか。休日の定義について考えてみましょう。
基本的に、休日とは、従業員が労働の義務を負わない日を指します。そのため、休日については、使用者は従業員を働かせてはならないとしています。
休日には、法定休日と所定休日があり、それぞれ、次のような意味を持つものとなっています。

2-1. 法定休日

法定休日とは、労働基準法で定められた労働時間の上限(1週40時間以内かつ1日8時間以内)に対し与えられる休日を指します。
法定休日は、1週間に1日以上、もしくは4週間に4日以上与えることが労働基準法第32・35条で義務付けられています。
法定休日に出勤した場合には、使用者側は従業員に対し、35%以上の割増賃金を支払う必要があります。

2-2. 所定休日

一方、所定休日とは、会社で就業規則などにより定めた休日のことを指します。原則、所定休日は法定休日の日数を下回ることはできません。
所定休日には、法定内休暇を超えた会社の休日や国民の祝日、国民の休日や正月、お盆休みなどが該当します。休日労働の割増賃金を支払う必要があるのは法的休日のみですが、所定休日に法定労働時間を超えて従業員を働かせた場合には、時間外労働の割増賃金(25%)を上乗せした賃金の支払いが必要です。

3. 休日労働とは?

休日に働く人

休日労働とは、先述した法定休日や所定休日に従業員に労働をさせることを指します。法定休日の労働を「法定休日労働」、所定休日の労働を「法定外休日労働」といいます。
以下、それぞれの意味について説明します。

3-1. 法定休日労働

法定休日労働は、労働基準法第35条で定められた法定休日に対し、出勤をして労働することを指します。
先述の通り、法定休日に労働をさせた場合には、休日労働分の割増賃金(35%以上の割増率とした割増賃金)を支払わなければなりません。

3-2. 法定外休日労働

従業員に対し、所定休日に労働をさせた場合には、法定外休日労働の扱いとなります。
法定外休日は、労働基準法で定められた休日ではなく、あくまでも使用者と従業員との間で取り決められた休日となります。
週休2日制をとる企業では、1日を法定休日、もう1日を所定休日とすることが多くなっています。しかし、必ずこの形で休日を決めなければならないというわけではなく、いずれの日も法定休日とすることが可能です。
法定外休日労働の際には、法定外残業として労働した場合、25%の割増率で割増賃金を支払います。法定内残業として労働した場合には、割増賃金を支払う必要がありません。

4. 振替休日の条件

条件を満たす

従業員に振替休日を取得させる場合、その振替休日が有効なものと認められる必要があります。
ここでは、振替休日が有効なものとして付与するための条件を3つ取り上げ、紹介します。

4-1. 就業規則に振替休日についての規定がある

振替休日が有効なものとして認められるためには、制度についての規定を就業規則に定めておく必要があります。規定がない場合には、原則、振替休日の制度を利用することはできません。
規定はしていないが、振替休日の制度を利用したいという場合には、従業員から個別の同意を得る必要があります。

4-2. 法定休日の要件を満たしている

振替休日を取得する場合、1週あたり1日もしくは4週あたり4日以上の法定休日の要件がきちんと満たされていなければなりません。
また、振替休日は、なるべく出勤した法定休日から遠くない日に設定し、取得するようにするのがおすすめです。

4-3. 従業員に対して事前に振替休日の予告をしている

従業員が法定休日に出勤する場合には、振替休日をどの日に設定するのか、事前に決めておく必要があります。
また、振替休日の予告は、休日出勤をする前日までに従業員に伝えておくようにしなければなりません。

もし、法定休日の当日に出勤することになった場合や、事前の手続きが行われなかった場合は、振替休日ではなく代休として従業員に休日を付与しなければいけません。代休と振替休日は別日を休日にするという点は共通していますが、運用の条件が異なります。

振替休日と代休は非常に混同しやすいため、当サイトではそれぞれの要件について解説した「【労働基準法】休日・休暇ルールBOOK|割増賃金の計算など休日労働への対応も解説!」という無料ガイドブックをご用意しました。

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5. 振替休日の基本的な部分を理解し正しい制度運用を

休日を満喫する人

振替休日は、休日出勤をした日の代わりに他の日を休日とする制度です。あくまでも出勤した日と休日を入れ替えて取得する休みとなるため、よく似た用語である代休とは異なります。例えば、休日出勤をする前に休日をあらかじめ決めておかなければならない点、法定休日に出勤した場合でも休日用の割増賃金を支払う必要がない点などは代休との大きな違いといえるでしょう。

 

また、振替休日を取得する場合、振替休日が有効なものと認められる条件にも注意が必要です。具体的には、就業規則に振替休日についての規定があることや、法定休日の要件を満たした上での振替休日であること、振替休日を取得する従業員に対して前もって振替休日の予告をしていることなどが、条件として挙げられます。

 

振替休日を従業員に付与する場合には、使用者側が、振替休日の基本的な部分を正しく理解しておく必要があります。割増賃金の未払いなど、労使間のトラブルを防ぐためにも、この点について十分に意識した上で制度を運用しましょう。

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